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2015-06-16 03:22:36欒學(xué)東
現(xiàn)代出版 2015年2期
摘要：在知識型出版企業(yè)，需要管理者把握好剛性管理與柔性管理的契合點，只有以柔為主，做到剛?cè)嵯酀拍軐崿F(xiàn)高效的編輯績效管理。
關(guān)鍵詞：編輯績效；剛性管理；柔性管理
編輯績效管理的目標就是通過有效的管理手段，充分激發(fā)編輯的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，提升個人價值和組織績效。目前，越來越多的出版企業(yè)通過設(shè)定并優(yōu)化關(guān)鍵績效指標（Key Performance Indicator，簡稱KPI）對編輯進行績效管理。但如何讓績效指標真正發(fā)揮激發(fā)編輯潛能的作用，還需要管理者在實踐中運用好管理藝術(shù)和智慧，尤其需要把握好剛性管理與柔性管理的契合點，做到剛?cè)嵯酀?/p>
一、編輯績效管理中的“剛性管理”及其局限性
出版企業(yè)的良性運轉(zhuǎn)須以規(guī)章制度做支撐，剛性管理就是一種圍繞規(guī)章制度進行的、強調(diào)紀律要求的管理模式。出版企業(yè)實施剛性管理有幾大好處：一是有利于創(chuàng)設(shè)公平公正的工作環(huán)境。如出版社“圖書選題論證的相關(guān)規(guī)定”明確要求所有編輯人員在選題論證過程中嚴格遵照執(zhí)行，體現(xiàn)了“規(guī)定”面前人人平等，為該社的編輯團隊營造了一個規(guī)則相對統(tǒng)一的工作環(huán)境，便于編輯與出版社之間、編輯部門之間以及編輯個體之間關(guān)系的協(xié)調(diào)。二是為編輯績效考核提供了清晰明確的量化指標。剛性管理目標清晰、方式直接，通常會明確規(guī)定什么能做、什么不能做、應(yīng)該怎樣做等工作標準，并輔之以具體、可操作的量化指標。如“編輯加工管理辦法”既對編輯加工天數(shù)、編輯加工費結(jié)算及支付標準等提出了具體的量化標準，又對圖書編輯加工管理流程等做出了明確說明。這種定量與定性相結(jié)合的規(guī)定，對責、權(quán)、利有明確界定，使管理與被管理者均能對考核要求及標準了然于心，為編輯加工及后續(xù)工作提供了參照。三是有助于編輯績效管理的科學(xué)化、精細化。剛性管理注重建章立制，強調(diào)通過規(guī)章制度規(guī)范出版企業(yè)的整體運營，從而形成標準化的工作流程。權(quán)責明確、獎懲分明、原則性強的剛性管理，有助于推進編輯績效管理的科學(xué)化、精細化，完善編輯管理流程和內(nèi)控機制。
剛性管理是編輯績效管理工作的基礎(chǔ)和前提，但在出版工作實踐中不難發(fā)現(xiàn)，某些出版企業(yè)雖查漏補缺式地不斷出臺各種管理規(guī)定，強化剛性管理的力度，但內(nèi)部運營狀況卻并未達到預(yù)期，甚至反而導(dǎo)致內(nèi)部摩擦加劇、管理效能減弱、工作績效降低，這表明剛性管理也有其局限性。一是缺乏操作的靈活性。剛性管理強調(diào)的是原則性，相關(guān)人員都要依規(guī)而行，照章辦事，在實施過程中既不具有靈活性，也不具備彈性的操作空間。在編輯管理工作中時常會聽到，“我加班加點編輯書稿得不到任何獎勵，偶爾遲到一次卻要被處罰”等類似的抱怨，這從一個側(cè)面反映出，在操作過程中欠缺靈活性的剛性管理會引發(fā)負面情緒，導(dǎo)致矛盾和沖突的發(fā)生。二是易引發(fā)編輯的不平等感。在知識人才密集型的出版企業(yè)中，編輯群體的受教育水平普遍較高，因而具有知識分子尊重需求高、平等意識強的特點。剛性管理則以組織權(quán)威為基礎(chǔ)，管理者常處于居高臨下發(fā)號施令的狀態(tài)，更多采用“我要求、你服從”的管理方式，編輯常處于被動服從的地位，缺乏被尊重的體驗，易導(dǎo)致心態(tài)失衡，引發(fā)不平等感。三是有礙于編輯能動性的發(fā)揮。出版企業(yè)管理者管理的觀念與態(tài)度、策略與方法決定著編輯的工作狀態(tài)。在管理者多采用命令要求、監(jiān)督控制、批評懲罰的剛性管理方式下，做得越多出錯的概率越大，出于規(guī)避風險的考慮，“不求有功但求無過”，編輯只高度關(guān)注制度要求，唯“規(guī)”是從，多處于機械、刻板、被動應(yīng)付等循規(guī)蹈矩的狀態(tài)，常滿足于完成份內(nèi)工作，有意或無意地抑制自身能動性的發(fā)揮，缺乏主動參與管理、開拓創(chuàng)新的意識。并且，量化的工作指標還會誘發(fā)甚至加劇處于這一狀態(tài)下編輯的職業(yè)倦怠。
二、編輯績效管理中的“柔性管理”及其本質(zhì)特點
柔性管理是一種以人為本的管理，它注重研究人的心理和行為規(guī)律，借助非權(quán)力影響力，采用非強制方式，將組織意志潛移默化地轉(zhuǎn)化為個體的自覺行動。柔性管理作為一種管理思想有著悠久的歷史，《周易》提出，“剛?cè)嵯嗤疲绲聫V業(yè)”。中國先秦諸子中老子的管理思想也有著鮮明的柔性化特征，在其所著的《道德經(jīng)》中，所謂“柔弱勝剛強”“上善若水，水能利萬物而不爭”等論述，其實就是柔性管理思想的閃現(xiàn)。
在出版企業(yè)實施柔性管理有其獨特的作用：一是有助于編輯個體潛能的發(fā)揮。柔性管理強調(diào)人性化地引導(dǎo)和幫助編輯認知、理解、內(nèi)化制度要求，使其認同組織目標，將組織目標與個人目標合二為一，深層次地激發(fā)個人的內(nèi)在動力，增強主人翁責任感。二是有利于增強編輯團隊的凝聚力。柔性管理注重在行動前指明方向、行動中適當支持、行動后反饋激勵，敢于放手，適度放權(quán)，有效規(guī)避了“過度管理”對編輯造成的困惑與干擾，使編輯從不必要的限制和束縛中解脫出來，有利于營造和諧融洽的工作氛圍，形成團隊意識和協(xié)作精神。
當然，柔性管理也有其不容忽視的短處。一是職責不清易使編輯產(chǎn)生摩擦。由于柔性管理對工作職責的界定模糊不清、分工模棱兩可，因而對編輯的責任意識、合作意識、敬業(yè)精神、奉獻精神等要求較高。一旦編輯在上述方面達不到要求，特別是在理解上有偏差、溝通不及時導(dǎo)致信息不對稱的情況下，易產(chǎn)生工作盲區(qū)。這一消極的工作狀態(tài)會導(dǎo)致編輯之間互相推諉、猜忌甚至怨懟，甚至?xí)?dǎo)致管理失控。二是因標準不明使編輯績效考核難度增大。柔性管理缺乏明確的工作標準，分工不盡明確，帶有較強的個人主觀色彩，更多依賴于主觀判斷。一方面，柔性管理的尺度是否恰如其分，績效管理結(jié)果是否客觀公正，取決于管理者的管理水平，有賴于管理者的德行修養(yǎng)；另一方面，編輯對于績效管理的結(jié)果也是見仁見智，莫衷一是。因此，不易量化的工作標準對編輯績效考核、評估工作提出挑戰(zhàn)，增大了編輯績效考核的難度。
三、編輯績效管理工作要以柔為主，做到剛?cè)嵯酀?/p>
（一）堅持以人為本，用柔性機制造就剛性編輯隊伍
管理的本質(zhì)是借助他人的力量完成工作任務(wù)，達成組織目標。任何出版單位的編輯隊伍，其組成人員在年齡、性格、社會閱歷、能力水平、專業(yè)素養(yǎng)等方面都具有差異性。管理者應(yīng)對每個編輯的個性特點、能力水平、優(yōu)勢特長、發(fā)展?jié)摿Φ攘巳缰刚疲畲笙薅鹊匕l(fā)揮其優(yōu)勢和潛能，從而實現(xiàn)出版企業(yè)效益的最大化。“大德始于自制，大智莫若知人。”對人的關(guān)注與了解、使用與培養(yǎng)體現(xiàn)出管理者的管理能力和管理智慧，要求管理者既要目中有“人”，也應(yīng)心中有“人”。善用激勵是實施“剛?cè)嵯酀惫芾淼闹匾椒āＷ鳛槌霭嫫髽I(yè)的管理者，莫不期盼編輯都能夠以良好的精神風貌、永不懈怠的工作激情投入工作之中，要做到這些就需要對編輯進行最有效的激勵。特別是要做到“三善”，即善待編輯、從善如流、知人善任。要真心關(guān)心編輯，使他們產(chǎn)生歸屬感，激發(fā)其高度責任感和工作積極性；適當?shù)刭澝谰庉嫞ぐl(fā)他們擇善而從，不斷提高自己，從而產(chǎn)生成就感、自豪感和自信心；堅持選賢任能，用人上做到公開公平公正、人盡其才，使編輯能夠充分發(fā)揮主動精神和創(chuàng)造精神。同時要樹立典型，褒獎先進。通過順應(yīng)人性、尊重人格、理解人心，有效激發(fā)編輯的內(nèi)在激情，打造剛性編輯隊伍。
（二）以剛性管理為基礎(chǔ)，完善績效管理制度
制度帶有根本性，績效管理工作首先要做到有章可循。在制度設(shè)計上要體現(xiàn)完整性，即制定的制度要涵蓋績效管理的各方面，盡量杜絕出現(xiàn)管理真空；制度的內(nèi)容既要體現(xiàn)剛性也要突出柔性，實現(xiàn)民主管理與自我管理的相互融合；制度的操作要規(guī)范化，避免隨意性。出版企業(yè)要以剛性管理為基礎(chǔ)，完善績效管理體系。一是設(shè)計績效管理制度。這是績效管理的基礎(chǔ)工作，通過建立統(tǒng)一、完備的績效管理制度，指導(dǎo)、規(guī)范企業(yè)的績效管理工作，牽引和約束從業(yè)者的行為，確保企業(yè)的績效管理客觀、公正地推進，使對編輯的評價具有公正性和合理性。包括企業(yè)目標分解、分層分類考核制度、考核等級和考核關(guān)系的確定、考核方法選擇、考核量表制定、考核申訴及考核反饋辦法等。二是明確績效管理目標。目標設(shè)置要遵循SMART原則，即S（Specific）：目標具體；M（Measurable）：目標可以衡量；A（Attainable）：目標可以達到；R（Relevant）：目標與工作緊密有關(guān)；T（Time-based）：目標有明確的時間要求。三是建立與目標相適應(yīng)的高效組織體系，使工作任務(wù)得以分解、組合和協(xié)調(diào)。沒有一個強有力的組織保障體系，績效管理只能浮光掠影，難以有效落地。四是按照公開、公平、有效的原則進行績效過程管理。在績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、結(jié)果使用及反饋提高等各環(huán)節(jié)上，使績效管理與日常管理有機結(jié)合，讓編輯沿著正確的方向前行，以保證企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施。
（三）尋求剛?cè)嵯酀钠鹾宵c，完善績效考核制度
出版企業(yè)的編輯多受過正規(guī)教育，擁有較高的學(xué)歷，是名符其實的知識型員工，具有較為強烈的自我實現(xiàn)的愿望，同時也具有自我管理的能力，這就為編輯績效管理所追求的最高境界，即“不管理”創(chuàng)造了條件。建立編輯的自我管理機制，需要管理者在運用規(guī)章制度時將柔性化的管理理念貫穿其中，充分發(fā)揮柔性管理所具有的情感性、親和力、人文色彩等人性化優(yōu)勢，通過人性化的制度及管理，為編輯搭建自主管理平臺，充分發(fā)揮編輯的潛能，有效地將組織目標轉(zhuǎn)化成個人的自我期望，延伸管理者的管理能力。
編輯績效考核尋求剛?cè)嵯酀钠鹾宵c，要注意防止以下現(xiàn)象：一是防止簡單地將績效考核等同于績效管理，實際上，績效考核僅僅是全面績效管理的一個手段。二是防止只強調(diào)量化指標而忽視質(zhì)化指標。非量化的“質(zhì)化”考核包括素質(zhì)、態(tài)度、精神、風格等，往往比“量化”考核更為重要。三是防止片面強調(diào)關(guān)鍵指標而忽視其他指標。非關(guān)鍵指標常常是保證關(guān)鍵指標達成的必要條件，沒有這些非關(guān)鍵指標，關(guān)鍵指標可能成為一個“美好愿景”。四是防止單純強調(diào)逐年提升而忽視可持續(xù)發(fā)展。考核指標的逐年提升，被考核者的績效指標年年加碼，最終導(dǎo)致績效目標難以達成。這樣考核也就成了一種無實質(zhì)意義的形式。五是防止出現(xiàn)部門本位主義。由于考核的“剛性”原則，很容易造成部門強調(diào)自身效益而忽視整體效益。六是防止強調(diào)最終結(jié)果而忽視過程督導(dǎo)。績效考核不能片面強調(diào)“結(jié)果”，要在日常工作“督”和“導(dǎo)”的過程中及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。
總之，編輯績效管理的有效實施有賴于剛性管理與柔性管理的“雙輪驅(qū)動”“和諧共振”。缺乏必要的剛性管理作保障，柔性管理則難以有效落實；缺乏適度的柔性管理，剛性管理則難以深入推進。在知識型出版企業(yè)，只有以柔為主，做到剛?cè)嵯酀嗟靡嬲茫拍軐崿F(xiàn)高效的編輯績效管理。
（欒學(xué)東，北京師范大學(xué)出版社副編審）
參考文獻：
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[7] 何志勇：出版企業(yè)績效管理問題探析.北京印刷學(xué)院學(xué)報，2011. 05：69-71.
摘要：在知識型出版企業(yè)，需要管理者把握好剛性管理與柔性管理的契合點，只有以柔為主，做到剛?cè)嵯酀拍軐崿F(xiàn)高效的編輯績效管理。
關(guān)鍵詞：編輯績效；剛性管理；柔性管理
編輯績效管理的目標就是通過有效的管理手段，充分激發(fā)編輯的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，提升個人價值和組織績效。目前，越來越多的出版企業(yè)通過設(shè)定并優(yōu)化關(guān)鍵績效指標（Key Performance Indicator，簡稱KPI）對編輯進行績效管理。但如何讓績效指標真正發(fā)揮激發(fā)編輯潛能的作用，還需要管理者在實踐中運用好管理藝術(shù)和智慧，尤其需要把握好剛性管理與柔性管理的契合點，做到剛?cè)嵯酀?/p>
一、編輯績效管理中的“剛性管理”及其局限性
出版企業(yè)的良性運轉(zhuǎn)須以規(guī)章制度做支撐，剛性管理就是一種圍繞規(guī)章制度進行的、強調(diào)紀律要求的管理模式。出版企業(yè)實施剛性管理有幾大好處：一是有利于創(chuàng)設(shè)公平公正的工作環(huán)境。如出版社“圖書選題論證的相關(guān)規(guī)定”明確要求所有編輯人員在選題論證過程中嚴格遵照執(zhí)行，體現(xiàn)了“規(guī)定”面前人人平等，為該社的編輯團隊營造了一個規(guī)則相對統(tǒng)一的工作環(huán)境，便于編輯與出版社之間、編輯部門之間以及編輯個體之間關(guān)系的協(xié)調(diào)。二是為編輯績效考核提供了清晰明確的量化指標。剛性管理目標清晰、方式直接，通常會明確規(guī)定什么能做、什么不能做、應(yīng)該怎樣做等工作標準，并輔之以具體、可操作的量化指標。如“編輯加工管理辦法”既對編輯加工天數(shù)、編輯加工費結(jié)算及支付標準等提出了具體的量化標準，又對圖書編輯加工管理流程等做出了明確說明。這種定量與定性相結(jié)合的規(guī)定，對責、權(quán)、利有明確界定，使管理與被管理者均能對考核要求及標準了然于心，為編輯加工及后續(xù)工作提供了參照。三是有助于編輯績效管理的科學(xué)化、精細化。剛性管理注重建章立制，強調(diào)通過規(guī)章制度規(guī)范出版企業(yè)的整體運營，從而形成標準化的工作流程。權(quán)責明確、獎懲分明、原則性強的剛性管理，有助于推進編輯績效管理的科學(xué)化、精細化，完善編輯管理流程和內(nèi)控機制。
剛性管理是編輯績效管理工作的基礎(chǔ)和前提，但在出版工作實踐中不難發(fā)現(xiàn)，某些出版企業(yè)雖查漏補缺式地不斷出臺各種管理規(guī)定，強化剛性管理的力度，但內(nèi)部運營狀況卻并未達到預(yù)期，甚至反而導(dǎo)致內(nèi)部摩擦加劇、管理效能減弱、工作績效降低，這表明剛性管理也有其局限性。一是缺乏操作的靈活性。剛性管理強調(diào)的是原則性，相關(guān)人員都要依規(guī)而行，照章辦事，在實施過程中既不具有靈活性，也不具備彈性的操作空間。在編輯管理工作中時常會聽到，“我加班加點編輯書稿得不到任何獎勵，偶爾遲到一次卻要被處罰”等類似的抱怨，這從一個側(cè)面反映出，在操作過程中欠缺靈活性的剛性管理會引發(fā)負面情緒，導(dǎo)致矛盾和沖突的發(fā)生。二是易引發(fā)編輯的不平等感。在知識人才密集型的出版企業(yè)中，編輯群體的受教育水平普遍較高，因而具有知識分子尊重需求高、平等意識強的特點。剛性管理則以組織權(quán)威為基礎(chǔ)，管理者常處于居高臨下發(fā)號施令的狀態(tài)，更多采用“我要求、你服從”的管理方式，編輯常處于被動服從的地位，缺乏被尊重的體驗，易導(dǎo)致心態(tài)失衡，引發(fā)不平等感。三是有礙于編輯能動性的發(fā)揮。出版企業(yè)管理者管理的觀念與態(tài)度、策略與方法決定著編輯的工作狀態(tài)。在管理者多采用命令要求、監(jiān)督控制、批評懲罰的剛性管理方式下，做得越多出錯的概率越大，出于規(guī)避風險的考慮，“不求有功但求無過”，編輯只高度關(guān)注制度要求，唯“規(guī)”是從，多處于機械、刻板、被動應(yīng)付等循規(guī)蹈矩的狀態(tài)，常滿足于完成份內(nèi)工作，有意或無意地抑制自身能動性的發(fā)揮，缺乏主動參與管理、開拓創(chuàng)新的意識。并且，量化的工作指標還會誘發(fā)甚至加劇處于這一狀態(tài)下編輯的職業(yè)倦怠。
二、編輯績效管理中的“柔性管理”及其本質(zhì)特點
柔性管理是一種以人為本的管理，它注重研究人的心理和行為規(guī)律，借助非權(quán)力影響力，采用非強制方式，將組織意志潛移默化地轉(zhuǎn)化為個體的自覺行動。柔性管理作為一種管理思想有著悠久的歷史，《周易》提出，“剛?cè)嵯嗤疲绲聫V業(yè)”。中國先秦諸子中老子的管理思想也有著鮮明的柔性化特征，在其所著的《道德經(jīng)》中，所謂“柔弱勝剛強”“上善若水，水能利萬物而不爭”等論述，其實就是柔性管理思想的閃現(xiàn)。
在出版企業(yè)實施柔性管理有其獨特的作用：一是有助于編輯個體潛能的發(fā)揮。柔性管理強調(diào)人性化地引導(dǎo)和幫助編輯認知、理解、內(nèi)化制度要求，使其認同組織目標，將組織目標與個人目標合二為一，深層次地激發(fā)個人的內(nèi)在動力，增強主人翁責任感。二是有利于增強編輯團隊的凝聚力。柔性管理注重在行動前指明方向、行動中適當支持、行動后反饋激勵，敢于放手，適度放權(quán)，有效規(guī)避了“過度管理”對編輯造成的困惑與干擾，使編輯從不必要的限制和束縛中解脫出來，有利于營造和諧融洽的工作氛圍，形成團隊意識和協(xié)作精神。
當然，柔性管理也有其不容忽視的短處。一是職責不清易使編輯產(chǎn)生摩擦。由于柔性管理對工作職責的界定模糊不清、分工模棱兩可，因而對編輯的責任意識、合作意識、敬業(yè)精神、奉獻精神等要求較高。一旦編輯在上述方面達不到要求，特別是在理解上有偏差、溝通不及時導(dǎo)致信息不對稱的情況下，易產(chǎn)生工作盲區(qū)。這一消極的工作狀態(tài)會導(dǎo)致編輯之間互相推諉、猜忌甚至怨懟，甚至?xí)?dǎo)致管理失控。二是因標準不明使編輯績效考核難度增大。柔性管理缺乏明確的工作標準，分工不盡明確，帶有較強的個人主觀色彩，更多依賴于主觀判斷。一方面，柔性管理的尺度是否恰如其分，績效管理結(jié)果是否客觀公正，取決于管理者的管理水平，有賴于管理者的德行修養(yǎng)；另一方面，編輯對于績效管理的結(jié)果也是見仁見智，莫衷一是。因此，不易量化的工作標準對編輯績效考核、評估工作提出挑戰(zhàn)，增大了編輯績效考核的難度。
三、編輯績效管理工作要以柔為主，做到剛?cè)嵯酀?/p>
（一）堅持以人為本，用柔性機制造就剛性編輯隊伍
管理的本質(zhì)是借助他人的力量完成工作任務(wù)，達成組織目標。任何出版單位的編輯隊伍，其組成人員在年齡、性格、社會閱歷、能力水平、專業(yè)素養(yǎng)等方面都具有差異性。管理者應(yīng)對每個編輯的個性特點、能力水平、優(yōu)勢特長、發(fā)展?jié)摿Φ攘巳缰刚疲畲笙薅鹊匕l(fā)揮其優(yōu)勢和潛能，從而實現(xiàn)出版企業(yè)效益的最大化。“大德始于自制，大智莫若知人。”對人的關(guān)注與了解、使用與培養(yǎng)體現(xiàn)出管理者的管理能力和管理智慧，要求管理者既要目中有“人”，也應(yīng)心中有“人”。善用激勵是實施“剛?cè)嵯酀惫芾淼闹匾椒āＷ鳛槌霭嫫髽I(yè)的管理者，莫不期盼編輯都能夠以良好的精神風貌、永不懈怠的工作激情投入工作之中，要做到這些就需要對編輯進行最有效的激勵。特別是要做到“三善”，即善待編輯、從善如流、知人善任。要真心關(guān)心編輯，使他們產(chǎn)生歸屬感，激發(fā)其高度責任感和工作積極性；適當?shù)刭澝谰庉嫞ぐl(fā)他們擇善而從，不斷提高自己，從而產(chǎn)生成就感、自豪感和自信心；堅持選賢任能，用人上做到公開公平公正、人盡其才，使編輯能夠充分發(fā)揮主動精神和創(chuàng)造精神。同時要樹立典型，褒獎先進。通過順應(yīng)人性、尊重人格、理解人心，有效激發(fā)編輯的內(nèi)在激情，打造剛性編輯隊伍。
（二）以剛性管理為基礎(chǔ)，完善績效管理制度
制度帶有根本性，績效管理工作首先要做到有章可循。在制度設(shè)計上要體現(xiàn)完整性，即制定的制度要涵蓋績效管理的各方面，盡量杜絕出現(xiàn)管理真空；制度的內(nèi)容既要體現(xiàn)剛性也要突出柔性，實現(xiàn)民主管理與自我管理的相互融合；制度的操作要規(guī)范化，避免隨意性。出版企業(yè)要以剛性管理為基礎(chǔ)，完善績效管理體系。一是設(shè)計績效管理制度。這是績效管理的基礎(chǔ)工作，通過建立統(tǒng)一、完備的績效管理制度，指導(dǎo)、規(guī)范企業(yè)的績效管理工作，牽引和約束從業(yè)者的行為，確保企業(yè)的績效管理客觀、公正地推進，使對編輯的評價具有公正性和合理性。包括企業(yè)目標分解、分層分類考核制度、考核等級和考核關(guān)系的確定、考核方法選擇、考核量表制定、考核申訴及考核反饋辦法等。二是明確績效管理目標。目標設(shè)置要遵循SMART原則，即S（Specific）：目標具體；M（Measurable）：目標可以衡量；A（Attainable）：目標可以達到；R（Relevant）：目標與工作緊密有關(guān)；T（Time-based）：目標有明確的時間要求。三是建立與目標相適應(yīng)的高效組織體系，使工作任務(wù)得以分解、組合和協(xié)調(diào)。沒有一個強有力的組織保障體系，績效管理只能浮光掠影，難以有效落地。四是按照公開、公平、有效的原則進行績效過程管理。在績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、結(jié)果使用及反饋提高等各環(huán)節(jié)上，使績效管理與日常管理有機結(jié)合，讓編輯沿著正確的方向前行，以保證企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施。
（三）尋求剛?cè)嵯酀钠鹾宵c，完善績效考核制度
出版企業(yè)的編輯多受過正規(guī)教育，擁有較高的學(xué)歷，是名符其實的知識型員工，具有較為強烈的自我實現(xiàn)的愿望，同時也具有自我管理的能力，這就為編輯績效管理所追求的最高境界，即“不管理”創(chuàng)造了條件。建立編輯的自我管理機制，需要管理者在運用規(guī)章制度時將柔性化的管理理念貫穿其中，充分發(fā)揮柔性管理所具有的情感性、親和力、人文色彩等人性化優(yōu)勢，通過人性化的制度及管理，為編輯搭建自主管理平臺，充分發(fā)揮編輯的潛能，有效地將組織目標轉(zhuǎn)化成個人的自我期望，延伸管理者的管理能力。
編輯績效考核尋求剛?cè)嵯酀钠鹾宵c，要注意防止以下現(xiàn)象：一是防止簡單地將績效考核等同于績效管理，實際上，績效考核僅僅是全面績效管理的一個手段。二是防止只強調(diào)量化指標而忽視質(zhì)化指標。非量化的“質(zhì)化”考核包括素質(zhì)、態(tài)度、精神、風格等，往往比“量化”考核更為重要。三是防止片面強調(diào)關(guān)鍵指標而忽視其他指標。非關(guān)鍵指標常常是保證關(guān)鍵指標達成的必要條件，沒有這些非關(guān)鍵指標，關(guān)鍵指標可能成為一個“美好愿景”。四是防止單純強調(diào)逐年提升而忽視可持續(xù)發(fā)展。考核指標的逐年提升，被考核者的績效指標年年加碼，最終導(dǎo)致績效目標難以達成。這樣考核也就成了一種無實質(zhì)意義的形式。五是防止出現(xiàn)部門本位主義。由于考核的“剛性”原則，很容易造成部門強調(diào)自身效益而忽視整體效益。六是防止強調(diào)最終結(jié)果而忽視過程督導(dǎo)。績效考核不能片面強調(diào)“結(jié)果”，要在日常工作“督”和“導(dǎo)”的過程中及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。
總之，編輯績效管理的有效實施有賴于剛性管理與柔性管理的“雙輪驅(qū)動”“和諧共振”。缺乏必要的剛性管理作保障，柔性管理則難以有效落實；缺乏適度的柔性管理，剛性管理則難以深入推進。在知識型出版企業(yè)，只有以柔為主，做到剛?cè)嵯酀嗟靡嬲茫拍軐崿F(xiàn)高效的編輯績效管理。
（欒學(xué)東，北京師范大學(xué)出版社副編審）
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