與家族企業難牽手 專業經理人 過渡時期的犧牲品？

朱景瑞

案例重現

2013年7月15日，匯源果汁對外宣佈：董事會已委任蘇盈福為匯源果汁行政總裁，即日起生效。與此同時，董事會主席、執行董事兼總裁朱新禮（匯源創始人）於當日辭去總裁一職，但將留任執行董事及主席。

2014年8月31日，匯源果汁公告稱，蘇盈福已辭任行政總裁，擔任公司特別顧問協助主席發展公司國際業務和指定運營策略，該項人事任免自10月1日起生效。距離其正式上任僅一年多，空降的蘇盈福再度離開。

匯源果汁創始人朱新禮引進專業經理人之舉，匯源集團官方曾稱：「進一步加強集團的企業管治，引進更具有行銷經驗和國際視野的人才，是企業發展更強更大的必需。」

這是朱新禮對匯源去家族化、去家長化管理的新步驟。作為一個家族化氛圍很濃的企業，朱新禮的多個親戚和朋友均在匯源集團擔任要職。而蘇盈福被看作是「對打破舊家族化管理有充足經驗」的專業經理人，這應該也是朱新禮當初選擇他的主要原因。蘇盈福的管理風格以「殺盡官僚」著稱，其此前在家族企業李錦記打造出一套西方式的契約體系，使公司管理更法治化。

由於被寄予破解匯源複雜「家族化」的厚望，蘇盈福的上任備受關注，彼時就有分析人士指出其任期不會超過180天。一年之後，其「殺盡官僚作風」的管理風格在匯源尚未開花結果，即匆匆離場，鎩羽而歸。而匯源則重新起用元老，回歸家族化管理的原點。

有長期關注匯源發展的分析人士指出，「于洪莉（匯源果汁新任總裁）的接任或許只是一個過渡，朱新禮很有可能會繼續引入專業經理人。」該人士稱，「朱聖琴（朱新禮女兒）可能也加緊了接班的步伐，高管的變動也許是在為此做準備。」

出局似乎是中國專業經理人的必然命運？

專業經理人是無奈的必然之選

縱觀國內外家族企業的發展歷程，但凡成功的家族企業一般要經過三個發展階段：第一階段基本上是創業者放手拚搏的階段；第二代，多是以兄弟姐妹合作與團隊精神為主導；第三代及以後則需要完善的系統來維繫整個家族及企業的和睦與順利發展。當今的家族企業，經過第一代的艱苦創業，家族和企業都得到了一定的發展。如何避免家族發展到第二、第三階段因出現不和甚至破裂導致企業瀕於破產危機的狀況，是擺在無數家族企業面前不可回避的現實而緊迫的問題。

大陸第一代創業者正在變老，他們當中的許多人將在5至10年內退休。越來越多的家族企業需要物色新的人選，繼續帶領企業前進。而由於各種各樣的原因，家族成員不能提供伴隨企業發展所需要的所有人才，專業經理人似乎是必然的選擇。

有調查報告顯示，大陸家族企業主平均年齡為45.91歲，45歲及以上的企業主占總樣本數的一半以上，其中50歲及以上的企業家占調查總數的三分之一。報告推斷，未來5至10年家族企業將迎來歷史上規模最大的一次家族傳承。

很顯然，一些家族企業在傳給誰、如何傳的問題上依然缺乏明晰規劃。在已經考慮交班問題的家族企業中，多數企業家希望能夠由家族繼續保持對企業的控制權，「子承父業」的內部傳承模式仍是主流。

離開是意料之中

匯源當初高調引入蘇盈福，或許是朱新禮對匯源果汁的設計。在蘇盈福接手匯源時，朱新禮就曾表決心：「哪怕匯源被我新招來的人折騰死了，我也認。」

而蘇盈福上任後的一系列改革也確實把朱新禮折騰得夠嗆：公開報導顯示，朱新禮時代的匯源按照事業部劃分組織架構，蘇盈福上任兩個月後，撤掉了所有的事業部；朱新禮將市場分為20個大區，並成立了7個特區，蘇盈福解散了7個特區，重新將市場劃分為7個大區；此外，蘇盈福對利潤格外關注，要求銷售人員砍掉影響利潤的環節。

也許正是因為如此激烈的改革，使得「退居二線」不到一年的朱新禮強勢回歸，並收回了蘇盈福手中的部分權力。

聲勢浩大的改革被迫偃旗息鼓。數據顯示，2014年上半年匯源果汁銷售額為19.66億元（人民幣，下同），同比下降4.7%；期內股東應占純利2047萬元，同比下降82%；公司權益持有人應占溢利調整為虧損1.59億元，而2013年同期為盈利1.48億元。

可見，蘇盈福上任一年，匯源的各項財務指標「應聲而降」，而其上任之初提交的首份淨利大增13倍的2013年年報，也是來自於出售兩處閒置資產的助力，2014年上半年即被打回「原形」。

行銷專家肖竹青分析指出：「自古生意不好換櫃檯，業績不好換專業經理人。不熟悉果汁行業的蘇盈福與創業元老有著先天的分歧，在匯源業績不理想的壓力下，遺憾地承擔了責任。任期內除了幫助漲工資以外，並無任何新的建樹，讓公司看不到未來也看不到希望，這也加速了其離開匯源的步伐。」

家族企業與專業經理人手難牽

在蘇盈福入職匯源之初，肖竹青曾表示：匯源的經營管理一般是朱新禮一人說了算，70%～80%的員工和管理層是山東老鄉，外來的「空降兵」難以處理；並預言：「蘇盈福在匯源做總裁不會超過180天。」

朱新禮一直想通過引進新鮮血液來實現匯源果汁的跨越式發展，這10年來，他請過可口可樂裝瓶廠的高管，請過統一和健力寶高管，請過瑞典利樂公司中國區高管，還請過一幫家電連鎖的高管，但是每次請高層都是敲鑼打鼓決心大，後來偃旗息鼓回到原點。」

在其看來，每一次的「辭舊迎新」都給匯源果汁帶來了不可估量的業務損失。

「新官不理舊賬，每次折騰匯源果汁代理商都很受傷，與匯源同期成長的娃哈哈和康師傅早就不參加糖酒會招商，因為管道代理商、分銷商很健全。但是匯源果汁每次出單品都還需要繼續參展糖酒會招商，說明歷次折騰最受傷的是匯源果汁經銷商。」肖竹青表示。

而隨著蘇盈福的離開，匯源元老于洪莉的上任，也預示著以蘇盈福為主導的「專業經理人引入」受挫。

有分析人士指出，匯源的再次人事調整不久還將上演，並就此預測，「180天內，匯源果汁又會受到資本市場的壓力，敲鑼打鼓歡迎新高管。」這或許是朱新禮的個人風格所致。肖竹青就指出，朱新禮一直沒有放權的意思，多少個外來和尚都難改變其家族企業的本質。但是迫於股東層面的壓力，必須不斷地引進各種專業經理人，引進後並不放權，也沒有給後者更多的時間歷練，基本上一個總經理或是總裁的更換都是一兩年的時間，最後還是回到原點，如此反復。

中國式專業經理人的尷尬

在匯源此次人事變動中，朱新禮的女兒朱聖琴被提名為執行董事，也引發了更多的猜想。因為匯源和朱新禮的接班人問題，已經被提及了多年。雖然朱新禮一直在媒體面前表態，做企業太苦，不會讓子女接班。但是從其濃重的家族化管理風格來看，外界更願意相信他在一步步地培訓朱聖琴成為匯源未來的接班人。各種跡象表明，朱聖琴接班或許只是時間問題。

在新老更替、二代接班的過程中，很多的專業經理人更多的只是一個過渡角色，其作用不在於業績的增長，而是將企業帶入正軌，建立一整套管理體系，以交給二代接班人一個系統、優質的企業，那麼專業經理人的使命也就完成了——中國專業經理人的這種橋樑和過渡作用表現得尤為明顯和突出。相對於此，蘇盈福等的經歷或許就更讓人唏噓：尚未功成身退，就已半路折戟。

作為專業經理人，蘇盈福的黯然離場並非個例。出局往往是中國式專業經理人的必然命運，從「中國第一專業經理人」姚吉慶到「打工皇帝」唐駿，中國式專業經理人的尷尬還在繼續。