虛擬人力資源管理在績效管理中的應用研究

○王瑛 賴俊明

（浙江農林大學暨陽學院浙江諸暨311800）

虛擬人力資源管理在績效管理中的應用研究

○王瑛 賴俊明

（浙江農林大學暨陽學院浙江諸暨311800）

在當前網絡技術迅猛發展的市場競爭大背景下，中國的中小企業也在不斷壯大，但是大多數中小企業在生產經營中還是偏重于對利益的追求，忽略了對虛擬人力資源的管理，造成了企業內外人員配置不足、工作效率低下、產品成本浪費、市場競爭力不強等一系列問題。本文以虛擬人力資源管理對中小企業創新績效的影響為方向，從薪酬福利、績效考核、相互溝通、激勵方式四個方面出發，提出完善中小企業虛擬人力資源管理模式的對策，使虛擬人力資源的理論知識能夠和企業實踐有效結合在一起。

虛擬人力資源管理中小企業創新績效

在國外，早在上世紀80年代，彼得·德魯克和懷特·巴克關于人力資源管理的理論就被廣泛重視。從整個人力資源管理的歷史來看，它的每一次發展都是一次重大的突破。逖凱（Tichy）、弗布魯姆（Fombrum）和戴瓦納（Devanna）等人提出的觀點更是把人力資源管理和組織的戰略計劃作為整體來看，使得人力資源管理上升到了戰略人力資源管理階段。之后中小企業的市場競爭環境劇變，使得現代中小企業的功能、組織結構、經營方式都發生了深刻的變化，虛擬人力資源首次被提出，之后也越來越受中小企業的重視。

在中國，虛擬人力資源被提出并重視的階段，是在1990—1993年的電子數據交換時代，即中國電子商務的起步期。但經過20多年的發展，中小企業對虛擬人力資源的需求日益旺盛，通過對虛擬人力資源的利用和管理，降低了組織的開支，提高了工作效率，擴大了服務范圍，同時可以使得企業能夠騰出一定的時間來做與戰略相關的工作，滿足企業和員工兩方面的需要，以此不斷拓展了中小企業在市場中的發展空間，實現企業的快速發展。

一、杭州彩虹LED有限公司虛擬人力資源管理的現狀分析

虛擬人力資源管理對于組織創新績效的作用主要體現在虛擬人力資源借助信息網絡，形成一種力量強勁、運作靈活、優勢互補、效益最佳的組合，從而降低了組織的開支和成本，提高了工作效率，擴大了服務范圍，以此不斷拓展了企業在市場中的發展空間，實現了企業的快速發展。不得不說，虛擬人力資源管理確實能夠給企業創新績效帶來一定的積極正向的影響。而虛擬人力資源管理在對創新績效帶來促進作用的同時，其人力資源管理本身存在的缺陷和不足也給企業績效帶來了諸多不利的影響，造成一些例如專業素養低下、工作積極性不高的虛擬人員“濫竽充數”的現象或者造成原先外包的虛擬人力資源的工作積極性不高，不利于發揮虛擬人力資源管理對中小企業創新績效的作用。

1、企業薪酬福利偏離虛擬員工標準

杭州彩虹LED有限公司從2011年開始外包虛擬人力資源，嘗到甜頭之后，盲目地繼續著LED產品的設計、生產與銷售，但卻沒有有針對性地賦予虛擬員工們應有的待遇標準，抽樣調查到100名被杭州彩虹LED有限公司外包的虛擬員工，有71%的員工對薪酬福利不滿意，其不滿意的原因在于與市場虛擬人力資源同行業工資相差甚遠，不僅工資與虛擬人才市場工資標準有所差距，而且福利保障幾乎擱置，很少被真正落實。

2、虛擬員工與管理層之間缺乏溝通

杭州彩虹LED有限公司雖然是通過網絡技術尋得與虛擬人力資源合作的，但合作后基本上靠電話聯系，偶爾進行面對面的交談，缺乏一些先進的虛擬人力資源管理系統或者使用系統的頻率少、使用系統的時間落差大，大多僅以留言方式告知；與此同時，彼此之間借傳真、郵件等方式的溝通也比較少，同時企業內部開設的對話平臺、留言平臺以及公司網站的留言板設置、電話聯系功能設置不完善，且公司管理層對虛擬人力資源成員建議的處理情況不大積極，反饋緩慢、回復遲鈍；當然虛擬員工自身因素也是原因之一。虛擬員工對中小企業管理的參與度不高，沒有熱情，很多虛擬員工對于中小企業管理沒興趣，對中小企業的發展多采取“不聞不問”的態度。

二、適應杭州彩虹LED有限公司虛擬人力資源管理的灰色關聯綜合評價模型的構建

本文通過將單變量的時間序列進行一次累加生成處理，并對這個生成序列建立微分方程來解釋其內在發展規律。該模型用于單點時間序列的建模和預測，根據設置的指標體系，選取m個待評估對象組成備選對象集，由n個評價因素組成評價的指標集，每個評價指標對每一備選對象的評判用特征值表示，則系統有n×m階特征矩陣：

式中xij（i=1，2，…，n；j=1，2，…，m）為第j個備選對象在第i個評價因素下的指標特征值。

由于不同的統計指標說明的評價內容、指標的形式和單位、評價指標的數值大小與評價標準可能不統一，因此不同量綱的評價指標之間不能簡單地直接相加（乘），而需要對指標進行規范化處理。指標規范化公式如下：

效益型指標

成本型指標

適中型指標

其中uj為標準值。

顯然，0＜rij＜1，rij越大，表明第j個備選對象的第i個因素評價越優。

由此，得到第j個評價對象的評價指標與最佳決策方案G的關聯度D（Rj，G）：

據此，可根據該關聯度的大小對評價對象進行排序。

三、杭州彩虹LED有限公司虛擬人力資源管理對創新績效影響的對策分析

分析杭州彩虹LED有限公司虛擬人力資源管理對創新績效的影響，需要理性對待，發掘其中的問題，有針對性地進行改進和完善。不僅要立足原因出發對問題進行對策的制定，更要加大對人力資源激勵機制新模式的探討，爭取落實更多的創新激勵方式，力求建立更為完善的中小企業虛擬人力資源管理模式，增加虛擬員工的希望感、保障虛擬員工的權益、激發虛擬員工們的工作積極性，以此提高工作效率，充分發揮虛擬人力資源管理對創新績效的促進作用。

1、完善薪酬制度與福利保障體系

虛擬人力資源管理是一項長期的、艱巨的系統工程。要做到合理管理虛擬人力資源，那么就必須從滿足成員的基本需求開始，力求充分保障員工們的切身利益。因為參照馬斯洛的需求理論，員工的工作動機主要是為了滿足自己的各種需要，包括福利保障、健全工傷理賠機制等，只有都滿足了，才能保證成員一心一意地投入到人力資源工作中，達到實現虛擬人力資源目標的最終目的，才有助于中小企業創新績效。同時，從一定意義上講，企業提供良好的福利保障機制，是企業對員工的一種人文關懷，能夠大大增強員工的歸屬感，能夠保證員工專心投入生產與工作。

2、建立公平公正的績效考核機制

人力資源獎懲的主要依據是完善的人力資源績效考核制度，可以采用各種科學的測評方法進行績效管理。例如KPI績效考核，即關鍵績效指標考核的方法。定期進行績效報表的統計與上報，建議每周周末提報一次周報表，將每周關鍵性數據指標的變動及時上傳至公司總部，以便在周一的網絡視頻會議中，針對公司出現的問題進行探討，針對性地在新一周的工作中及時改善工作，提高完成度。每月進行一次KPI統計。通過快遞的方式，以紙質材料為依據，對已報名人數、有效報名人數、預計退費人數、全費人數等關鍵性指標進行月整合，按照完成計劃百分比核算人力資源績效獎勵。

3、構建企業與虛擬員工之間的互動機制

企業是人的企業，而人與人之間聯系感情、相互理解的橋梁是溝通。面對中小企業與虛擬員工之間的溝通不足，需要針對性地拓展溝通渠道。多元化選擇工具進行交流，比如多可以選擇BBS、e-mail、熱線、交互式CD、網絡新聞、語音應答系統、錄像等方式進行交流；建立專門的互動機構，負責收集虛擬員工的建議和看法，并傳達中小企業管理層的建議，及時作出回饋；成立對話交流的平臺，組建虛擬員工團體與中小企業管理層團體，每隔一定時間或者每次遇到重大問題時都要進行相互間的探討和研究，以避免與虛擬員工不必要的矛盾沖突；最為重要的是應成立一個中間機構，負責監督和督促虛擬員工與中小企業管理人員自身的行為，讓彼此之間交流與溝通得到的結果可以在實際中得到落實，保障交流與合作成果。

4、加強企業文化建設

企業在進行內部交流的同時，應該更加注重企業文化的建設，加強員工對企業的認可度和忠誠度。無論是企業還是虛擬化的管理團隊，歸根結底都是一個以完成項目或是組織目標為目的的團隊，合作必不可少，因而要求形成一致的奮斗目標，這就要求團隊成員擁有強烈的集體意識，不能以犧牲他人利益來謀取個人利益，應該系統地分析和考慮項目目標與組織總體目標的關系，最好能夠達到一致。由于成員之前溝通較少或者是有著不同的背景和價值觀，可能會給企業虛擬人力資源管理的實施增加難度，這就要求企業能夠創造良好的文化氛圍，以文化來凝聚人心。鳥美在羽毛，人美在心靈，企美在形象。可以通過樹立良好的企業形象來增強員工的集體榮譽感，也可以通過開展豐富多彩的企業文化活動，來陶冶員工的情操，豐富員工的業余生活，提高企業員工的文化素養，這對提高企業績效有著積極影響。

（注：基金項目：浙江省自然科學基金資助項目“可辯解型產品傷害危機應對策略及對品牌資產的影響機制研究”（項目編號：LQ14G020018）；浙江省大學生科技創新計劃（2015R412027）、暨陽學院大學生科技創新計劃項目（JYS XKC1403）。）

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（責任編輯：胡婉君）