高校薪酬制度改革現存問題分析及對策建議

武曉蓓

摘 要：高等職業院校是我國教育中的重要組成部分，我國對高等職業院校薪酬制度進行深入的改革，其目的是使得教師職工的創造力可以充分的展現出來，從而促進我國高等職業院校教育水平的提升。但是，在薪酬制度改革落實的過程中有許多不利的因素嚴重的制約改革的進程，使得改革的成效并不理想。本文就是對我國高等職業院校薪酬制度改革中存在的問題進行深入分析，并且提出合理的、科學的、有效的改善措施，希望能夠對我國高等職業院校有所幫助，促進我國教育事業的不斷發展。

關鍵詞：薪酬制度；問題；對策

0 引言

高等職業院校的薪酬主要有兩種含義，第一，是對教師職工工作的肯定，教師職工的勞動付出所得到的物質回報，從而不斷的增強高等職業院校教師職工為我國教育事業奉獻的動力。第二，是為了保證高等職業院校教師職工的工作熱情，高等職業院校應當遵循以激勵為主，保障教師職工能夠對自己的工作盡職盡責，不斷的提升教師職工的教育服務質量。所以，對于高等職業院校進行薪酬改革就是通過政府和學校擁有的一定資金，通過相應的制度使得薪酬達到教師職工的要求，從而全面的激發教師職工工作的熱情，提升教學質量。

1 薪酬制度改革中存在的問題

高等職業院校教師職工的薪酬管理主要包含三方面內容，第一方面就是教師職工的基本工資；第二方面是教師職工完成學校的相應要求所獲得的獎金；第三方面就是教師職業所獲得津貼和福利，這三方面內容之間的聯系都十分密切。我國國務院前后落實了許多對高校薪酬改革的相關制度，并且提出了許多指導性的意見。雖然，我國很多高等職業院校都在響應國家落實的政策，對本校的薪酬制度進行深入的改革，但是在改革的實際過程中仍然存在著較多的問題。

1.1 “崗位”、“身份”沒有清晰的劃分 以往我國高等職業院校只是憑借以“教師身份”為主的薪酬制度，使得教師職工對于自己的職稱和職務都非常的重視，同時，職稱評定的競爭也十分激烈，導致高等職業院校教師之間的關系并不和諧，教師也常常因為工資與其他人員相比較低，而自身擔任的教學任務繁重，對自身的工作抱有十分消極的態度。教師職工的薪酬中除了基本工資與教師的身份有關外，各項福利和津貼也與教師職工的身份有著直接的聯系。兩名教師身處于同一教學崗位，為我國高等職業院校教育事業做出了同樣的貢獻，但是因為“身份”不同，兩名教師職工之間的薪酬也存在著巨大的差距。甚至還有這樣的現象存在，具有高職稱的教師職工所承擔的教學工作，并沒有低職稱的教師職工多，做出的貢獻也較少，但是其工資卻是遠遠的高于低職稱教師職工。教師職工為教育事業所作出的貢獻并不能為教師職工帶來更多的薪酬，所以，最終使得教師職工不能將全部的精力投入到教學過程中[1]。

1.2 不能按照生產力要素貢獻參與社會分工 許多人都認為，教師工作人員可以獲得薪資報酬應當比其他行業的工作人員要高，即使不能具有很高的標準，但是至少也要與社會中同等條件的工作人員薪資報酬相等。但是實際調查顯示，高等職業學校教師職工的薪資報酬并沒有與他們所作出的貢獻相符合。受到以上情況的影響，導致許多高等職業學校的教師職工除了擔任本校的教學工作，同時，還會承擔其他的工作，使得教師職工對于自身的職業不能盡職盡責，高等職員院校的教師職工也沒有一定的凝聚力和向心力。同時，也正因為如此，高等職業院校對于高素質人才的吸引力很低，高等院校不僅不能吸引大量的高素質教學人才，還會造成本校教育人才的流失。

1.3 沒有完善的考核制度 高等職業院校對教師的獎金和補貼是具有相應的考核的，但是因為高等職業院校教師崗位的特殊性質、考核涉及的內容廣、教師的工作不能具體化展現等原因，導致高校不能確定科學的考核制度，在考核這一方面存在較多的缺陷。學校對教師的教學成果檢驗只是注重最終的結果，對其過程并不能進行實際的了解，也沒有對教師職工對教育事業所作出的歷史貢獻進行考慮，獎金、津貼太過于簡單化，并不能將其激勵的作用全面的發揮出來，導致很多教師都只是注重于個人短期所獲得的利益。所以，如何針對高等職業院校的薪酬制度進行深入的改革，將教師職工工作的熱情、對本職工作的奉獻精神調動起來，已經漸漸成為我國教育領域中需要重點思考的難題。

2 高校薪酬制度改革的建議

2.1 不斷完善以教師職工崗位為基礎的薪酬制度體系 薪酬制度不能只是與教師職工的“身份”相聯系，同時，還要與教師身處的崗位、教師自身的能力、教師為教育事業所作出的貢獻相結合，崗位是高等職業院校進行薪酬改革的立足點。以崗位為核心的薪酬設計主要有三個基本要素，首先，高等職業院校要明確現階段學校的發展戰略；其次，高等職業院校需要合理的、科學的組織結構設置；最后，要不斷的規劃高等職業院校的職位體系。在這三個基本要素之上以崗位為教師職工薪酬定額的出發點，采取具有高度規范性的職位評定方法，最終進行薪酬制度設計和教師教學成績的考核。

2.2 提升績效工資在教師工資中占有的比例 在高等職業院校的發展過程中，其薪酬體系所具有的缺陷越來越顯現出來，造成高等職業院校人才流失的現象十分地嚴重，對于教師職業也發起了巨大的沖擊。所以，要打破傳統薪酬體制的束縛，重新建立一個更具有人性化的、科學化的薪酬制度體系，可以提升績效工資在教師工資中占有的比例，將教師職工的關注點轉移到提升自身的教學成績中去，并且給予一定的報酬對教師職工進行激勵，從而不斷提升我國高等職業院校的教學績效。除此之外，高等職業院校還需要具備一套科學的考核制度，能夠對教師職工所作出的教學貢獻進行考察。考核內容一定要堅持科學、公平、公正等原則，從教師職工的教學能力、教師的職業道德、教師的教學成效等多方面進行教師職工的考核。學校領導人員也要做好監督工作，對考核工作嚴格的掌握，不斷增加考核制度的透明化，從而使考核制度可以得到廣大教師職工的認可。

3 結語

高校薪酬制度改革可以說是一項十分龐大的工程，對于我國教育事業的長久、持續發展有著不可忽視的影響力。只有通過改革才能使得教師職工的付出得到更好的回報，只有通過改革才能夠增加教師職工對教育事業的熱愛，才能將自身的全部精力都投入到教學工作中去，才能不斷促進我國高等職業學校教學成效的提升。

參考文獻：

[1]劉常國.高校薪酬管理存在的問題及解決對策[J].中國集體經濟，2013（30）.