淺談市場機制在人才資源開發中的運用

李中林

[摘 要]當今世界，人才資源是第一資源。市場經濟條件下，人才資源開發要充分運用市場機制，發揮其調節作用。文章擬從理論和實踐上，論述如何運用市場機制和經濟學原理來認識人才作用，創新選人方式，營造用人環境，激發人才潛能，運用市場機制有效地開發人才資源。

[關鍵詞]市場機制；人才開發；經濟學

干事創業，人是決定因素。市場決定資源配置是市場經濟的一般規律。筆者認為，在市場經濟條件下，開發人才資源，也要遵循這一規律，運用市場機制和價值規律等經濟學原理來認識人才作用，創新選人方式，激發人才潛能，營造用人環境。

1 依據稀缺理論認識人才開發作用

經濟學的出發點是稀缺理論，通俗講，就是物以稀為貴。資源是稀缺的，只有在“生產可能性邊界”上做出最好的安排，才能符合“稀缺資源的最佳配置”原則。由此可見，對人力資源同樣需要經營。西方經濟學家對人力資源的研究表明，一個社會經濟組織中的人群在生產經營活動中所發揮的作用是不同的，其中20%的人對生產經營發揮80%的作用，這部分人被稱為關鍵人，也就是所謂骨干或人才。企業經理人高額年薪就是充分考慮到他們對企業經營發展的關鍵性影響和“突出貢獻”而給予的合理報酬。從資本構成上講，人是可變資本，是第一資源，具有很大的開發潛力。2014年9月10日，習近平在北師大與師生座談時指出，當今世界的綜合國力競爭，說到底是人才競爭。中華民族偉大復興中國夢的實現，歸根結底靠人才、靠教育。源源不斷的人才資源是我國在激烈的國際競爭中的重要潛在力量和后發優勢。由此可見，人才資源是相對稀缺的，人才資源是可以開發利用的。任何社會經濟組織都要高度重視人才在事業發展中的重要作用，把人才資源開發作為增強核心競爭力的關鍵。

2 運用競爭機制搭建人才選拔平臺

市場經濟運行機制的核心是公平競爭，優勝劣汰，通過價值規律這只“無形的手”來調節資源配置，體現物盡其用，人盡其才。人力資源配置也要體現勞動力的商品屬性，以質定位，才盡其用。選用人才必須堅持德才兼備原則和“四化”方針，同時，要引入競爭機制，搭建選拔平臺。按照公開、公平、公正的原則，實行競爭上崗，擇優任用，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，營造優秀人才脫穎而出的生動局面，真正讓那些想干事、能干事、干成事、不出事的干部受到重用。同時，還要建立動態調整機制，定期進行評議、考核，實行末位淘汰，保持骨干隊伍的動態優化與生機活力，從而避免積累惰性，而使隊伍被整體淘汰，用1%的流動性換取99%的積極性。2012年7月，襄陽市屬三所技工學校合并組建襄陽技師學院（下簡稱我院）。為打造一支能擔當使命且充滿活力的中層干部隊伍，院黨委在市人社局黨委的指導下，按照“兩推一述”公開選拔中層干部，對原各學校的中層干部進行了調整，一批年輕干部脫穎而出，干部隊伍結構優化，素質有了新的提高，更加充滿生機與活力。近幾年的工作實踐證明，這些干部對學校建設、改革和發展發揮了“關鍵少數”的作用。

3 運用比較利益原則改進用人方法

發展經濟學中關于比較利益的原理表明，一個地區、一個國家、一個企業都存在比較優勢領域，客觀上要求按優勢資源配置生產要素。經濟全球化正是這種經濟原理客觀要求的必然結果。波音飛機制造公司總部在美國芝加哥，而絕大部分零部件都在世界各地能生產同類產品中質量好而且成本低的地方生產，由此，波音公司宣稱該公司不是美國的公司，而是屬于世界公司。人力資源的利用亦是如此。根據唯物辯證法的觀點，事物都是一分為二的，任何人都有其長處和短處，只有揚長避短，用其所長，才能激發每個人的潛能，才能最大限度地發揮其作用。同時，根據邊際效用遞減原理和組織壽命說，一個人在某個崗位上的工作熱情、創造力和工作效率也是時間的函數，隨著時間的推移，將會熱情減退、創造力弱化、工作效率變低。要激發活力的有效辦法之一就是在一定時期后進行崗位調整（即輪崗），改變組織結構。新環境、新要求就會構成新的強烈刺激，沒有思維定式的束縛，創新是必然的選擇。我們在干部使用中一是注重用其所長，將他們放在最能發揮作用位置，使學校現有人力資源得到最佳的配置。二是進行工作目標量化管理和過程控制，分析考核每個人的工作效能，適時地進行局部微調，保持中層干部隊伍的整體優化。近幾年，我們先后對5名中層干部進行了輪崗調整，將每個人都放在最能發揮其作用的工作崗位上，做到了人盡其才和動態優化。

4 遵循物質利益原則體現人才價值

西方經濟學是建立在“經濟人”假設基礎上的，經濟人假設是指每個人都以自身利益最大化為目標。這種觀念當然是片面的，然而從“自然人”的角度、勞動力的商品屬性以及馬克思主義按勞分配的原則來看，確實也應當且必須充分尊重勞動力價值。鄧小平同志講，革命是在物質利益的基礎上產生的，如果只講犧牲精神，不講物質利益，那就是唯心論。因此，要充分調動人的主動性、積極性和創造性，就必須打破平均主義大鍋飯，按工作績效拉開分配檔次，盡可能讓勞動報酬體現勞動貢獻。近年來，我院深化分配制度改革，本著效益優先，兼顧公平的原則，突出業績導向，建立了激勵機制。建立院長獎勵基金，對學院建設發展做出突出貢獻的部門和干部職工進行獎勵，并加大教育教學一線職工待遇的傾斜，如，近年來，我們不斷提高教師課時津貼和班主任津貼標準，目前班主任津貼標準是院級領導干部職務津貼標準的3倍多。這種充分尊重勞動付出，大幅傾斜基層一線的做法，激發了全校教職工的工作主動性、積極性和創造性。

5 重視人性化管理營造人才成長環境

根據馬斯洛的需要層次論，人的需要有低層次和高層次之分，物質利益的需要屬于低層次的需求，精神生活的需要才是高層次的需要。美國人力資源研究專家勒溫關于人才流動的理論，建立了一個人的工作績效與其主要因素，個人能力和環境關系的數學模型。用公式表示：B=f（p，e）。其中B為一個人的績效，p為個人的能力，e即工作環境。因此，在充分考慮人的物質利益的同時，還要注重發揮人性化管理的作用，營造良好的人才成長環境，栽好梧桐樹。既要用待遇留人，更要用事業留人，用感情留人。一方面強化對職工的理想信念和職業道德教育，提高他們的思想政治素質，增強獻身事業的責任感和使命感，以良好的工作業績來體現人生價值，獲得成就感；另一方面要努力營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，在政治上、工作上、生活上關心他們。既要重其德、用其長，還要容其過、暖其心、解其憂、長其能。使其對組織產生歸屬感，增強工作的自覺性。多年來，我院堅持不懈抓好師德師風建設，評選宣傳師德標兵。開展每月一期的道德講堂活動，用真實的故事詮釋道德的力量。開展青年教師入職宣誓、座談交流、戶外素質拓展等活動，讓組織的關愛、培養和引導始終伴隨他們的成長。

參考文獻：

[1]劉滌源，譚宗臺.當代西方經濟學說[M].武漢：武漢大學出版社，1983.

[2]魯友章，李宗正.經濟學說史[M].北京：人民出版社，1985.