淺析如何提高高校人力資源管理水平

王慶全

摘要：針對高校當前人事管理中存在的考核激勵機制不健全、培訓機制欠缺等問題，高校人力資源管理工作必須堅持以人為本的管理理念，把教師的個人目標和學校的組織目標有效結(jié)合起來。實踐表明，只有合理配置人力資源，充分發(fā)揮高校教師工作能動性，高校才能實現(xiàn)跨越式發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校 人力資源管理

高校的發(fā)展離不開高素質(zhì)的教師，一流的大學都有一支一流的師資隊伍，而一流師資隊伍的培養(yǎng)離不開高校對人力資源的高度重視和有效管理，因此提高高校人力資源管理的水平對于高校的長遠發(fā)展至關(guān)重要。

1 高校人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1 人力資源開發(fā)與管理的觀念有待更新。大多數(shù)高校過分強調(diào)行政命令，要求教師服從學校整體工作安排，而忽略了教師個人的需要和個性。導(dǎo)致教師對高校人事管理相關(guān)政策的制定、執(zhí)行過程中沒有行使應(yīng)有的參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。歸根到底是因為高校領(lǐng)導(dǎo)對人力資源開發(fā)與管理缺乏深刻的認識和系統(tǒng)的理解，還沒真正意識到人力資源開發(fā)與管理對高校發(fā)展的重要性。

1.2 績效考核體系不健全。許多高校對教師的績效考核實行量化管理，量化管理的硬性指標多是教學基本課時、論文發(fā)表、科研項目等，在管理中過分的強調(diào)數(shù)量和獎懲，缺乏其他有效的手段，評價方式單一，同時對于教師的評價實行“一刀切”，忽視對教師業(yè)務(wù)能力的綜合評價及長期發(fā)展性?？冃Э己梭w系的不健全嚴重挫傷了教師的工作積極性。

1.3 缺乏相應(yīng)的激勵措施。目前，多數(shù)高校經(jīng)過人事制度改革，在利益分配中，已經(jīng)向?qū)W科、專業(yè)帶頭人，骨干教師等教學一線的教學能手進行了傾斜，但是力度還是不夠，對于在自己專業(yè)領(lǐng)域有突出貢獻的教師應(yīng)在工資晉升、職稱評定、津貼發(fā)放中體現(xiàn)，達到提高員工積極性的效果。與此同時，多數(shù)高校二級單位分配自主權(quán)利小，難以激活二級單位辦學活力。

1.4 競爭氛圍不夠濃厚。大多數(shù)高校實行職稱與職務(wù)終身制，缺少“能上能下、能高能低、能進能出”的競爭機制，使得部分教師在取得職務(wù)或晉升職稱后不思進取、缺乏危機感，從而忽視了業(yè)務(wù)能力與文化素質(zhì)的提高，以致不能充分調(diào)動、發(fā)揮教師的潛能。

2 高校人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新

2.1 堅持以人為本的人力資源管理理念。高校管理部門及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)改變把人當成管理對象的傳統(tǒng)人事管理理念，更重要的是要把人看成是一種發(fā)展的對象，看成是一種取之不盡的資源，堅持以人為本的人力資源管理理念，促進人才自身的發(fā)展與完善。首先，高校的人力資源管理應(yīng)充分考慮各種人員的特點，了解他們各個方面的需求，這里主要是指除了物質(zhì)需求以外的精神方面的需求，比如：尊重、學習、成就、自我實現(xiàn)等方面。其次，應(yīng)注重對教師價值觀方面的引導(dǎo)與教育，使教師產(chǎn)生與學校同呼吸、共命運的思想，從而使教師由被動的接受行政命令到自覺的關(guān)心學校的發(fā)展，實現(xiàn)學校與教師的共同進步。最后，應(yīng)合理安排每個教師的崗位，發(fā)掘一些有潛力的員工，采取相應(yīng)措施調(diào)動他們的積極性與創(chuàng)造性，實現(xiàn)人力資源的合理分配和利用。

2.2 建立一套科學合理的績效考核體系。為強化崗位職責和競爭意識，調(diào)動教師的工作積極性和創(chuàng)造性，必須建立一套科學合理的考核評價體系，同時績效考核也能提供基礎(chǔ)信息，為教師的職務(wù)晉升、職稱評聘等提供可參考的依據(jù)。實施的基本原則主要有：根據(jù)崗位設(shè)置、聘用和考核情況，確定各級各類人員績效工資標準，一崗一薪，崗變薪變；注重效率，統(tǒng)籌兼顧。根據(jù)工作業(yè)績、年度考核結(jié)果和考勤情況，以及不同類別、不同崗位人員特點，統(tǒng)籌兼顧各方面利益；傾斜一線，突出重點。適當向教學一線、重點崗位和有突出貢獻的人員傾斜；分級管理，各負其責。學校負責績效工資總量的核定發(fā)放，各二級單位負責二次分配，提高二級單位分配自主權(quán)，增強二級單位辦學活力；統(tǒng)一規(guī)劃，分步實施。

2.3 建立良好的激勵機制。良好激勵機制能夠開發(fā)教師的潛能，調(diào)動教師的工作積極性，從而能夠?qū)崿F(xiàn)留住人才、人盡其才的目標。因此在制定相應(yīng)激勵機制時應(yīng)充分了解不同崗位、不同層級教師的需求，承認并尊重人的個性，鼓勵積極性的創(chuàng)造發(fā)揮。因此在建立激勵機制時應(yīng)注意物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，在對教師進行物質(zhì)獎勵的同時，還需要關(guān)注其對尊重、友情、成就感等精神層面需求的滿足，只有這樣才能增強獎懲激勵的效果。

2.4 推行崗位聘用制。聘用制主要是指在明確工作崗位的職責與要求、受聘人員的權(quán)利與義務(wù)的基礎(chǔ)上，逐步由身份管理過渡到崗位管理，實行平等協(xié)商的聘用關(guān)系，建立一套符合學院發(fā)展要求的全員聘用制度，充分調(diào)動受聘人員的工作積極性。崗位聘用工作的基本原則是以現(xiàn)崗位為基礎(chǔ)確定聘用崗位類別，按任職能力和任職表現(xiàn)以及編制職數(shù)擇優(yōu)聘用，平穩(wěn)過渡，分類管理，逐步接軌。學校應(yīng)根據(jù)學科建設(shè)和教學、科研任務(wù)的需要， 科學合理地設(shè)置專業(yè)技術(shù)、管理、工勤技能等各級各類崗位， 明確崗位職責、任職條件、權(quán)利義務(wù)和聘任期限，按照規(guī)定程序?qū)Ω骷壐黝悕徫粚嵭泄_招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用。

高校育人功能主要依靠教師來實現(xiàn)，因此必須改變傳統(tǒng)人事管理的觀念，充分發(fā)揮高校教師的主動性和創(chuàng)造性，同時建立一套嚴格的考核評價體系，形成奮發(fā)進取、人人向上的良性機制，實現(xiàn)教師與高校的協(xié)同發(fā)展。

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課題項目：本文為山東省2015年職業(yè)教育教學改革研究項目《面向農(nóng)村現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的高職財經(jīng)商貿(mào)類品牌特色專業(yè)群建設(shè)實踐研究》研究成果之一。