企業目標管理和績效考核研究

曾添

摘 要：傳統的經驗管理模式嚴重制約企業的發展，為了企業做大做強，各企業管理者在內部進行各種管理方法和模式的應用，并取得了一定的效果。文章針對國內企業的目標管理與績效考核進行分析，并在分析過程中提出一系列企業目標管理與績效考核的方法，供企業內部管理者進行借鑒。

關鍵詞：目標管理；績效考核；研究

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2015）05-0034-02

1 企業目標管理及績效考核的在企業管理中的作用

企業目標管理是一個全面的管理系統，它建立在科學管理的基礎上，其管理模式改變過去的傳統經驗管理模式，具有鮮明的特點。①具備了現代制度的管理思想，通過制度和科學的方法進行管理，突出管理的系統化、理論化，它強調人在組織中發揮巨大的作用，突出工作和人作為一個整體進行目標的制定。根據企業的實際情況，通過上下級共同協商分解和制定組織和個人目標；②它強調組織總目標與各個部門、員工的分目標相互影響，相互促進。同時對目標責任人賦予權限、責任和義務，讓每個部門的每位員工清晰明確其關系，有效的調動企業員工的生產積極性，在保持有效控制的前提下，使組織內部更具有活力。

績效考核是人力資源管理的一部分，它成為現代管理不可缺少的組成部分，貫穿于企業管理的全過程。要求企業以按勞分配、業績優先、兼顧公平的分配原則，讓員工的薪酬待遇與所擔負的責任、工作業績及生產經營效益掛鉤。通過考核員工的工作效率、員工的能力素質、思想政治素質和他們的工作態度等方面，來評價員工的工作效率和效果，考核的結果直接影響薪酬的高低、職務的升降和先進與模范的評比，最終調動員工的生產積極性，讓他們在各自的崗位上愛崗敬崗，改善他們的工作態度、提高他們的工作效率，最終實現個人目標、各部門目標與企業總目標。

2 企業目標管理與績效考核的關系

①目標管理的理論基礎是科學管理理論和行為科學理論，科學管理理論目標是追求最高勞動生產率，改變過去的那種經驗管理方法和實施的科學化、標準化的管理思想。行為科學理論它把社會學、心理學、人類學等學科的知識導入管理領域，突出了以人為中心來研究管理問題，以人力資源為首要資源，高度重視對人力資源的開發和利用，以改善勞動條件，提高勞動者工作生活的質量，培訓勞動者的生產技能，調動人的積極性，進而提高勞動效率。這兩種管理理論突出目標管理符合社會經濟發展內在要求，為企業的持續發展奠定了理論保障。

②企業的目標管理和績效管理是相互作用，缺一不可的。績效考核是目標管理的一部分，目標管理為績效考核提供了考核的依據和標準，只有在不斷的進行績效考核才能確定下一步的目標任務和制定改進的方案，才能使企業目標管理更符合企業發展。企業和各部門共同確定目標，目標的實現者也是目標的制定者，他們從內心上接受了目標，從而使員工有了動力。通過企業總目標層層分解到各部門、各個人，使各個目標都符合企業發展的實際需求，用總的目標指導分目標，用分目標保證總目標。從而達到共同目標的實現。通過部門和員工對目標完成的情況進行考核，來公正公平的評價員工的工作情況并實施獎罰。目標管理讓績效考核工作有章可循，有法可依。績效考核根據目標管理制定的標準、任務進行考核，因此在目標管理中每位員工都明確他們的責任權利，從而目標管理使得績效評價工作更具有科學性和操作性。

3 企業目標管理與績效考核的研究

績效考核制度讓員工個體行為和組織目標緊密地聯系在一起，只有不斷健全績效考核制度，才能充分調動員工的生產積極性，把企業總目標和部門的分目標及個人的目標有機的結合起來。通過個人努力，最終早日實現共同目標，達到企業的與個人共贏。讓企業不斷的狀大，而員工在企業中得到了發展。績效考核主要分為兩個考核方面，一方面是業績的考核；另一方面是行為的考核。業績考核忽視對過程的控制而重視結果，行為考核主要是觀察員工的平時工作的具體行為，突出了員工的主觀性。企業采取哪一種考核方式取決于管理者工作導向，放任型主管人員重視結果的考核，而采取的業績考核方式，而集權主管人員注重對工作的實時監控，而采取的是行為考核方式。

3.1 目標績效考核結果的修正

績效考核主要根據目標任務書中的具體指標內容與員工的工作態度及工作效率進行綜合打分，然而在企業實際發展過程中，由于國際環境和國內政策的變化，目標任務書卻很難將一個組織或者個人的全面表現一點不差的反映出來，因此在績效考核過程中涉及考核結果的修正問題。

3.2 考核方式要分層進行，避免考核層次混亂

在績效考核里主要表現的是分級考核，相互負責，考核方式要把結果考核和行為考核有機的結合起來，考核的對象不僅要看實際的工作實效，還要傾聽員工的建議，使考核內容全面，各部門管理者及各組長要擔任考核的主力軍，站在管理者的角度去看待問題，對下屬的工作要肯定和支持，最終完成企業管理目標，實現企業的持續發展。

3.3 工作目標要根據企業的具體實際制定

工作目標要根據企業的具體實際制定，使各個目標清晰明確，更好推動企業的發展。績效考核要把員工工作目標和部門工作目標有機結合起來，其中部門工作目標主要是考核各部門的工作和考核部門的主管；職工工作目標，將職工的工作素質測評一起視為職工績效考核的根本依據，因此在制定目標時要根據企業的實際情況，讓企業員工參與到目標制定中來，這樣的目標是員工自己認同的，符合各部門的生產實際，才能調動廣大員工的生產積極性，發揮他們的才華，為實現各個目標而努力奮斗。如果目標制定太高，雖然各部門竭盡全力工作，但是與制定的目標還有一定的差距，員工得不到績效工資，使員工的積極性受到重挫，使績效考核只注重了形式而失去了它給企業帶來的促進作用。

3.4 通過績效管理提高員工培訓，成為企業發展的主力軍

企業要發展，必須重點培養有潛能的企業員工來擔任企業發展的主力軍。通過持續建立績效檔案，可以了解員工的長期績效表現，從而重點進行培養，通過培訓使員工成為企業建設的主力軍，起到模范作用，不但要重視結果而且要注重行為的考核，使績效考核體系不斷的完善和發展起來。由于績核考核的結果直接影響員工薪酬，因此要求薪酬分配要實行公正與效率相結合的原則，才能調動企業員工的生產積極性，發揮他們自身的潛能，為實現企業管理目標而奮斗。同時通過績效考核對每個員工進行綜合評價，了解他們的工作能力、工作態度及專業技術。以便人力資源管理部門進行人力的優化配置，達到人盡其才，物盡其能的最佳效率。

4 結 語

績效考核在企業管理目標中發揮著重要的作用，只有明確兩者的相互關系及作用，在實施企業目標管理的同時要公正公平地實行績效考核，才能給企業帶來巨大的社會效率和經濟效益，有利于在企為內部形成良性的競爭環境，為企業的持續發展提供理論保障，值得企業進行推廣。

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