「能人管理」最危險 「庸人管理」更可怕

從 慧

「能人管理」最危險 「庸人管理」更可怕

從 慧

著名心理學家克魯格和鄧寧曾經說過，對能力的認知也是需要能力的，說明一個人在選用人時受個人直覺的有限性的影響，這會直接決定著他選用人的水平，即對人的特長、優勢及不足等的評價能力。

“能人管理”最危險

最近一段時間，筆者先后到幾家民營企業作管理咨詢調研，越發感到：“能人管理”這個問題在制約著中小型企業的進一步快速發展。

其中一個非常有能力的老板很有感觸地說，我現在最大的困惑就是：具有一定勝任能力的高層管理人員缺乏，已影響或制約了公司的快速發展。公司最近在海外的投資就是由于人出現問題，致使費用成本大幅度上升，投資項目沒有任何進展。人才培養問題已成為公司下一步戰略發展的重中之重。

筆者訪談了幾家企業的大部分員工，問他們同樣的問題：你能繼續留在公司工作，主要原因是什么？答案歸納起來主要有以下四點：

第一，公司老板的個人魅力是吸引和留住人才的首要因素。大部分人對老板本人都是極為崇敬的，并且是懷有感情的，對老板的總體評價是：個人能力極強，具有超前的意識及敏銳的市場洞察力（對市場機會的把握），做事很有魄力、很有人格感染力。這些贊賞之詞往往是出自老員工。老員工對老板很了解，與企業共同成長起來，他們從心里對老板是欽佩的，但也有很多抱怨。而最近幾年新進來的普通員工則對老板沒什么概念，這一點就不能成為他們加盟公司的首要因素了。

第二，公司品牌的影響力。公司經過十幾年的快速發展，在當地成為知名品牌。在這樣的企業工作，員工會感到有一定的尊嚴，并且公司業務發展穩健，員工在這樣平穩發展的企業中工作很有安全感。

第三，公司的快速發展和實施內部提拔晉升機制，給員工提供了發展的平臺和機會。公司大部分中高級管理人員都是從基層培養起來的，他們對公司的這種培養是懷有感恩之心的。

第四，薪酬福利在同行業、同地區、同崗位具有一定的競爭力，這也是人員穩定的一大因素。

簡要總結：企業發展到現在，更多的是創業者的資源和對市場機會的把握，以及創業精神的內在動力。企業在內部管理中往往依靠企業家人格感召力和核心員工的奉獻精神與相互信任，更多的是一種“人治”方式的管理（或稱“能人管理”）。

如果說管理既是科學的，也是藝術的。大部分中小型企業對于老員工在管理的藝術性（情感管理）方面做得不錯，但嚴重地缺乏科學管理，“人治”大于“法治”，致使積聚了很多問題。企業小的時候，“人治”是有效率的，企業大了，仍然靠“人治”，企業不可能在自己所掌控的體系內運行，會最終表現為：員工人心渙散，思想混亂，行為不規范，執行不力，戰斗力不強，工作沒有積極性，效率低下，人才短缺、離職率居高不下等等。如果這些問題最終得不到根本性、系統性地解決，會最終延緩或阻礙企業的快速發展，也最終無法體現管理的藝術性，可能最終會吞噬掉經營成果。

筆者在調研中了解到，有家企業的老板在創辦自己的企業之前曾經受命挽救一家虧損得快要破產的國有企業。他臨危受命，不到一年時間就讓企業起死回生，創造奇跡。可是當他一離開這家企業，企業不久就倒閉了。個中原因可能很復雜，但會讓我們引發很多思考。目前，中國的中小企業發展的命運相當一部分取決于一個“能人”，如果有一天他“出事”了，企業能否繼續存活？

往往“能人”的老板不信任別人，疑心太重，凡事都是自己“沖鋒陷陣”，這樣的管理方式就很難培養起真正的人才。并且我們發現，大部分缺乏人才的企業，除了應有的制度、體系及機制未能建立起來，還跟其老板個人的性格、胸懷、人格、用人風格等關系密切。這樣的企業，老板身邊往往是些“小人”，這些“小人”總是給老板出些“餿主意”，老板會自覺不自覺地受到影響，致使其做出的很多用人決策往往都是錯誤的，正可謂 “小人當道”，企業不寧。

在此呼喚：中國的中小企業快速結束“能人管理”時代，進入制度與文化管理階段，這樣企業才會基業常青。

“庸人管理”更可怕

上篇談到“能人管理”最危險，這個標題看上去，容易引起誤解，甚至誤導，能人管理怎么會最危險呢？難道要鼓勵與提倡任用庸人嗎？但實質上，筆者的觀點是：那種習慣于“沖鋒陷陣”，不靠“法治”單憑“人治”，即個人能力的沒有任何限制的“肆意馳騁”，不注重培育企業具有持續發展的核心能力及人才培養的這種“能人管理”是最危險的，如果他一旦離開這家企業，企業就完了。

為了把“能人管理”與“庸人管理”這個問題說得更清楚一些，故寫個姊妹篇。

“庸人管理”更可怕，從選人這一點上就可以得到驗證。

英國有個很有名的行政學家叫帕金森，他提出了發人深省的“帕金森定律”。其中一個觀點是：行政機關成立的時間越久，機關人選的素質就會越低。這是因為行政主管在選擇自己的下屬時，總喜歡挑選那些各方面能力都不如自己的人，以避免今后與自己形成職位上的競爭。按我們現在的話講，就是奉行一種“武大郎開店”的作風，“我矮，別人就不能比我更高”。這種社會心態倒也不難理解。試想：一頭獅子可以率領一群綿羊，一只綿羊怎能統領一群獅子呢？所以強者選擇平庸者，平庸者選擇更平庸者，這在很多地方似乎是司空見慣的現象。這種心理慣性所引起的后果是不言而喻的，低素質的人員不可能帶來高效率的工作。

管理上還有個選人的奧格爾維法則。

美國奧格爾維·馬瑟公司總裁奧格爾維召開了一次董事會，在會議桌上，每個與會的董事面前都擺了一個相同的玩具娃娃。董事們面面相覷，不知何故。奧格爾維說：“大家打開看看吧，那就是你們自己！”于是，董事們一一把娃娃打開來看，出現的結果是：大娃娃里有個中娃娃，中娃娃里有個小娃娃。他們繼續打開，里面的娃娃一個比一個小。

當他們打開最里面的玩具娃娃時，看到了一張由奧格爾維題了字的小紙條。紙條上寫的是：“如果你經常雇用比你矮小的人，將來我們就會變成矮人國，變成一家侏儒公司。相反，如果你每次都雇用比你高大的人，日后我們必定成為一家巨人公司。”前一句話與從大娃娃到中娃娃再到小娃娃的次序吻合，后一句話與小娃娃到中娃娃再到大娃娃的次序吻合。這些聰明的董事一看就明白了。這件事給每位董事留下了很深的印象，在以后的歲月里，他們都盡力任用有專長的人才，對公司的發展起到了很好的推動作用。

奧格爾維法則：每個人都雇用比自己更強的人，我們就能成為巨人公司；但如果你所雇用的人都比自己差，那么他們就只能做比自己更差的事情。

著名心理學家克魯格和鄧寧曾經說過，對能力的認知也是需要能力的，說明一個人在選用人時受個人直覺的有限性的影響，這會直接決定著他選用人的水平，即對人的特長、優勢及不足等的評價能力。從這個理論基點出發，不難推測出，一個庸人，只能選出比他更“庸”的人，這種后果是可怕的。

人才的素質決定工作的質量，“庸人管理”更可怕。