芻議電力企業的薪酬管理

曾學勤

（眉山多能電力建設有限責任公司，四川 眉山 620010）

隨著知識經濟發展的到來，薪酬管理是電力企業人力資源管理的一個重要組成部分。企業是否能夠將員工的積極性與主動性帶動起來，并充分調動其潛能，決定著企業未來的興衰和成敗，因為經濟之間的競爭歸根結底是人才的競爭，更是人力資源綜合素質的競爭。我國企業界早已對人力資源加以高度的重視，而怎么去獲得人才、用好人才和保留人才，是電力企業最關注的問題，其中最復雜和困難的就是如何去做好人才的激勵［1］。經濟的快速發展同時也促進了企業薪酬管理體制的完善，以前的計劃雖已解體，但存在的后遺癥還是牽制了經濟的發展，因此建立新的薪酬管理模式對電力企業來講早已是迫在眉睫。分析電力企業薪酬問題的現狀、存在問題的原因，并提出解決的措施，以便幫助企業合理地做好收入分配的工作。

1 電力企業薪酬管理中存在的問題

我國改革開放雖然許多年，但是國有電力企業的壟斷地位至今沒動搖，由于電力是國家所有，而且又屬于壟斷行業，員工都過著無憂無慮的生活，他們缺乏了像其他行業員工一樣的工作積極性，在這種企業里，員工做多做少都是一個樣，做好做壞也是一個樣。如果差距過大，反而會弄得員工工作的積極性提不起來，員工之間爭議較大，最后工作無法開展起來，給企業帶來較大的損失。薪酬管理存在著3個方面的滯后，即企業用人改革滯后、制度改革滯后和收入分配調控制度改革滯后，具體的表現在以下幾個方面：

（1）國有電力企業基本上還是國家負責，完全是由國家掌握企業的生產和經營狀況，它和其他企業不同的是，屬于國家壟斷企業，有著得天獨厚的優勢，但是國家還控制著企業的各項工作，使得國有企業的發展受到了一定程度的束縛，發展缺乏足夠的動力，市場對電力企業的開放性還未能充分體現出來。

（2）平均主義思想嚴重。我國雖然改革開放已有多年，但是國有電力企業的壟斷地位至今沒動搖，由于電力是國家所有，而且又屬于壟斷行業，員工都過著無憂無慮的生活，他們缺乏了像其他行業員工一樣工作的積極性，在這種企業里，員工做多做少都是一個樣，做好做壞也是一個樣。如果差距過大，反而會弄得員工工作的積極性提不起來，員工之間爭議較大，最后工作無法開展起來，給企業帶來較大的損失。

2 企業員工薪酬制度改進措施

2．1 提供良好的外部環境

政府要繼續放手讓電力企業自主發展，其包括權力自主與經營自主，讓他們都成為企業的主人，員工都有了壓力感與緊張感，自然而然企業內部也就充滿生機和活力。這樣讓企業的競爭能力也得到了一定程度的提升，員工的精神面貌也顯得很有朝氣，煥然一新。形成員工熱愛企業，企業以員工為榮與員工以企業為家的工作氛圍［2］。

2.2 強化薪酬管理基礎工作，奠定薪酬分配的科學基礎

一是要形成科學的評價薪酬和用人的體系。可以對勤奮愛崗、壓力大與崗位較高的員工給予一些津貼或者是獎勵，盡力使收入向艱苦崗位傾斜。二是在聘用人的問題上，嚴格按照德才兼備、注重實績的原則執行。把工作能力強、業務比較精、群眾公認的員工規劃到干部隊伍中來。三是要提升對員工的考核力度，首先對普通員工進行考核，同時對干部也要進行考核。將考核結果通報給每一位員工，作為各部門人員培訓、職務升降和使用與支付薪酬的依據，真正形成“崗位靠競爭，收入靠貢獻”的薪酬激勵制度。

2.3 創建一條形勢多種、能升能降的薪酬分配機制

電力企業應該依靠自身存在的特點，在收入分配上，盡量向高職稱的員工、高技術的員工以及科技人員和能解決企業動作過程中實際問題的專家靠攏，在對他們進行物質獎勵的同時還可以進行精神獎勵，實施定期評比、頻發證書的形式，讓他們在企業有榮譽感與成就感，讓他們引以為榮，這樣以便穩住人才隊伍。

2.4 建立合理的福利制度

好的企業如果想把薪酬管理好，福利做得好不好也是一個比較重要的衡量指標，福利好的企業，往往為員工買好養老保險、醫療保險、住房公積金等，這樣一方面讓員工在企業能享受到一定的福利，另一方面也是在響應國家提倡的勞有所養、住有所居、病有所醫的這么一個理念。

2.5 進行有效的薪酬溝通

企業設計出來的薪酬體系能否起到應有的作用，不僅取決于薪酬設計的是否科學，還取決于在設計過程中應與員工進行適當的溝通，好的薪酬體系只有員工接受，才能發揮其應有的作用。企業設計的薪酬體系不僅要企業員工理解，而且也應該成為企業招聘宣傳的一部分，從而達到吸引人才和保留人才的目的。對薪酬的溝通越開放，員工保持率就越大，保密和封鎖只會滋生猜疑，而猜疑則會導致員工離職。

3總 結

在深化國企改革已經有多年的今天，作為國企的龍頭企業——電力行業，也充滿著無數的競爭與挑戰，機遇和挑戰并存。通過指導員工的理想信念，將企業目標與員工個人理想有機結合起來，必然會激發人的創造力和聰明才智，通過尊重人、關心人、激勵人、改善人際關系等方法，充分提高勞動生產率和管理效率。但是我們應該清楚地看到改革后的效果，正是因為有了很多的矛盾我們才需要改革來解決前進中存在的因素。問題的關鍵不是電力企業薪酬能否呈現出工資高低靠貢獻這么一個理念，假如制度的規則是合理的，即使差距很大，也是值得提供的［4］。可見，制訂公正、合理的薪酬制度，并且把制度合理化，體現于實踐是最重要的。

［1］吳薇.關于電力企業薪酬管理問題的探討［J］.科技創新與應用，2014（32）：269．

［2］符秀萍.淺談電力企業的薪酬管理［J］.現代經濟信息，2010（19）：24－25．

［3］尹娜.淺談電力企業的薪酬管理［J］.現代經濟信息，2011（12）：69＋71．

［4］張曉靜.電力企業薪酬存在的問題分析與對策探究［J］.商，2014（21）：33．