企業培訓效果提升的方法解析

蘇婷

[摘 要]培訓是企業保持發展動力的重要手段，培訓工作應該與如何提升企業業績結合在一起，然而在現實環境下，很多企業忽視了培訓的系統性，培訓的效果如何提升成為困擾培訓管理者的首要問題。文章旨在剖析提升培訓效果的關鍵環節和方法，并對具體開展培訓工作提出一些建議。

[關鍵詞]培訓效果；關鍵行為；培訓效果提升模型

1 把握提升培訓效果的核心

企業培訓是通過一系列教育訓練技術提升員工能力，進而實現企業預期目標的過程。企業在進行培訓之前，必須確定好培訓目標，因為它既是指導培訓工作的基礎，也是評判培訓效果的標準，目標制定得是否準確，直接決定了培訓將按照什么路徑進行發展。總體來說目標分為兩個層次。第一是培訓主體目標，即從培訓項目本身來看，培訓要按計劃實施，達到信息和知識傳遞、理念和技能提升的目的；第二是培訓轉化目標，即從企業經營角度來看，培訓提高了員工績效，進而提高了組織績效。很多企業培訓狀況不理想，根本原因就是目標只停留在第一層次，培訓開展了，工作也就結束了。

厘清了培訓目標，下一步來分析如何推動目標的實現，確保培訓效果。哲學原理告訴我們，要把握事物的主要矛盾，那么來研究一下實現培訓目標的關鍵是什么。我們從長期的培訓工作實踐中總結出來，把握以下兩個關鍵可以起到事半功倍的效果。第一是動力，即員工學習的動力和應用學習成果的動力；第二是能力，即員工能夠學會的能力和正確使用學習成果的能力。兩層目標對應的關鍵點如下圖所示。

培訓目標和關鍵行為的對應關系

把握住關鍵，通過改變關鍵行為，就能達到預期目標。那么可以通過哪些方式改變關鍵行為呢？下面我們再引入三個因素，從六個方面具體來談談企業和培訓管理者能夠做些什么。

2 培訓效果提升模型分析

動力能力

個人變討厭為喜歡超越個人能力

社會發揮他人的影響力獲得他人支持

系統設計激勵機制優化環境流程

培訓效果提升模型

2.1 個人—動力：變討厭為喜歡

（1）加深了解：企業應主動了解員工對培訓的意見和需求，通過面談、會議等形式傾聽他們的心聲，探尋學習偏好的原因，使員工認識到自己正在成為培訓的主體，自己的感受將得到重視。

（2）直接體驗：要為員工創造一些直接體驗，例如將成功培訓項目舉辦后帶來的效率提升、工作便捷、效益提高等成果詳細地說明和展示給員工，或是安排員工參加一些體驗課程，讓他們切身體會培訓的價值。也可以在培訓管理體系中設計一些積分制、排名制，讓員工感受到挑戰和競爭性，通過增加游戲感，也能夠增強動力。

（3）間接體驗：可以為員工創造一些間接體驗，例如宣講本企業或標桿企業培訓的成功案例，提高對培訓的好感度。

2.2 個人—能力：超越個人能力

（1）培訓項目要具備現實的條件：首先，要符合企業實際和員工需要，開展培訓項目要能夠解決問題、提高能力；其次，要考慮員工的現有水平和企業的實施可行性，難度適中、內容具備操作性，學了立刻能用，如果太超前，企業其他配套措施都沒有跟上，也就失去了實踐的機會；最后，要符合成人的學習習慣和本企業員工的學習特性，確實起到教育和啟發作用。

（2）給予員工專業的指導：培訓管理者在組織培訓時，需要清晰地意識到，不論誰來授課，他的貢獻值也就是10%，絕大部分的貢獻要來自于專業指導和崗位實踐。企業可以根據培訓內容為員工安排教練、導師，或者建立豐富高效的知識管理系統，使員工有機會在集中培訓后持續性地接受輔導，鞏固所學內容，找尋問題的解決方案。

（3）給予員工及時的反饋：員工在崗位實踐的過程中，不論是否應用培訓成果，抑或應用的得與失，都應該得到及時的反饋，以便進行總結，進而推進實踐。

2.3 社會—動力：發揮他人的影響力

（1）上級的關注：這里既包括員工的直接上級，也包括企業的高層管理者，他們對培訓工作的重視程度、對員工學習狀況的關注、對積極學習行為的鼓勵是一種不需花費成本的激勵措施。

（2）領袖的示范作用：領袖既包括正式領袖，即企業的領導者，也包括意見領袖，即那些不一定具有多高職務，但群眾基礎好、影響力強的人。這兩類人的榜樣作用、表率作用不言自明，如果他們的學習動力強，員工領略到他們的學習成果，也會提高自己的動力。

（3）創建新的組織規范：企業可以建立一些新的規范，在培訓領域重塑人際關系，可以通過評比、學習小組等形式，引導大家彼此監督培訓情況，鼓勵對踐行關鍵行為的同事表揚、對逃避責任的批評，依靠組織氛圍感染員工增強動力。

2.4 社會—能力：獲得他人支持

（1）內部培訓師：內部培訓師能夠從培訓前、培訓中、培訓后全程參與，他們更了解企業和員工實際，能夠為員工提供持續的支持。

（2）專門的指導者：企業應制定指導規則，并為員工安排專門的指導者，此舉有利于確保雙方責任義務，建立起較穩定的指導關系。指導規則多應用于特定人群，例如針對技能人員，特別是新入職的技能人員，建立師徒制的指導關系，以幫助員工研習操作經驗、提高技能水平；對于新員工，建立導師關系，以幫助新員工迅速融入企業環境，履行崗位職責；對于后備人才使用教練技術，借以傳授管理技巧、提升經營能力。當然，最重要也最易發揮支持作用的當屬員工的直接上級，如果能夠在工作實踐中經常給予恰當的指導和反饋，會加速員工能力的提升。

（3）學習帶頭人：學習帶頭人有助于和員工站在相同立場上思考問題，經驗的參考性更強。同時，也能減少員工自身壓力，隨時隨地獲得幫助和支持。

2.5 系統—激勵：設計激勵機制

首先，企業要有科學準確的培訓需求分析體系。要明確適合本企業發展階段的需求分析方法，或從戰略、組織和個人三個層次分析，或從管理流程入手、分析工作任務和能力差距，或以績效為導向進行需求分析，總體來說，培訓需求分析要站在企業實際需要的角度、深入業務層面、剖析存在的問題、尋找與目標的差距，而培訓本身簡單來說就是填補差距。

其次，企業要有公正客觀的績效激勵體系。一是可以建立與培訓直接相關的激勵措施。例如對按規定參訓、培訓成績合格或分享培訓成果的行為進行激勵，將參加并通過培訓作為特殊崗位上崗或關鍵崗位提升的必要條件，將培訓與履行崗位職責緊密相連。二是對工作績效提升進行激勵，真正形成獎優罰劣、公平公正的企業規則，促使員工想方設法加強學習、提高工作績效。三是建立完善的員工發展機制。建立科學高效的員工素質評價體系，為不同員工設立職業發展通道和職業培養模式，明確管理人員對下屬的培訓目標和培訓任務。

2.6 系統—能力：優化環境流程

類似于系統—激勵模塊，系統—能力模塊是探究一種穩定的組織行為，確保員工能力的提升。

（1）重視環境：我們有必要在培訓組織形式上進行一番研究，為員工提供更適合的培訓場所、培訓時間，甚至在培訓時的座次安排、小組劃分都有可能對培訓的效果產生影響。例如我們想要改變固有的權責體系、鼓勵思維碰撞，如果在培訓時還按照現實的上下級關系分到同組，就會限制下級員工的主動性和思考力，最后還是上級權威，這時，如果打破原有職位和管理層次，混合編組，就能夠激發新的思想、新的交流。還有，一些新的培訓方式，如在線學習、移動學習，本身就打破了環境的限制，更加便捷高效，企業可靈活運用。另外，一些知名企業更是專門設立企業大學，或與專業院校、咨詢機構合作確立培訓網絡，完善培訓軟硬環境，助力員工成才。

（2）優化流程：將培訓項目開發、培訓課程開發的流程科學化、可復制化，確保每一個培訓項目、每一門培訓課程都能按照經過驗證的流程進行開發，確保自身的質量。

（3）簡化行為：這里的行為是指應用培訓結果的關鍵行為，企業有必要在培訓時將這一關鍵行為進行分解培訓，同時通過其他工具和措施降低應用的難度、便捷應用的流程、幫助員工實踐。例如企業制定并實施月度的預算和統計分析制度，我們可以設計一種數字分析系統，培訓員工如何使用該系統，降低人工運算的工作量，確保制度得以順利實施。

3 模型應用的注意事項

深入了解了提升培訓效果的六因素后，我們必須要明確一點，培訓管理者務必要結合企業實際選擇合適的方法，直接拿來主義的經驗在管理領域極容易出現水土不服。

培訓效果提升模型既是提供給廣大培訓管理人員思考分析自身培訓工作的思路，也是對本企業培訓現狀進行診斷的依據，同時也是展開培訓工作的方法論和路線圖。在實際應用時，也許受現實因素的影響，無法使方方面面的工作都趨于完美，但只要對照模型查漏補缺，定能收到良好的效果。

參考文獻：

[1]約瑟夫·格雷尼，科里·帕特森，大衛·麥克斯菲爾德，等.影響力大師[M].畢崇毅，譯，北京：機械工業出版社，2004.

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