基層事業單位人力資源管理存在的不足及對策探究

吳俊

摘 要：本文從事業單位專技崗位人員聘用、管理崗位人員工資、編外人員待遇、工資增長體系、崗位競聘制度五個方面分析了當前基層事業單位人力資源管理方面存在的一些不足，并做了有益的探索研究，提出了有針對性的對策建議。

關鍵詞：基層事業單位；崗位設置體系；崗位聘用機制

近年來，國家針對事業單位改革采取了一系列措施，如分類改革、養老保險并軌制、建立職業年金等，進一步厘清了事業單位職能，提高了事業單位工作效率，打破了事業單位終身制。但在人力資源管理方面仍存在一些不足，極大地制約了事業單位的工作質量和效率，亟待引起重視。

1 事業單位人力資源管理中存在的不足

1.1 專業技術人員職稱難聘用 取得職稱并被聘用是事業單位專技人員晉升的唯一通道。然而大部分基層專業技術崗位為主的事業單位，人員結構穩定，取得中初級職稱人員較多，高級職稱較少，與實際崗位設置比例難以銜接，造成高級職稱崗位無人員聘用，中初級職稱人員無崗位聘用。個別人數少的事業單位無法設置高級職稱崗位，專技人員取得高級職稱也終生無法被聘用。崗位設置制度與職稱聘用制度“有縫對接”，極大影響了基層事業單位專技人員的工作積極性。

1.2 管理崗位人員工資難提高 我國實行管理崗位人員工資與職務掛鉤機制，事業單位管理崗位設置受限于其行政級別，大多數基層事業單位僅有股級建制，領導崗位對應9級科員崗位，其余人員為管理10級辦事員崗位。由于專技崗位對每個層級進行了二次細化，而管理崗位只能與行政級別對應，造成在崗2年和20年的管理崗位人員都在一個工資級別上，無論資歷、業績，同一行政級別人員全部集中于同一崗位等級，難以體現優勞酬績原則，管理人員工資難以提高，發展空間受限。

1.3 編外人員待遇低流動性大 新一屆中央政府提出了財政供養的人員只減不增目標，基層事業單位編制難以增加，編外用工成為無奈之舉。以太倉市環境保護局為例，當前環保監管壓力增大，環保工作職能增多，編外用工超單位總人數的1/3，而待遇僅為在編的1/3，“同工不同酬”現象嚴重，造成編外人員難留。同時，待遇不高也導致就業人員就業意向傾向企業，造成編外人員難招。此外，待遇低也使得編外人員工作積極性不高，造成編外人員難管。

1.4 工資增長體系有待完善 2006年套改工資后，事業單位人員基本工資10年未變，數據顯示，10年來物價水平上漲了約200%，全國住宅均價整體上漲了約145%，物價上漲造成久久不變的工資更是變相降低，事業單位的薪酬待遇優勢早已消失，與企業差距越來越大，與整個社會的發展也漸漸脫節。今年國家發布了機關事業單位工作人員基本工資調整的通知，許多地區已全面部署落實，但因本次調整主要是配合養老保險并軌制度改革和職業年金制度建立，工資增長有限，少數人還出現了工資不升反降的尷尬。

1.5 競聘上崗制度難制定執行 崗位聘用過程中，各單位基本都存在“老中青”三層人員結構，年輕人學歷高，中年骨干職稱優，老干部經驗豐富，崗位聘用矛盾異常突出，單位很難制定有效的公開競聘制度。對此，蘇州市環境監測站今年做了有益的探索實踐，經過前期兄弟單位調研學習、內部人員溝通，制定了兩種競聘方案，一種是綜合年度考核、職稱取得時間、進編時間量化作為60%的基本得分，其余40%分數由全體人員投票量化得分，兩者綜合競聘上崗，確定了崗位聘用能上能下的靈活機制。另一種是以單位穩定為主，遵循機關“資歷”規則，采取職稱取得時間為主，進編時間為輔直接聘用。針對兩種方案進行了民主投票，后一種方案以2.6：1的絕對優勢被采用。穩定的方案固然好，但一定程度上喪失了崗位競聘的實質意義，導致崗位競聘流于形式，無法通過崗位聘用來調動有能力人員的工作積極性。

2 完善事業單位人力資源管理的對策探究

2.1 完善崗位設置體系 進一步完善崗位設置制度，應綜合考慮新進人員素質的逐步提高、在崗人員職稱取得的年限縮短以及事業單位的實際工作發展需要，適當提高中高級崗位設置比例。嘗試建立管理崗位“一級多崗”工資制度，一級可對應三級管理崗位，如科員可對應管理崗位的七、八、九三級崗位工資，辦事員可對應管理崗位八、九、十級崗位工資。探索管理崗位可享受專技崗位工資的“雙肩挑”模式崗位，打通管理崗位和專技崗位的崗位設置壁壘，緩解管理崗位人員工資無法提升的尷尬困境。

2.2 健全崗位聘用機制 逐步建立“能上能下”的崗位聘用制度，未被聘用的中高級專技崗位可實行降層降級使用，或是對能力強的業務骨干可實行“高聘”。針對崗位競聘制度，國家應盡快制定具體指導文件，促進競聘上崗機制的有效構建。對崗位落聘人員采取分層分級處理方式，實際操作中至多降一級聘用，盡量減少對落聘人員的影響。在崗位聘用過程中，受學歷、專業以及任職經歷等條件影響，對于非相關專業人員，在制定競聘機制時，應充分考慮跨專業聘用情形。

2.3 保障人員配置 針對編外人員“難招、難管、難留”的問題，進一步優化工資待遇制度，保證編外人員工資待遇與經濟發展水平相適應，縮小與在編人員的差距。退休人員大都是中高級職稱，經驗豐富，業務熟練，應建章立制，發揮退休人員余熱，暫緩人員緊張矛盾。當前已對獲得高級職稱的女性同志，可以放寬到60周歲退休，下一步對中高級職稱的男性同志也可逐步推出相關制度。

2.4 轉變政府職能 經濟發展進入新常態的同時，我國各項改革都進入了“深水區”，轉變政府職能已是迫在眉睫。有效轉變政府職能，將符合條件的公共服務項目通過購買企業服務的形式，有效轉給企業，既能保證公共服務項目的保質保量有序推進，又能緩解事業單位人員少的局面。

2.5 確保政策落地有聲 根據《關于調整事業單位工作人員基本工資標準的實施方案》第3點中“落實《事業單位人事管理條例》要求，建立事業單位工作人員基本工資標準正常調整機制。今后基本工資標準原則上每年或每兩年調整一次，近期每年調整一次。”為避免機關事業單位10年不漲工資的舊常態重復發生，有關部門應根據文件及早落實細則，以保證政策有效落地。

3 總結

當前，基層事業單位“事多人少”矛盾越發嚴重，應針對事業單位人力資源管理中崗位設置、崗位聘用等方面深入研究相應措施，進一步促進基層事業單位的高效可持續發展。

參考文獻：

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