淺議交通科研企業人力資源建設

郭曉蔚（甘肅省交通科學研究院有限公司，甘肅蘭州　730050）

淺議交通科研企業人力資源建設

郭曉蔚
（甘肅省交通科學研究院有限公司，甘肅蘭州730050）

交通建設的快速發展促進了交通科研人才方面的急劇需求，對高端人力資源的巨大需求給交通科研企業的發展帶來挑戰，科研企業在人才方面的迫切需求能夠帶動科研水平的可持續發展。尤其是對高層次人才的個性化需求一定程度上影響到科研課題轉化為生產力的科研成果轉化率，影響到交通科研企業的可持續發展和企業綜合實力的提高。以人為本，構建交通科研發展的原動力，為交通科研企業投身新一輪交通基礎建設提供人力資源保證。

交通管理與規劃科研風險人力資源科研課題科研成果科學發展繼續教育

當前國內交通建設的快速發展促進了交通科研人才方面的急劇需求，對高端人力資源的巨大需求給交通科研企業的發展帶來了一系列的連鎖反應，科研企業在人才方面的迫切需求能夠帶動科研水平的可持續發展。尤其是對高層次人才的個性化需求一定程度上影響到科研課題轉化為生產力的科研成果轉化率，影響到今后企業的可持續發展和企業綜合實力的提高。

1　堅持以人為本，促進科學發展

隨著我國經濟的發展，交通工程建設發展迅猛，交通科研事業也迎來了發展的新階段，交通科研事業對人力資源的需求必然迅猛增長。在交通基礎設施建設大發展的形勢下，交通科研人力資源開發需要革新理念，大力創新。

“以人為本”是科學發展觀的本質和核心。這一理念已深入人心，科學發展觀是在全面建設小康社會新階段，針對加速發展進程中出現的新情況、新矛盾、新問題，在總結我國長期發展的實踐經驗，作為統領全局的新的指導思想和戰略方針，科學發展觀的提出既有極強的現實針對性，又有深遠的前瞻性。

科學發展觀“是指導發展的世界觀和方法論的集中體現。”堅持以人為本、全面協調可持續性的發展觀，之所以被稱為科學發展觀，主要是它體現了科學發展所必須具備的三個要件。這就是說，首先發展必須從實際出發，從中國的國情出發，遵循社會發展的客觀規律，這是科學發展觀的基本前提。其次發展必須堅持全面、協調和可持續性，這是科學發展觀的基本內容。再次發展必須堅持“以人為本”，這是科學發展觀的本質和核心。

簡言之，是由于人是社會發展的主體，是推動發展的主要動力，促進人的全面發展是發展的出發點和目的，也是衡量各項事業發展成敗功過的標準。人是生產力各要素中最積極、最活躍的因素，是企業經營管理的主體。企業必須尊重人、關心人、愛護人、培養人，堅持以人為本確立企業發展戰略，開展企業經營管理活動。［1］

2　交通科研企業如何貫徹“以人為本”

交通科研企業員工構成正在適應知識經濟時代的需要趨向知識型發生質變，知識型員工的人力資源開發更需貫徹“以人為本”。［2］知識型員工職業能力開發與職業生涯規劃尊重交通科研人員的人格，增強企業的親和力。自尊和自我實現的需求屬于激勵因素。任何人都有被尊重的需要。科技人員的人格受到尊重，往往會產生比物質激勵大得多的激勵效果。必須尊重科技人員，滿足科技人員人格受尊重的需要。增強企業的親和力，可以讓科技人員更加努力地工作來回報企業。尊重科技人員的意見，增強企業的向心力。現代心理學研究表明：科技人員的參與程度越深，其積極性越高。尊重科技人員的意見，就是要科技人員自己做出承諾并努力實現承諾。向心力會因此大為加強，管理成效相當顯著，尊重科技人員的意見，就是讓科技人員自己管理自己，做企業的主人，從而提高科技人員的參與程度，達到利用團隊精神提高組織運營效率的目的。尊重科技人員個人的職業發展需要，提高科技人員對企業目標的認同度。事實上，絕大多數科技人員的工作行為都不只是為了追求金錢，還會追求個人的成長與發展，以滿足自我實現的需要。特別是一些高素質科技人員更加注重這種需要的實現。作為企業的科技人員，絕大部分人都有自己的職業生涯規劃，在自己的職業生涯中有意識地確立目標并努力實現目標。企業應該了解科技人員的職業生涯規劃，并通過相應的人力資源政策，為科技人員提供職業發展援助，引導科技人員準確地自我定位，幫助科技人員克服職業目標實現中的困難，使科技人員個人職業目標與企業整體目標相協同。這就是現代人力資源管理中的職業管理。企業只有掌握了科技人員，特別是一些高素質的骨干科技人員的職業生涯規劃，了解他們在實現過程中的困難以及職業發展各階段的矛盾，才能制定相應的政策和措施，為科技人員創造暢通的發展通道。若是科技人員個人的職業發展受阻，企業卻不能及時了解、提供幫助，就可能導致企業人才的流失。企業必須關心科技人員，現代企業的一切活動都是以人為中心的，人是企業生產經營活動的主體，人力資源工作直接影響著科技人員的思想情緒和工作熱情。因此，人力資源工作既要重視研究企業生產經營，更要研究企業中的“人”，了解科技人員的思想情緒和困難疾苦，研究為科技人員排憂解難的辦法和措施，研究挖掘調動科技人員積極性和創造性的方法。

中國傳統管理哲學強調以人為核心的尊重人、愛護人、關心人，重視人的價值、鼓勵創新，充分體現了中國自古就有的人本管理思想。這種思想流傳到西方得以發展，形成了整合東西方思想的新的人本管理思想，這可朔源到行為科學理論。在知識經濟時代，管理理論和實踐都聚集在一個焦點上，即人是企業發展的根本。以人為本的管理思想對現代企業制度的建立具有重要的借鑒意義。以人為本的管理理念是企業生存發展的首要條件，如何實施人本管理以提高企業競爭力是企業面臨的巨大挑戰。

人作為一種最富有能動性的寶貴資源，人力資本價值的實現以及不斷增值意味著企業的良性發展；努力提高他們的整體素質，意味著他們更能效終身效力于企業，為企業發展帶來持久的動力。［3］以人為本理念要求企業必須營造健康向上的企業文化；要求企業經營管理目標在追求最大限度的利益的同時，實行人性化的“滿意管理”，以適應愈來愈激烈的市場競爭。

以人為本，首先應樹立正確的人才觀。對人才簡單的定義就是有人品、有才干之人。凡是能適應企業發展要求，完成企業給定的目標，給企業帶來效益的人都可稱之為人才。對人才的關心及對其價值的充分重視是以人為本的集中體現，對人才重視與否在很大程度上決定了企業發展的現在與將來。［4］企業實施人本管理首先應樹立起正確的人才觀。知識經濟時代的人才觀要求我們，要廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，為人才的脫穎而出創造平等的競爭機會。［5］要培養復合型人才，激發人的潛能。這就要求現代企業要具有深邃的視力、多維的視角，在招募人才、選人用人上，唯才是舉，使企業充滿生機與活力。

以人為本，就要實行人性化企業管理 。以人為本強調了將人放在管理的中心地位，關注人的需求。企業必須在管理中對人性的各個方面給予充分的考慮，按照人性的原則來實施管理。實行人性化企業管理，一方面要注意利用和發揚人性中有利的一面，為企業發展服務；一方面要對人性中不利的一面加以抑制，弱化其反面作用。在企業管理實施手段上采取“人性”的、靈活的方式、而不僅僅是靠理性的約束和制度的規定來進行管理。尊重個人與人性，不只是以組織意志、管理者意志來約束和限制員工。在實現企業共同目標的前提下，應給員工更多的“個人空間”。人性化管理可以體現在制度、舉措，其關鍵在于科技人員的參與。團隊型參與管理模式是人本管理的高級階段。讓科技人員的創造性得到充分發揮，使基層人員的意見能很快反映到企業的決策層，對于交通科研企業尤其具有建設性，充分體現了對人性的尊重，對科技人員天性的釋放。這是制度與彈性的完美結合，更是理性與人性的完美結合。

3　強化交通科研企業人力資源管理，實施交通科研人力資源戰略

在以人為本的指引之下強化人力資源管理，優化人才生態環境，以人為本是一個企業是否具有人才戰略意識的標志，也是一個科研企業能否構筑起人才優勢的關鍵。有好的生態環境，就有好的人才。基于這種認識，交通科研企業立足于新的一輪交通基礎建設競爭的戰略需要，大手筆構筑人才優勢。

國內的交通科技研發組織正處于體制改革的深化階段，也開始采用臨時雇傭、項目勞動關系和彈性勞動制等形式，初步形成了高科技人才的市場化流動。［6］例如試點實行“戶口不轉，關系不轉，雙向選擇，能進能出”的“人才彈性流動”制度，積極引進項目負責人。面對新的競爭形勢，出臺新的人才舉措，放寬職稱評定限制，切實提高人才福利待遇，優化人才發展的生態環境，提高人才管理水平，加大人才培養力度，更有效地培養急需人才、引進高級人才。加大人才吸納能力，提高人才待遇。解決好人才待遇問題是發展人才事業、構筑人才優勢的關鍵。創造寬廣舞臺。合適的工作崗位是人才實現個人價值的舞臺。要引進并留住高層次人才，就必須提供相應的、能夠讓人才施展才華、發揮作用的舞臺，高層次人才除了待遇，更重視自身價值的實現，能力的發揮，為高層次人才提供更多崗位和更廣闊的舞臺。

為此，交通科研企業人力資源建設應立足于構建綜合實力強大、資質雄厚、集團化運營的大型交通建設科研投資集團來進行人力資源建設。在合并的過程中以人力資源建設為主線壯大科研實力，促進面向市場的發展。［7］在人員專業結構、人才引進、培養方式、高層次人才培養等方面采取應對措施，發展繼續教育勢在必行。譬如甘肅省地處西北內陸，經濟欠發達，高校較少并且學科結構單薄，思想觀念不夠解放，這些因素制約了引進人才。要在企業內部營造推崇、宣傳和保護人才的氛圍，為人才施展才干提供“舞臺”，重點引進交通科研工作所需高級人才，明確課題和項目主攻方向，引進相關帶頭人才，充分利用大專院校的人才資源，建立終身學習體系。

加大交通科研人才的培養和引進力度， 實現交通科研企業的可持續發展，人才是發展最核心的要素。交通科研企業的發展在于人才的發展，近年來在引進高層次人才方面制定了很多的措施，吸引廣大畢業生，尤其是研究生和項目帶頭人來充實交通科研人力資源，同時鼓勵原有員工參加繼續教育和各種類型的專業技術人員資格考試，促進交通科研企業發展，為交通科研企業投身新一輪交通基礎建設提供人力資源保證。通過職業生涯管理提高員工多樣性。［8］

加快人才培養，穩定人才隊伍，提高人才素質。要重視開發人力資源，謀求知識和人才的擁有。企業是繼續教育主體，加強對科技人才的再培訓、再教育。針對人才流動和人才結構失衡的現象，當務之急是制定吸引人才的優惠政策，加大人力資源開發力度，刨造良好的工作環境、生活環境和用人機制，使人才脫穎而出。

4　結語

總之，承擔交通科研工作并實施市場化運作的交通科研企業只有通過積極主動的人力資源管理創新才能適應交通行業科學發展的需要。革新理念，注重人才，增加配套服務，這樣交通科研人才隊伍才能更好地滿足交通基礎建設的需求， 交通科研企業將會獲得科學健康發展。

［1］李紅玲，張京成.中國現代企業人力資源管理現狀與對策研究［J］.科研管理，2003（6）:25-28.

［2］白春禮，李和風.科研事業單位人力資源管理研究與實踐探索.科學出版社，2011.

［3］王美娜，王鳳科.知識經濟時代的現代企業人力資源管理探析［J］.中國商貿，2011（11）:81-82.

［4］王曉紅.淺談如何加強科研機構人力資源的開發與管理［J］.科技資訊，2011（17）:162-163.

［5］激活知識型員工:轉制及科技型企業人力資源管理.中國勞動社會保障出版社，第1版，2005.

［6］李五四，崔大帥.我國科研機構人力資源管理內部市場化模式研究［J］.科技進步與對策，2014（1）:145-148.

［7］企業并購中的人力資源問題.麥肯錫公司，2000.

［8］劉昕，吳雯芳，等譯.人力資源管理，第六版/（美）德勒斯著.北京:中國人民大學出版社，1999.

郭曉蔚（1979—），女，長安大學公路工程專業工程碩士在讀，經濟師，人力資源方向。