別讓壞想法扼殺創(chuàng)造力

在上個世紀六七十年代，很少有公司能像施樂帕洛阿爾托研究中心一樣炫耀自己有如此多的天才工程師：第一臺真正的個人電腦，第一臺激光打印機就是出自于他們天才的創(chuàng)新。然而，在他們的種種創(chuàng)新中，真正能為公司賺大錢的卻少之又少。

問題不是缺乏創(chuàng)造力，斯坦福商學院政治經濟學和組織專業(yè)教授Jonathan Bendor表示，施樂帕洛阿爾托研究中心的工程師們真正需要的是，他們的經理能更廣泛地給出建設性的批評意見。如果他們被多問問“你們非常聰明，想法也非常有創(chuàng)造性，可是有市場價值嗎”，結果也許會更好。

許多人認為，批評和創(chuàng)造力在工作中無法相容。但在Bendor看來，創(chuàng)造力和批評就像中國的陰陽理論：兩個互補的力量相互作用形成一個更大的整體。“我認為它們不僅可以在一起，而是必須在一起。”

如果一個公司有一個非常瘋狂的研發(fā)部門，卻沒有必要的審查部門，管理者和執(zhí)行者會收到好想法，但同時也可能收到壞想法。如果是一個保守堅定的公司，對于很多新項目會因種種障礙而事先放棄，那他們會避免采用壞主意，但同時也就扼殺了創(chuàng)新。

怎樣來評判員工的想法是好還是壞？那就建立正式的評判準則或評分體系，從多個維度，如技術優(yōu)勢、市場前景等評價想法的優(yōu)劣程度，而不應該只范范地給一句“這不是個好主意”。Bendor認為，評價標準可以幫助問題解決者思考，我為什么卡在這里，我能基于此做什么。

如果一個想法可用，經理可以根據評判準則指出：“想法可行，但需要仔細論證。”又如果一個想法非常糟糕，則通過評判準則去指出，可降低對員工的打擊。Bendor建議在這種情況下則盡量緩和批評，通過幽默或友善的態(tài)度讓大家明白這并非針對個人，而是不想把錯誤帶入工作。經理可以這樣說：“依照評判準則，這個想法在第3、5和6條上評分很低，僅此而已。”

最好的評判準則要遠離針對自我和個性，而應分析問題性質本身。“就像當一名外科醫(yī)生在手術臺上，”Bendor說，“他腦中不能把病人作為自己的父親、哥哥或兒子來考慮，而應專心把他當成一個需要解決的問題。”同理，當注意力轉移到問題的本質而非員工，你就可以專注于需要解決的問題了。

Bendor補充說，公司中各個層級的人，包括CEO，都能從這種去個人化的專注反饋機制中獲益，“任何人都會犯錯。當你作為一個領導者，如果不能在團隊中建立這樣的糾錯機制，你將把公司帶上懸崖。”（據《商學院》）