探索新形勢下煤炭企業培養青工成才新途徑

摘要：青年員工作為煤炭企業發展的新鮮血液，他們把煤炭企業作為事業發展的平臺，但在學習工作中，部分青年員工會存在一些有想法沒行動、拖沓、崗位觀念淡化等問題。本文客觀分析問題存在原因，通過運用引導思想、營造環境、制定目標、優化培訓的新方法，探索出一條適應煤炭企業培養青年員工成才的新途徑。

關鍵詞：青年員工 培養成才 煤炭企業

近年來，隨著經濟社會的發展和國企改革的深入，對青年人才及后備梯隊力量的培養和認識也在不斷深化。青年員工作為煤炭企業的接班人，其成長成才的速度與質量，是關乎企業未來發展的一項重要戰略任務。只有在保證日常安全生產的同時，抓好職工的素質教育和技術培訓工作，才能更好地使職工適應新工藝、新流程、新設備的運行，融入企業的發展思路，建立可靠的人才保障基礎。

1 當前存在的問題

目前，青年員工剛從校門步入工作崗位時間不長，身份的轉變，角色及定位的改變必然會影響他們日后的成長道路，正確的引導，培養得當能夠有效地為煤炭企業塑造業務骨干，成為企業未來的希望。但由于工作時間短，思想覺悟不夠成熟，部分青年員工未能適應崗位要求，還不同程度存在一些問題：

1.1 青年整體成長成才的愿望強烈，但部分青年只有想法，沒有實際行動。在日常工作中，大部分青年員工都有成才愿望，也能認識到不掌握一定的專業技能，將會無所作為，甚至不能跟上企業的發展步伐。然而，他們又覺得成才困難，缺乏毅力，缺乏刻苦精神，缺乏自學能力等，在有機會提高自身素質能力時，往往會出現找借口不參與或者參與不用心現象。

1.2 青年員工在學習成才過程中，對自己要求不高，敷衍了事居多，得過且過，懶惰心理嚴重。對于煤炭企業而言，很大一部分的青年員工為職工子弟，工作之余，睡覺、看電視、打牌、玩游戲等占去了他們大部分業余時間，而對其它有積極意義的自學考試、體育項目、讀書活動等卻沒有興趣。

1.3 青年員工立足崗位的觀念淡化，一般煤炭企業在決定開展某項培訓時往往會考慮此項培訓為企業未來所帶來的利益，所以常常教育職工確立“崗位成才”的觀念。而今，青工在確立成才的目標時，往往不再是單一的為企業的需要而確立，更多的是以自己的興趣和需要為中心。這樣一來，他們將無法適應日趨變化的市場經濟，沒有創新思維和能力，企業只會停滯不前或者退步。

2 問題存在的原因分析

一是部分煤炭企業只顧安全生產，對青年員工培養不夠重視，老套的培訓方法無法提升青年員工學習動力，使其學習興趣減弱，業務素質降低，工作激情和進取意識受到影響。二是部分區隊培養青年員工思路存在偏差，不注重思想政治教育和企業文化的熏陶感染力，放任青年員工自由成長。三是未根據青年員工特點進行多崗位鍛煉，各部室歷練，不能成為一專多能的高素質人才，缺乏創新能力。四是部分青年員工不能正確認識學歷、能力、業績及貢獻之間的關系[1]。

3 解決問題的途徑和方法

3.1 加強思想教育，培養青年員工的敬業意識

青年是人生重要階段，是提升自我價值的關鍵時期，所以如何樹立青年員工良好的工作作風，培養愛崗敬業意識對其成才尤為重要。一是可以采取召開座談會和深入基層跟蹤服務等方式了解他們工作、生活、思想等各方面的困難和問題并幫以解決，使他們感恩煤炭，自覺克服懶、驕、浮、松等不良風氣[2]。二是通過各種形式的思想教育，使青年員工充分認識到煤炭企業給自己提供了工作的機會，為自己創造的家園，認識到企業的發展壯大與自己的人生價值、社會地位、生活質量息息相關。三是開展學習“先進勞模”、“職業道德模范”等宣教活動，引導青年員工踏實，積極，認真地去面對自身工作。四是培養青年員工協作意識，企業通過有效整合資源，凝聚各方力量，來培養青年員工的協調配合能力，使他們學會與同事間合作，遇事主動溝通，以大局為重，不推諉，不扯皮，出色地完成各項工作任務。

3.2 注重環境營造，搭建青年員工的競爭平臺

煤炭企業未來的發展要靠青年人才，而環境正是孕育人才的重要條件。所以應不斷優化青工成長成才環境，完善用人制度，建立健全切實有效的人才競爭機制。通過將青工培訓工作納入到基層單位的綜合考評當中，使各級管理者從思想上高度認識青年員工教育的重要性，便可以在具體工作上，為開展培養青年員工的系列活動提供便利；建立“青年英才培訓”、“師帶徒”等形式的幫扶機制，評選出年終優秀青年員工，使青工之間形成比學、比練、比干的競爭氛圍；在計劃、布置、安排各項生產任務當中，為青年員工創造一定的施展空間，以勞動競賽、技術比武為例，選樹出先進典型人物，大力宣傳弘揚，激發青工們的競爭意識；另外，在各項生產活動中，還要突出對青工的業務和理論進行考核，加大優劣獎金分配差額，使青工清楚認識到多學多得，多勞多得的分配理念。

3.3 制定成長目標，提升青年員工的綜合素質

煤炭企業應為每名青年員工制定長期的成長目標，可以通過答卷、座談、調查等方式，掌握青工們在工作中想了解什么，日后工作當中應干什么，希望自己改變什么等情況，通過分析他們的心理現狀，就知道他們具有哪些知識技能，想在哪方面尋求突破，企業當前發展又需要具有什么樣知識技能的青工，也就確定了每個人的成長目標。把這些目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現。

另外，各基層單位應根據生產安排，合理制定培養計劃，也就是要明確青年員工未來需要服務的崗位或設備，通過實踐操作，使青工清楚認識到現有技能和預期工作之間的差距，從而時刻保持居安思危的憂患意識和時代緊迫感，能夠清醒認識到，如果沒有掌握過硬的崗位技能及相關前沿技術，勢必將被發展的企業淘汰的積極思想；另外，基層領導應努力拓展種種渠道，熱情鼓勵、支持、組織廣大青年員工緊跟形勢，更新自身知識儲存，不斷“充電”，從而不斷提升煤炭企業青年員工的整體素質。

3.4 優化培訓方法，激發青年員工的學習熱情

良好的培訓方法能夠激發學習興趣，提升學習效果，針對煤礦青年員工文化程度差異大，接受能力不等同的特點，培訓方式必須采取多樣化。如講解法、演示法、案例法、討論法、視聽法等，各種培訓方法都有其自身的優缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。

對于文化程度偏低的理解能力相對較弱青年員工，往往具有一定的工作和社會經驗。因此，可采用演示法和案例分析法，在培訓時根據培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用，使其直觀地去理解所學知識內容，形成學會想學的良性循環。在培訓新工藝、新流程的專業技術時，可以充分利用電腦、投影儀等視聽設備進行立體演示，避免青工們死記硬背而效果不佳；在安全培訓時，在講述安全常識的同時，應多選用選煤行業發生的典型事例，使青工們有一種心里認同感；也可以采取互動授課的方式，讓他們將自己所了解和掌握的知識與技能表現出來；適當采用現場互動的方式活躍培訓氣氛，激發學習熱情；同時還應多表揚少批評以增強青工們的學習信心。

做好青年員工成才培養工作，必須采取多種有效的方式，在繼承中創新，在探索中前進，通過正確的引導和教育，使廣大煤炭戰線的青年員工真切感受到企業的組織作用，這樣才能不斷增強青年員工隊伍的凝聚力和向心力，使其更好更強地為企業建設與發展做出重要貢獻。

參考文獻：

[1]高燕.促進青年員工成長成才的途徑和方法[J].時代報告，2013.3

[2]禇東.新形勢下激勵培養青年員工成長成才新途徑[D].中國經濟網，2013.12.

[3]劉新建，徐景鳳，趙曉東.探索多元化用工模式下青年員工成才的途徑[J].工會信息，2012（10）.

作者簡介：

聶磊（1987-），男，大學本科學歷，2010年到冀中能源集團股份公司東龐礦工會工作，現任工會宣傳部副部長，2012年榮獲全國全民健身先進個人，負責編寫的《全覆蓋 專業化 爭一流 走出獨具東龐特色的全民健身之路》，在全國煤礦體協年度表彰會上進行先進經驗介紹；負責宣傳報道的《東龐礦田徑協會參加國際馬拉松賽》被河北工人報、邢臺礦工報等報刊刊用。