資源基礎理論視角下的戰略人力資源管理分析

胡蕓香

摘 要：由于現在企業的發展，資源基礎理論視角下的戰略人力資源管理已經在企業中發揮著越來越重要的作用了。一個完善的戰略人力資源管理機制對于一個企業能夠保持良好的競爭力來講，是至關重要的。文章首先就資源基礎理論和戰略人力資源管理進行了分析，然后對戰略人力資源管理模式進行了研究探討，最后對資源基礎理論視角下的戰略人力資源管理給企業帶來的優勢和戰略人力資源管理的策略進行了分析。

關鍵詞：資源基礎理論；戰略人力資源管理；分析

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2015）20-0144-01

自20世紀90年代來，企業的內部環境發生了巨大的變化。戰略人力資源管理已經成為了企業發展的重要因素。現在企業的競爭已經不僅僅限于對自身的資源因素，而是在比較大的程度上取決于人力資源了。人力資源在企業的競爭中有著非常大的優勢，比如說它的不可復制、少有性和價值性，對組織績效有著非常大的影響。正因為這樣，現在戰略人力資源被各個企業重視了起來。

1 資源基礎

資源基礎理論說的是企業內部的各種資源，而不是由外部的市場競爭來決定的。這些資源以兩種形式存在，一種是硬件的資源形式存在，另一種是以無形的知識資源存在。資源基礎理論的外在因素是企業都存在的，可以被其他企業很容易的復制過去。一個企業的競爭優勢不是企業的外部環境，而是有企業自身資源中的不同性質資源，它是一個過程，一個由內到外的過程。

2 戰略人力資源管理

戰略人力資源現在已經作為了許多企業還有學者們所喜愛研究的項目，因為對企業來講人才是最重要的。因此一個企業要想穩健的發展下去，那它就必然離不開人才。這樣企業就必須要有一個人力資源管理模式，戰略人力資源管理就成為了一個非常有效的人力資源管理模式。戰略企業管理有幾個特性，它認為在企業管理中對與一些特別的崗位是需要一些有著特別技能的人，所以在一定程度上它就有一些比較特有的性質，是其他人員不能勝任的，也就是所說的不可替代。對于普通的員工來說，是不符合這些技能的。因此企業要站在一個戰略的高度去對這些人力資源進行一個系統性的管理。只有這樣做，企業才可以有較強的競爭優勢，才能夠立足于如今這個競爭激烈的社會。

3 戰略人力資源管理模式的分析研究

資源基礎理論視角下的戰略人力資源管理是當下一種很受歡迎，并且很先進的一種管理模式。

3.1 人力資源為基礎

一個企業要想使自己的競爭優勢長期的保持下去，那企業就必須整合許多資源，這里面包含的種類豐富，因此這也導致了人力資源管理工作的復雜和難以捉摸性，使得其競爭對手不易復制去，也保持了企業的競爭力。就一般而言，比較單一的管理系統是很容易被其他企業復制去的。然而人力資源里面加了一個“人”的因素，因為每個人的特性是不同的，這樣就會產生許多不確定性，這樣也就有了它獨有的特性。

3.2 以人力資源管理系統為基礎

每個企業的管理系統都是不同的，都具有它本身的特性，它是由許多不同的系統之間相互補充和作用來構成的。這樣使得其他企業根本就無法弄明白到底是什么情況，從而使其他企業難以復制。

4 資源基礎理論視角下的戰略人力資源管理給企業

帶來的優勢

戰略人力資源具有三個特性，這三個特性為：價值性、稀有性和難以復制性。也只有這樣幾個特性才會給企業獲取競爭優勢。人力資源管理也具備價值性、稀有性和難以復制性，但是并非所有的人力資源管理都是有價值性可言的。因此在這時候戰略人力資源管理就出現了，也只有戰略人力資源能滿足這樣的人力資源管理。因此我們可以將戰略人力資源管理給企業帶來的競爭優勢來分三個方面分析。

4.1 價值性

因為戰略人力資源管理是不斷的變化的，它的價值體現是被隱藏起來的，這種被隱藏起來的人力資源管理是不容易被復制的。同時，戰略人力資源管理中與各項活動之間存在著協調性。戰略人力資源管理是基于企業的文化和社會的行為規范，它包含了各種實踐，而且是在不斷地發展、改變，因此它能夠適應外部的許多變化，從而有效防止許多風險。從這個層面上看，也體現了資源基礎理論視角下的戰略人力資源管理的價值性。

4.2 稀有性

每個企業的人力資源管理都是不同的，可以說找不到兩家相同的。所以在以企業自身文化和戰略為基礎在不斷進化的戰略人力資源管理是企業獨有的。

4.3 難以復制性

對于復制性來講，說的是它的學習性，也就是人力資源管理在不斷地進化來滿足不斷變化的組織需求的特點。在這個過程中，它從一定程度上增強了隱秘性和特有性，進而降低了轉移的機會。人力資源管理的過程是以過往的管理經驗為基礎，有些事保持著以前的習慣，因此在一定程度上來講，是有一定的依賴性。

5 戰略人力資源管理策略

5.1 制定戰略人力資源規劃

企業需要根據企業自身的人力資源情況將人才分為幾個類別，對每一類人才制定一種合適的管理制度。在實際的管理中，可以把這些人才分為：重要人才、較重要人才和一般人才。因為重要人才雖然人數較少，但是卻對企業起著重要的作用，因此，對這些人可以在薪資福利待遇上高一些，對于這類核心重要人才，企業要有相對較大的投入，把這些人才牢牢地抓住，以免被其他企業挖走。對于一些需求量大的且沒有一定技術的人才應該適當的降低對其的投入。

5.2 抓住現有的人力資源

有許多企業總是把目光投到本企業以外的人力資源，沒有能夠清楚的認識到這些人力資源是有許多企業所看中的，即便是把這些人聘請回來，也是要花費一定的代價，這些人也不一定能夠認同企業的文化，符合企業的戰略目標，對于企業來講，有一定的風險存在。因此企業應該要對現有的人力資源有一個高度的重視，對這些人力資源進行一些完善的培訓，這對每個員工都有一個大的提高，這樣會使企業現有的人力資源質量不斷地提高，為企業創造更高的價值。

5.3 建立一種心理上的合約

這里所說的與企業建立一個心理上的合約雖然是看不見的，摸不著的，但是它確是實實在在存在的，這在企業的戰略人力資源管理上有著重要的作用。一個企業的管理層要和自己的員工建立一個心理合約，用人力資源管理來關心員工，看員工有什么需要，什么困難，讓員工感到一種切實的存在感。這樣不僅僅可以讓員工能夠有熱情為公司服務，同時還可以讓員工有一種歸屬感。

5.4 建立一套完善的人力資源激勵機制

激勵機制其實包含兩個方面，績效考核和薪資。如果想讓企業能夠高效有秩序地運行下去，績效考核就是讓企業的各個崗位高效運行下去的一個保障。同時也是企業人力資源有效分配的一個重要的參考方面。例如，員工上班時遲到，或者違反了公司規章制度，給予一定的處罰。如果員工在工作中能夠高效地完成工作，那就給員工一些獎金式的獎勵，并且把這個作為年終的績效考核的一個標準。再一個就是薪資方面，薪資制度是員工們最為直接也最為關注的一個制度，因為這關系到員工的切身利益。企業要根據不同崗位的重要程度、難易程度和技術含量等因素，以及根據員工的績效考核，給員工一個自己應得的薪資。

6 結 語

隨著現在企業的發展，資源基礎理論視角下的戰略人力資源管理已經成為了企業能夠保持競爭優勢一個重要的人力資源管理方式，筆者就資源基礎理論視角下的戰略人力資源管理進行了分析與研究，比如，對資源基礎和戰略人力資源管理的分析，還有對戰略人力資源管理模式的分析研究和戰略人力資源管理的策略的分析研究。突出了企業要尊重人才，并且利用企業的人力資源，建立一個完善的戰略人力資源管理機制，讓其能夠持久的保持企業的競爭優勢。在平時的工作中，企業管理層要理論和實際相結合，使資源基礎理論視角下的戰略人力資源管理發揮出自身應有作用，為企業出一份力。

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