人力資源風險及人力資源管理風險分析

張敏

摘 要：隨著現代化建設的不斷發展，人力資源在社會中得到普遍認同，通過對人力資源科學管理，能夠有效發揮人的最大價值，為各行業快速發展起到推動作用。文章主要從對人力資源管理過程環節的分析，總結出人力資源管理風險特性，提出加強管理的措施和辦法，以此促進人力資源管理科學化、正規化。

關鍵詞：人力資源風險；人力資源管理風險；分析

1 人力資源本身的風險

1.1 人的心理及生理的復雜性

人類不斷對自身發展進行探究，但還沒有從根本上解決人心理思維結構和人的行為方式關系問題，人類的心理特性受許多條件限制，同時又表現出個性化發展。社會人的個體在行為方式上，往往表現出來的是行為方式不確定性，主要就是行為上有所體現，人在對信息接收、事情處理、思維輸出上都具有主觀能動性和客觀依賴性，都在某種程度上決定了不穩定性，同時也與整體社會形成協調統一。另外我們可以通過赫爾伯特、西蒙的言論，看到另一層面的解釋，他們認為人具有有限理性的特征。這種理論認為，當人們決定做一件正中下懷的時候，或者對個體行為進行選擇時，他們的決策并不是按照既定方案執行的，有許多解決途徑可以實現目標，不同的方案產生不同的后果，基于人的這種有限理性特征，決定了人在行為上、生產生活中，存在一定的不確定因素，也就是說在生產經營工作中，人是存在一定活動風險的。

1.2 人力資源主觀能動性

人力資源是是生產關系的一部分，也是各類生產關系中最活躍的，其受個體主觀能動性影響較多。什么是人力呢？我們平時說的勞動力指的就是人力，把人力有組織的聯結起來，就構成了資源，而作為人力資源的供給者就是人，而人的特性又決定著不同的人有著不同的價值，在進行活動時，人往主受制于大腦和高級神經系統，每個人因為經歷不同，想法不同，均具有獨立思維、獨立情感、獨立意志和獨立個性，這種能動性，往往體現到人的行為方式上，是其他物質要素所不具備的能動。使用人力資源時，一定要考慮到其與組織的關系是否和諧統一，人的主觀意愿和行為，體現出了人和一個社會組織的關系，不同的人有著不同的遠近關聯，假如人在主觀意愿上，與組織目標不一樣，那么，既定的組織目標就沒有實現的可能性，嚴重的還會給組織帶來其他不必要的損失。

人力資源是主動資源，這與其他有形資源是性質完成不同的兩個概念。人力資源具有潛在的能量，其潛在能量能否發揮出來，最著急的是人的個體載體，這主要是由體力、體質等生理狀態、經濟、政治、社會、信仰等社會形態決定的，如果一個人與企業文化、環境、制度相一致，那么就會發揮最大潛能。這種潛能資源能夠通過各種管理制度和激勵措施得以開發，并且能夠得到資源價值增效，如果管理和激勵不正確，就會適得其反，導致消極價值出現。

1.3 人力資源動態性

人力資源的動態性就是發展過程。動態性主要表現在兩個方面：一是人力資源個體素質動態性；二是人力資源個體行為動態性。人力資源有著獨立的特性，那就是個體人在環境影響下的自適應性，通過組織影響，人們能夠在所從事的行業中，不斷學習進步，與同行交流，學習理論知識，也就是通常提到的在具體工作中干中學、學中干，通過環境和時間的改變，人力資源個體素質不斷得到提高，這就表現了明顯的動態特征。只有人力資源與組織目標相同的時候，才能從根本上促進組織不斷向前發展，推動組織創新，反之，就會嚴重阻礙組織目標實現，或者損害組織聲譽，給組織造成一定有社會影響和經濟損失。正是由于人的特殊性和復雜性，才使人與機器不事，機器能夠在人的指令下，精準的完成計劃，而人卻不能，人們的行為是不穩定的，受自然和自身條件限制，有些計劃會可能產生目標偏離，造成行為與結果與預期有一定差距?，F代化生產科技程度高，如果有人參與進來，也會形成實際目標與預期目標不一致的問題，這是存在一定風險的，而那些非程序化工作，當人參與進來后，就會變得相對復雜，人行為的動態性就會顯現出來，增加了人力資源風險。

1.4 人力資源的流動性

人力資源所特有的能動性和動態性，使人力資源產生不穩定性，具體體現就是不可“壓榨性”。人力資源是一種天然的個人私產，巴澤爾認為人力資源是“主動資產”，所有者是個體的人，個體控制其開發和利用價值。當社會或企業無法滿足個體需求時，個人產權、個人利益不能被承認和保護，個體人就完全能夠通過事實上的主觀控制權對資源利用通道進行關閉。在現實生活中的表現尤其明顯，一個企業很難擁有終身制雇員，而雇員自身也不會自始至終，我國個體人的行為較為穩定，而在西方發達國家，重新選擇企業、重新選擇職業的現象比較突出，市場經濟越是發達，流動性體現的就越發明顯。

2 人力資源管理過程風險

人力資源管理存在過程風險，目前我國管理制度不夠完善，對人力資源管理缺少科學性、復雜性和系統性的認識，當這種認識較為混亂時，直接的問題就是具體工作中，表現出的無所適從、無處下手。按照工作流程的各個環節要求，就能夠看到對人力資源管理存在的風險大小，在具體實施人力資源設計、分析、招募、班選、績效管理、晉升、培訓各個環節上，均存在風險，這種風險的來源主要就是對人的復雜性、心理特性把握不到位，各種信息來源渠道較多，信息的不對稱也會存在人力資源管理風險。

2.1 人力資源管理的復雜性

市場競爭不斷加劇，企業競爭環境不斷變化，這就使企業人力資源管理工作變得相對復雜化，管理不確定性被不斷擴大，產生了人力資源管理風險。

現代管理理論指出管理是集復雜性、滲透性、交互性和靈活性于一體的活動，就是說，對人力資源的管理是相對復雜的體系。人力資源管理系統有著組織系統和人造系統的雙重特性，就是說集自生秩序與創生秩序二合一的體系，企業只有不斷豐富管理制度，才能確保勞動紀律、保持企業秩序，不同的崗位標準有著不一樣的規章制度，通過對人辦資源的量化指標，達到排序與管理，這種做法是最直觀、最簡單的一種管理行為方式，人力資源通過制度約束，保持與組織的協調統一；另外，人是復雜的個體，還需要通過其他方式，輔以模糊的、復雜的方法，從本質上調動主觀能動性，使人力資源與企業目標相一致，充分調動人們的勞動積極性與創造性。

2.2 人力資源管理系統性

人力資源管理是一個復雜的系統，具體表現：一是系統具備的整體性。既然是系統就具有整體的系統特點，相互依賴、相互統一，把各個組合起來，各個部分之間也是相互關聯和匹配的，并不是簡單的合成，具有統一性和整體性的特征，在實際操作上，需要充分考慮各個部分之間的聯系，要把握好各個組成部分或各層次，保證協調和連接合理。二是表現出對目標的系統性。也就是說個人目標要與組織目標相同?，F代人力資源管理不斷創新理念，在對人力資源管理時，重視的不是企業目標要求，而看重的是人力資源對組織目標是不是認同，達到共同發展的目的。把握兩個原則就是相互依賴和開發利用，這是執行管理的最基礎要求。三是表現在對外部環境不斷調整并適應。外界環境能夠改變內部形態，人力資源管理也是一樣，受外部環境影響較大，環境發生了變化，會導致系統內各部分相互關系和功能的突變，只有恢復系統原有特性，保持適應能力，才能進一步促進組織發展，提升人力資源潛力。

參考文獻

[1]劉新梅，等.項目人力資源與溝通管理[M].清華大學出版社.

[2]趙曙明.人力資源管理研究[M].中國人民大學出版社.