知識管理時代的技術人員管理

何慶坤　李同華　劉增偉

在知識經濟時代，知識管理已經成為企業獲取核心競爭力的重要手段之一，特別是技術類型企業。在競爭過程中，不能被競爭對手所模仿的只有知識中的隱性知識，而這正是被企業的員工所掌控的，人力資本和知識資本日益成為企業獲取競爭優勢的源泉和不竭動力。本文以PCCP制造企業為例，分析知識管理下如何對技術人員進行管理，從而保障企業在競爭中立于不敗之地。

一、知識管理的概述

知識管理的涵義。知識管理是指在組織中建構一個量化與質化的知識系統，讓組織中的資訊與知識，透過獲得、創造、分享、整合、記錄、存取、更新、創新等過程，不斷的回饋到知識系統內，形成永不間斷的累積個人與組織的知識成為組織智慧的循環，在企業組織中成為管理與應用的智慧資本，有助于企業做出正確的決策，以適應市場的變遷。

知識管理這一概念從提出及應用到實際中時日尚短，因而對此方面具體的界定還未有統一的理論界定。巴斯認為“知識管理是為增強組織績效而創造、獲取、使用知識的過程”；奎達斯等人則認為“一個管理各種知識的連續過程”；維格認為包含以下四方面：一、使用知識以提高其價值。二、自上而下地監測、推動與知識有關的活動；三、更新組織和轉化知識資產；四、創造和維護知識基礎設施。

綜上來講，知識管理就是為企業實現知識共享提供新的途徑，以集體的智慧

提高企業的應變和創新能力，進而提高企業的管理水平。

知識管理的特征。知識由顯性知識以及隱性知識組成。顯性知識是通過各種介質上進行記錄的知識。如圖書、報表、專利文獻、檔案、報紙、數據庫、各種計劃、總結、視聽媒介等等。隱性知識是一種無形的存在，由人的個人經驗及其它無形因素組成。例如某人的工作技巧、直覺、創意、想法等等。顯性知識和隱性知識在特定的條件下可以相互轉化。知識管理的核心價值在于對企業的顯性知識和隱性知識進行處理，并將這些知識通過一種適合客戶需求產品的形式表現出來，并將這些只是分享、傳授給企業員工。

相比于其它的一些管理方式，知識管理具有以下的特征：

管理理念方面，知識管理將以人為本作為中心管理思想，技術人才的人力資源管理是核心。這一點不同于以往的以物為本的其他管理形式。

管理對象方面，知識管理是以無形資產（知識）作為最主要的管理對象，而傳統的管理更側重于經驗管理，知識的管理知識其中的一個層面。而在知識管理體系中，管理知識是統一的、完整的、全面的。

管理目標及管理策略方面，以知識的創新為直接目標。因此，創新性是知識管理的標志性特點。

管理范圍及其重點方面，知識管理包含顯性知識的管理以及隱性知識的管理，并且以隱性知識作為管理重點，注重顯性知識與隱性知識之間的相互轉化。

（5）組織結構方面，以往的管理模式往往采取的金字塔式的等級模式，而知識管理采取的管理模式是開放的、“扁平式管理”學習型組織模式。

二、知識管理下的PCCP制造企業技術人員的人力資源管理

我國生產、使用PCCP 起步較晚，但隨著國民經濟的快速發展和城市化進程步伐的加快，輸水管的市場需求規模隨之呈現逐年增長的趨勢，國內近年來許多企業紛紛投建PCCP 生產線，根據中國混凝土與水泥制品協會公布的數據，截止到2010 年底，全國已有60 多家企業建成了90 多條PCCP 生產線，年設計生產能力（DN600～DN4000）達3000—3200 公里。

PCCP介紹。雖然我國PCCP 行業已實現產品的標準化和設備的國產化，但規模化優勢企業始終注重產品技術研發和工藝技術的不斷創新，在關鍵技術環節上各有所長，共同推動了行業整體技術水平的提升

但隨著行業內企業擴大生產規模，原分屬建材、市政、水利行業的傳統水泥制管企業開始轉型或新增設備進入PCCP 行業，以及一些行業外企業，如大型建設企業集團也開始涉足PCCP 市場，潛在競爭者不斷增加，競爭情況將逐步趨于激烈。

知識管理與人力資源管理的關系。在當今企業中，知識中的顯性知識就如同書面上的冰山一角，只占冰山的很小一塊，而因隱性知識就如同與藏在水下的冰塊，并不只接呈現于人們的眼前，此些知識存在于員工的腦海之中，員工不易于用言語來充分的描述此類知識，因此很難讓他人獲知。當今社會是知識的時代，企業的發展越來越依靠這些隱性知識，因此，企業中的知識管理的核心任務就是開發和利用這些知識。

在知識經濟時代，處處都在講究創新，知識的創新，組織的創新，管理的創新，業務的創新，不斷的創新也就促使了越來越多知識的產生，特別是存在于人腦海中的隱性知識，知識管理是將這些創新整合在一起，對知識編碼化，系統化，升華隱性知識，通過對知識的分析了解，層次分析，優化各部門的人員配置與人員調動，是人員結構更合理。當今社會，企業的競爭其實就是知識的競爭，顯性知識被大家共同認知，而隱性知識不易被察覺發覺，隱性知識因此成為企業保持競爭力和創新力的關鍵所在。因此，技術人員的人力資源管必須要以知識管理為核心。

在PCCP的生產過程中，為提高生產效率和產品質量，技術人員和技術工人在生產過程中經過不斷的摸索，對生產工藝不斷的進行了改進。如何充分的整合這些知識，如何最大程度的利用這些知識，如何留住這些有創新、有經驗的技術如何將這些知識挖掘推廣是管理人員需要做的工作。

三、知識管理下PCCP制造企業的技術人員管理策略

在知識管理時代，要想做好知識型人才的管理工作，這就要求管理人員必須跟上時代的最新要求，必須適應新的任務導向，使企業文化向著團結、共享、跨功能小組協作的方向發展。同時，管理人員必須盡可能的留住最有價值的的員工，或者在這些優秀的員工離開之前，將他們腦海中的隱性知識盡可能多的挖掘出來，是這些只是得到固化；然而，管理人員必須回歸到管理的最本質的要求上來，即如何吸引員工、如何留住員工、如何使用員工上來。

吸引并挑選優秀員工。知識管理下，吸引并錄用善于創造和利用知識的員工是企業做好技術人員管理的第一步。企業要根據PCCP生產過程中不同崗位所要用到的知識，這些知識可能被哪類人所掌握，這些不同類型的人可以通過途徑得到。吸引優秀的員工就是通過向應聘人員展現企業的魅力，并根據企業的需要招聘各個部門“最合適不過”的人。

物質精神雙管齊下留住員工。在PCCP生產企業中，員工跳槽是非常不便的現象。種種跡象表明，企業員工頻頻的跳槽，其中一個原因是為了追求更高的待遇和福利待遇。此外，能否成功的留住員工也取決于高層領導的個人魅力、管理水平、經營理念、企業文化、團隊凝聚力等多種因素。所以可以通過物質方面和精神方面留住優秀的員工。

堅實的物質基礎。企業應該建立、健全一套合理的薪資結構和晉升渠道、吸引優秀員工留下的長期計劃，可以通過高薪、股權激勵等多種途徑給員工一個留下的理由，不會因為物質誘惑而選擇跳槽。

強大的精神凝聚力。假設說物質基礎是硬件基礎，那么強大的精神凝聚力便就是軟件基礎。它不存在于現實之中，卻可以潛移默化的對員工的選擇進行影響。企業通過加強企業文化建設；不斷的營造和諧的工作氛圍，鼓勵員工進行團隊合作；同時關心員工的生活，讓員工在企業中感到家的溫暖；鼓勵不斷創新的精神，給員工樹立一種“可以失敗，但不可以不創新”的觀念，通過良好的風氣和鼓勵機制共同鼓勵員工的創新精神；不斷的宣傳企業的形象，將企業發展歷程及遠大前景展現給員工，樹立員工的主人翁意識等一系列措施來提高企業員工的凝聚力。

合理有效使用員工。讓員工在最合適的地方發揮他最大的光芒，也就是按照生產經營業務所需的知識設置不同的崗位，“法約爾原則” 強調專業化分工，職責由職權而產生并且是職權的必然結果。因此在知識經濟時代，企業的生產經營過程可以看作是一個綜合運用知識的過程，不同的生產工序需要不同的專業知識進行指導，生產經營過程是否流暢取決于是否處理好各種知識的邏輯銜接。

如果不含管理層人員的話，一個完善的PCCP管企業至少需要六大類人員。

這六類人員包括：業務人員 （負責與目的商家洽談合作）、PCCP管設計人員（負責pccp管的設計和優化）、PCCP生產人員（負責pccp管的生產，維護）、設備維修人員（負責設備的正常運行）、設備管理人員及采購人員（根據產品及生產的需要合理的進行設備的采購及設備的調動，節約生產成本）、原料采購及檢驗人員（負責原料的采購，檢驗，服務生產，保證生產）。

所以在招聘員工及培訓時，要根據不同崗位需求情況來招聘、培訓員工。

提高在職員工素質。留住了員工，如果能在他們本身基礎上再次提高其素質，則會給企業帶來更大的收獲，而員工培訓是解決這個問題的重要途徑，所以知識管理中的人力資源管理必須注重對員工的不斷培訓，

內部培訓。即在企業內部，通過員工之間相互學習和相關模范人物進行演講教授來完成培訓。

專家培訓。即聘請業界專家或研究單位的學者進入企業培訓。

進修培訓。即為企業員工創造機會送往相關機構進行深造。

自我培訓。即通過報銷學費和獎勵等方法，促使員工廣泛參加社會教育。這種培訓可以更好地滿足員工的個體需要，提高員工的綜合素質。

企業在日常的管理中，要整合知識管理和人力資源管理的相關內容，從招聘員工開始就做好人力資源管理的每一步，在知識管理的大環境下，加強企業人力資源管理，提高員工的素質，做好人員的調度安排，使得企業在國家大力扶持水利設施建設的大環境下，不斷加強企業規模的擴大和產品質量的提升，實現企業的快步穩步發展。

（作者單位：山東龍泉管道工程股份有限公司）