工程施工企業(yè)績效考核存在的問題及對策分析

摘 要：本文從關(guān)于績效考核的相關(guān)概念入手，首先分析了工程施工企業(yè)績效考核目前存在的問題，然后提出針對性強的、能夠促進企業(yè)績效提高與員工得到持續(xù)發(fā)展的良性互動的績效考核解決方案。工程施工企業(yè)績效考核的過程是一項非常復(fù)雜和系統(tǒng)的工作，需要整個企業(yè)的管理者和員工參與進來，并需要通過實踐來進行不斷的完善和改進。

關(guān)鍵詞：施工；企業(yè)；績效考核；問題；對策

現(xiàn)在越來越多的工程施工企業(yè)意識到績效考核是提高企業(yè)和員工績效的有效手段，它的作用在施工企業(yè)的發(fā)展中變得越來越重要。合理地進行績效考核，不僅能夠成功地提高員工的工作績效，同樣也可以為企業(yè)人力資源管理決策提供依據(jù)，例如，員工的職務(wù)調(diào)整、獎懲及培訓(xùn)等。通過績效考核可以確保員工能夠在一個相對公平競爭的工作氛圍下工作，從而提高施工企業(yè)的工作效率，增強企業(yè)的競爭能力。所以，如何建立健全企業(yè)的績效考核方案，真正起到激勵員工的作用，最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，就成為工程施工企業(yè)關(guān)心的一個重要問題。

1 關(guān)于績效考核的相關(guān)概念

1.1 績效。績效同時也被稱為業(yè)績，它反映了人們從事過某一活動后所產(chǎn)生的效果。員工的績效指的是員工在一定時間段內(nèi)所承擔(dān)的一定量的工作，和完成這些工作后的質(zhì)量。即員工完成既定工作后達成的結(jié)果，也可以理解為團隊成員為團隊發(fā)展貢獻的價值。在一個企業(yè)中，通常將員工的績效分為，完成工作的數(shù)量質(zhì)量、投入的成本以及對企業(yè)做出的額外貢獻等。所以我們可以這樣說，績效是一個企業(yè)在一定的時期內(nèi)希望一個員工工作達到的程度。

1.2 績效考核。績效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統(tǒng)工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。

2 工程施工企業(yè)績效考核中存在的主要問題

工程施工企業(yè)目前一直沿用事業(yè)單位的老一套的考核方法。績效考核的維度，主要從“德”“勤”“能”“績”四個方面進行考核，迄今為止都沒有建立一套符合市場經(jīng)濟競爭規(guī)律的績效考核方案。由于工程施工企業(yè)的績效考核缺乏針對性和操作性，績效考核流于形式，導(dǎo)致員工工作的積極性不高，內(nèi)部的管理出現(xiàn)了極大的問題。主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

2.1 績效考核的目標與公司的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。工程施工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施需要績效考核的積極配合才能得以實現(xiàn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工對績效管理的理解不深刻，沒有認識到績效考核的目的是提高員工的素質(zhì)和使企業(yè)發(fā)展壯大。由于工程施工企業(yè)的管理主要是粗放式管理，雖制定了績效考核目標，但大多數(shù)只是擺設(shè)，并沒有落實到行動上。在績效考核的實際操作中也發(fā)現(xiàn)，部門和員工的績效考核結(jié)果一般都很好，但是企業(yè)的整體績效卻不高。分析原因是在績效考核的目標出現(xiàn)了問題，企業(yè)的每個部門和員工的績效目標不是從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，進行逐層分解得出來的，而是各個部門按照自己的工作內(nèi)容制定的，績效考核沒有與公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)聯(lián)系起來。

2.2 對績效考核的認識存在偏差。工程施工企業(yè)的員工在進行績效考核時基本上是流于形式和當作完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)，認為績效考核就是到了一定的時候進行填表和進行考核工作，其結(jié)果只是可能會對績效工資有影響。同時企業(yè)的部分領(lǐng)導(dǎo)認為考核是迫使員工更好、更努力工作的方法，績效考核的目的尋找到員工的過錯，通過扣員工的工資，可以達到減少員工在工作中失誤的目的。工程施工企業(yè)的部分領(lǐng)導(dǎo)還認為績效管理是人力資源管理的一部分，理所應(yīng)當由負責(zé)人力資源的部門來做，下達了關(guān)于實施績效考核的方案后，剩下的工作就應(yīng)該全部交給負責(zé)人力資源的部門，與其他部門就沒有關(guān)系了。由于，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工的認識的片面性，不能系統(tǒng)的看待績效考核，績效考核在日常管理中的效果和作用不能得到發(fā)揮。

2.3 在績效考核的過程中存在主觀性和片面性。工程施工企業(yè)在實施績效考核的過程中，考核結(jié)果往往因為人為因素的影響而產(chǎn)生偏差。有些領(lǐng)導(dǎo)在進行績效考核的時候，往往以自己的經(jīng)驗或好惡作為標準來評價下屬。績效考核的正確性會因暈輪效應(yīng)誤差、感情效應(yīng)誤差、暗示效應(yīng)誤差、偏見誤差等而受到影響。在績效考核中，往往摻雜著過多的人為因素，考核者以個人的主觀感覺為主，將客觀的標準主觀化，并存在著以偏概全的現(xiàn)象，對此人有意見，便給予較低的評價，而對于喜歡的人則給較高的評價。考核中存在片面性與主觀性，影響了考核的可信度。企業(yè)在績效考核時，沒有對不同崗位的員工采取不同的考核方法。如行政管理人員、財務(wù)人員、工程技術(shù)人員等，他們由于崗位不同、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)都不同，對他們的考核周期、考核指標沒有進行區(qū)別對待，導(dǎo)致影響了他們工作的積極性，達不到預(yù)期的考核效果。

2.4 績效考核指標的設(shè)計不合理、不科學(xué)。工程施工企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀是崗位職責(zé)模糊不清，缺乏科學(xué)合理的工作說明書，以致績效考核指標設(shè)計困難重重，問題頻出。在進行績效考核的指標設(shè)計時，對具有代表性的問題的定性指標多、定性評價多，但缺乏切實可行的定量指標。企業(yè)在對績效考核指標設(shè)計時，考核者與被考核者之間未進行充分的溝通，未明確績效指標、工作目標及相應(yīng)的權(quán)重。只有通過工作分析、崗位職責(zé)的界定才能科學(xué)的制定出適合本企業(yè)的績效考核指標。目前工程施工企業(yè)制定的工作職責(zé)和工作目標主要是個別領(lǐng)導(dǎo)和部門經(jīng)理進行商量后定下的。由于采用了不科學(xué)、不合理的績效考核指標，考核結(jié)果很難使被考核者感到信服。

2.5 在績效考核的實施過程中缺乏有效的溝通。工程施工企業(yè)為使績效考核更具有權(quán)威性，所以更多強調(diào)考核的強制力，在企業(yè)內(nèi)部沒有形成對績效考核的統(tǒng)一認識，更多的認識只是停留在管理層面。在考核的過程中負責(zé)考核的部門并沒有與員工進行充分溝通，也未詳細的闡述績效考核的目的、重要性、意圖。績效考核的結(jié)果也沒有及時反饋到員工那里，員工不知道自己在哪些地方有不足，哪些地方做得好，對現(xiàn)在的工作還需要在哪些方面進行提高。這樣的考核方式不利于員工工作方式的改進和工作能力的提高。

2.6 績效考核的結(jié)果沒有與其他人力資源管理模塊結(jié)合。工程施工企業(yè)的管理者沒有認真考慮和分析績效考核的結(jié)果，沒有對績效考核的結(jié)果加以合理利用。同時企業(yè)沒有將績效考核的結(jié)果應(yīng)用到其他人力資源管理的模塊上去，具體來說就是沒有與員工的薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等相結(jié)合。在這種情況下，員工逐漸的表現(xiàn)出了消極怠工的情緒。由于考核的結(jié)果只是對員工工作近況的一種反映和描述，并沒有與員工的切身利益和員工的自身發(fā)展相結(jié)合，使績效考核無法發(fā)揮作用。

3 工程施工企業(yè)績效考核存在問題的解決對策

3.1 績效考核目標與公司發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合。工程施工企業(yè)必須要建立明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標，這樣才能將企業(yè)的目標進一步劃分為部門的目標，再進一步劃分為員工自身的工作目標，就可以建立一個由上而下的保障企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標實現(xiàn)的體制。在績效考核過程中要將這些工作目標和關(guān)鍵指標進行對比才能有效的發(fā)揮績效考核的作用。

3.2 糾正績效考核的認識存在偏差。工程施工企業(yè)只有通過對員工進行績效考核，使得員工明白自己所在崗位的工作標準、工作目標，這樣就能讓員工明確的知道自己在這段時期內(nèi)要做什么，應(yīng)該怎么做，才能達到工作標準實現(xiàn)工作的目標，要將企業(yè)的整個發(fā)展目標分配到各個部門，形成部門目標，然后對部門的目標進行再次分配讓其成為員工具體的工作目標，并積極地引導(dǎo)企業(yè)員工將工作目標與自身的發(fā)展目標有效的結(jié)合起來，這樣才能有效的調(diào)動他們的積極性和對工作的熱情。故此，只有員工實現(xiàn)了自己的工作目標，部門的目標才能完成，部門將部門目標完成后，企業(yè)的目標才能完成，在這個過程中可以讓員工充分的實現(xiàn)自身價值。所以工程施工企業(yè)在制定考核標準和指標時可以將這個目標作為依據(jù)。

3.3 績效考核的過程中注意客觀性和公正性。工程施工企業(yè)將公平公正原則貫穿于績效考核的整個過程當中的各個環(huán)節(jié)。而且在制定績效考核的各種制度時，為了避免績效考核制度的制定人受自身主觀因素的限制必須將績效考核的相關(guān)制度文件進行公開，給企業(yè)員工營造一個能夠有效競爭的環(huán)境。在落實開放性原則時，上下級通過直接對話，盡量做到面對面的交流，了解員工的真實想法和要求。同時要在績效考核管理體系中設(shè)立反饋、申訴等機制。

3.4 績效考核指標的設(shè)計要合理、科學(xué)。總的要求就是把企業(yè)的目標分解成部門目標，對部門的目標再進行進一步的分解到員工個人，使之成為員工個人的目標，然后再從不同的角度對員工的目標進行分析，通過考核員工對工作指標的完成情況來總結(jié)出員工的工作績效成果。在績效考核的過程中根據(jù)相應(yīng)的職位需要的能力和知識規(guī)范績效考核的指標和標準，規(guī)定一段時期內(nèi)工作的質(zhì)量與數(shù)量，從而設(shè)立出該職位的相應(yīng)的考核指標，只有規(guī)范績效考核制度，才能使其具有普遍性，就可以適用于企業(yè)的每一個部門，每一個員工。這就要求工程施工企業(yè)實施規(guī)范化的績效考核系統(tǒng)，要具有很強的穩(wěn)定性，不能說改就改，這樣就失去了績效考核制度的嚴肅性，但是這不是說績效考核不能改，要通過長期運行，不斷地總結(jié)現(xiàn)行的績效考核的不足之處，再對這些不足之處進行改革、調(diào)整，才能找出適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的有效的績效管理方法。

3.5 在績效考核的實施中進行有效的溝通。工程施工企業(yè)進行績效考核的真實用意是提高員工對工作的熱情，提高他們的積極性和創(chuàng)造性，只有管理者起好引導(dǎo)作用，才能達到績效考核的目的。目前在績效考核時，評定的部門主管對員工扣分的地方很少與員工溝通，而是直接交給了人力資源管理部門的工作人員。這樣使得員工沒有歸屬感，無法認同績效管理的各個環(huán)節(jié)。這樣就會導(dǎo)致企業(yè)員工的工作熱情受到打擊，降低工作效率。

3.6 績效考核的結(jié)果與人力資源管理模塊結(jié)合。如果工程施工企業(yè)只重視考核，不處理結(jié)果，那么考核同樣起不到預(yù)期的作用，所以在績效考核結(jié)果出來以后，企業(yè)就要采取相應(yīng)的激勵手段，只有這樣才可以激發(fā)員工的熱情。故而，企業(yè)在建立績效管理體制時要建立激勵機制，通過肯定或警示員工的工作結(jié)果推動員工不斷進取，只有員工有活力，整個企業(yè)才會有活力。所以，工程施工企業(yè)在績效考核管理中必須將精神獎勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合，了解公司員工的真實需求。同時要注意激勵手段使用的層次性和時間性，運用好激勵機制，按照員工不同的需求和特點，將激勵模式進行有效的組合，例如調(diào)整工資、調(diào)整職位、獎金分配等。只有這樣企業(yè)才可以提升員工的向心力，達到員工和企業(yè)雙贏的目的。

4 結(jié)論

本文通過分析工程施工企業(yè)在績效考核中存在的問題，找到了一些針對性的解決辦法，只有在績效考核實施過程中按照解決的對策進行實施，才能使企業(yè)的績效管理水平得到提高，才能提升企業(yè)的市場競爭力并實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標。績效考核的水平提高了，工程施工企業(yè)的競爭能力才能提高，才能更好地去面對激烈的市場競爭，從而實現(xiàn)企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標。

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作者簡介：陳鄭，男，1981年，漢族，重慶人，職稱，助教，學(xué)位，碩士研究生，專業(yè)，工商管理，主要研究方向：人力資源、企業(yè)管理、市場營銷。