家政工人勞動權益保障問題及立法建議

唐斌堯，王敏，楊璽，田秋菊，譚志福

(濟南大學政治與公共管理學院，山東濟南250022)

家政工人勞動權益保障問題及立法建議

唐斌堯，王敏，楊璽，田秋菊，譚志福

(濟南大學政治與公共管理學院，山東濟南250022)

目前家庭服務業已成為吸納城鄉勞動力就業的重要渠道。但作為一種典型的非正規就業，家政工人的勞動權益狀況堪憂。這主要表現在:家政工的社會保險權利難以保障;家政工的休息權利和加班工資難以保障;職業培訓中的問題突出;勞動安全衛生隱患較多;合同保障不足。其背后涉及諸多影響因素，最重要的原因還在于現有的法律法規未能跟上家庭服務行業發展及家政工人權益保障的需求，被排除在勞動法的適用范圍之外，業內三方關系的法律定位不明確。因此，國家有必要從立法層面促進和保護家政工人的權利，確認家政工的勞動者地位，制定符合家政工作特點的勞動法律保障制度。可供選擇的立法路徑有勞動法調整模式、專門法調整模式。

家政工人;勞動權益;立法建議

家庭服務業是以家庭為服務對象，向家庭提供各類勞務，滿足家庭生活需求的服務行業。［1］隨著我國經濟快速發展、人口的老齡化、家庭規模的小型化、護老和育兒壓力的增加，對家庭服務的市場需求越來越大。家庭服務業作為一種新興產業正在迅猛而穩定的發展，它已成為我國經濟發展的一個新增長點，同時也是吸納城鄉勞動力就業的重要渠道。據不完全統計，中國目前約有60萬家政服務機構，有2 000多萬名家政工，家庭服務從業人數居世界首位;山東省登記注冊的家庭服務業企業和網點共4．8萬戶，從業人員達到85萬人。近幾年來，中央及地方政府非常重視家庭服務行業的發展，將家庭服務業的發展作為促進就業的重要措施之一。從中央到地方，各級政府都出臺了一些公共政策來對家庭服務業進行規范和引導。但現有的法律法規并不能跟上家庭服務行業發展及家政工權益保障的需求，這導致了家庭服務工作很難能夠作為一項穩定且體面的職業成為家政工長久的職業選擇，家庭服務行業也難以穩定健康地發展。

本文基于在山東省的實地調研，擬對家政工人的勞動權益情況及存在的主要問題進行分析，并結合家庭服務立法的國際經驗，為保障家政工人的勞動權益、促進相關立法、推動家庭服務行業規范健康發展提出切實可行的建議。

一、調查方法

本文運用的數據資料來源于課題組2011年和2014年在山東省的兩次調研。課題組的調查地點選擇了濟南市、青島市和菏澤市。調查方法采用了問卷調查法和深度訪談法。問卷調查的對象是家政工，采用配額抽樣方法，2011年6月—7月在濟南市完成1 033份問卷，2014年4月—5月在濟南市、青島市和菏澤市共完成299份問卷。深度訪談主要是:56名家政工，其中女性53人、男性3人，涵蓋月嫂、育嬰師、老人照顧、鐘點及保潔服務、孩子接送、醫院陪護等工種;5位雇主; 25名家政公司負責人。問卷調查基本情況參見表1。

表1問卷調查基本信息一覽表

二、家政工人勞動權益保障面臨的問題

改革開放以來，隨著家庭社會需求的層次越來越多元化，家庭服務的內涵、范圍和類別在不斷擴展，分工日趨專業化和精細化，目前除了簡單勞務型服務，如洗衣、做飯、照顧孩子、老人護理、保潔等，孩子接送、送藥、營養配餐、居家養老、催乳、涉外家政等新興服務項目也在快速發展。1995年當時的國家勞動部將“家政服務員”確定為新技術工種，并納入國家職業技能鑒定序列。2000年當時的勞動和社會保障部頒布《家政服務員國家職業標準》，將家政服務員確定為國家正式予以認可的一種職業。與不斷增長的家庭服務規范化、職業化需求形成鮮明對比的是，家庭服務工作是一種典型的非正規就業。課題組調查顯示，當前家政工以女性為主，占到了家政工的90%以上。這些女工主要為30～55歲的已婚女性，文化程度主要集中在小學及以下的低學歷，同時在結構上正從最初以城鎮下崗失業女性為主，逐漸向本地城郊失地或少地女性、鄉城流動女性為主轉變。家政工人的勞動權益保障狀況堪憂，這主要表現在以下方面:

(一)家政工的社會保險權利難以保障

家庭服務產生很大的社會價值，但如何實現“老有所養”“病有所醫”“事故出了有所依”?這些社會保險權益保障是家政工最關心、最迫切需要解決的問題。2011年問卷調查顯示，有養老保險和醫療保險的家政工所占比例分別為39．4%和46%，有失業保險、工傷保險、生育保險的家政工所占比例依次為8%、7．5%、7．3%。2014年調查問卷顯示，有養老保險和醫療保險的家政工所占的比例分別為67．3%和71．2%，有失業保險、工傷保險、生育保險的家政工所占比例依次為11．3%、12．6%、10．9%。有養老保險和醫療保險的家政工的比例相對較高，主要是由于來自農村的家政工參加了農村養老保險和新農合。上述數據意味著作為大多數非正規就業家政工被排除在社會保險制度之外。

以養老保險為例，我國已建立城鎮職工基本養老保險制度和城鄉居民基本養老保險制度。理論上，家政工無論是以員工制企業職工身份參保還是以靈活就業人員身份參保，均可實現無縫隙制度全覆蓋。但現實情況是，一方面絕大部分家庭服務企業在經營模式上采取了中介制模式，與家政工不屬于法律上的勞動關系，不給其繳納養老保險。員工制家庭服務企業極少，有些企業采取員工式管理，但實質仍是中介制。另一方面，家政工工資收入水平較低，不足以個人負擔養老保險繳納費用。調查問卷顯示，山東省家政工的月平均工資，在2011年為2 014元，2014年為2 512．3元，每年漲幅較小。其工資水平受到服務類型、工作強度、工作時長、技能級別、季節等因素影響，不是很穩定，若除去日常生活必要開銷、上班交通費、個人承擔的培訓費等，就所剩無幾了，很難承擔養老保險繳納費用。國家雖有社會保險補貼政策，但實際落實比較困難。2010年國務院發布的《國務院辦公廳關于發展家庭服務業的指導意見》(以下簡稱國務院“43號文件”)規定:對各類家庭服務機構招用就業困難人員，簽訂勞動合同并繳納社會保險費的，以及在家庭服務業靈活就業的就業困難人員，按規定給予社會保險補貼。［1］不少地方已經有專門針對家政從業人員的社會保險補貼政策相繼出臺。但其主要目的是為了促進員工制企業的發展，直接補貼給家政公司，而非家政工。補貼對象也主要限定在具有本地戶口的城鎮就業困難人員、低保人員和下崗職工、困難高校畢業生以及員工制下的家政服務人員，且其申請程序比較繁瑣、嚴苛，很多面臨繳費能力不足實際困難的城鎮家政工被排除在政策門檻之外，占家政工比例最大且有參保意愿的外來務工人員和本地農村的家庭服務從業人員更是無從享受這一優惠政策。

(二)家政工的休息權利和加班工資難以保障

平等的享受休息權是法律賦予所有勞動者的基本權利，這保障了勞動者在工作一段時間之后適當調整身心，更為高效地投入工作。但調查顯示，家政工的工作時間較長，休息時間無法保證，休息權利難以保障。2014年的問卷調查顯示，有76．4%的家政工月工作時間在22天以上，其中月工作23～26天的家政工占63．5%，月工作27～28天的占5．9%，月工作28天以上的占6．9%。家政工的日均工作時間為9．2小時，住家工的日平均工作時間為12．075小時。在住家工中，日均工作時間排名前三的為醫院陪護、育兒嫂和月嫂，分別為13．44小時、12．66小時、12．55小時。住家工為照顧服務對象的日均起夜次數為2．24次，其中醫院陪護、月嫂、育兒嫂、老人護理的日均起夜次數分別為4．44次、2．64次、1．93次、1．67次。8小時家政工所簽訂的服務合同一般規定有包括吃飯在內的1個小時中午休息時間，但現實中卻難以做到，他們在工作日的人均休息時間為0．65小時。

同時，家政工的加班工資也難以保障。2014年的問卷調查顯示，家政公司一般規定:家政工休息沒有工資，加班雙方協商工資支付方式。有80．3%的接受調查的家政工表示加班工資與平時工資沒有區別。再以濟南市的月嫂為例。月嫂的月工作時間一般為26天，若在這期間的法定節假日休息1天，這1天不計入已工作天數之內，必須補齊26天才能足額領取月工資。

(三)職業培訓中的問題突出

這主要表現在:首先，一些大型家庭服務企業在享受政府培訓補貼的同時，依然向家政工大量收取升級培訓費用，家政工個人承擔過高的培訓費用。國務院43號文件、各部委文件都提出對家庭從業人員給予培訓補貼，各地政府也有相應的培訓補貼政策規定。但在培訓補貼等專項扶持資金的實際操作落實上，主要是向大型龍頭家政企業傾斜。如在《山東省家政服務業體系建設專項資金使用管理辦法》中，對企業的申請條件進行嚴格限定，一般只有大型企業才符合申請條件。這些大型家政公司在享受政府培訓補貼的同時，還對家政工收取升級培訓費用。以占濟南市家庭服務市場份額達80%的某龍頭家政企業為例，其月嫂分為一星、二星、三星、四星、五星、金牌、首席金牌、首席技師等級別。月嫂的工資是與其級別掛鉤的。如果一名月嫂想參加晉級培訓，就需要繳納300～500元不等的培訓費用，再加之平時零散的單項進修培訓費用，晉級到金牌級別，交給公司的費用累計可達8 000～10 000元。其次，一些小型家庭服務企業對家政工不組織任何培訓，直接讓其上崗，大部分散工更是沒有參加過任何培訓。在2011年和2014年的兩次問卷調查中，分別有14．3%和12．4%的調查對象表示未參加過任何技能培訓。

(四)勞動安全衛生隱患較多

家庭服務一般是在家庭私人場所而非公共空間中開展，家政工的工作環境具有很強的私密性和封閉性。調查發現，在封閉性的工作環境中，家政工面臨的勞動安全衛生隱患較多，導致其人身權利很容易受到侵犯。這主要表現在:一些不良雇主故意找年輕的家政女工，借機對其進行性騷擾甚至性侵犯;家政工在雇主家里會面臨擦玻璃墜樓、遭寵物咬傷等風險;有些雇主故意隱瞞傳染性疾病，甚至有過家政工照顧肺結核患者半年多卻毫不知情的案例;家政工經常遭遇歧視問題，如雇主會有意或無意使用歧視性稱呼、帶著情緒與家政工溝通、甚至對家政工進行惡意辱罵，有些家政工在雇主家吃不飽、吃剩飯;等等。并且在這一封閉性的工作環境中，侵權取證也較為困難，這使得對家政工的侵權常常被模糊定性為一般性的服務糾紛。

(五)合同保障不足

當前家政工的勞動合同簽訂率非常低。2014年的調查問卷顯示，僅有4．4%的家政工調查對象與公司簽訂過勞動合同。現實中，簽訂率較高的是涉及家庭服務公司、家政工、雇主的三方服務合同(特別需要強調的是，散工基本不與雇主家庭簽訂任何合同)。2011年和2014年問卷調查顯示，分別有84%和90．2%的家政工調查對象簽訂了三方服務合同，家政公司所采用的服務合同模板也較為多樣，山東省家庭服務業協會已推出山東省家政服務中介合同范本，但采用率較低。目前比較突出的問題是，在服務合同條款中三方權利義務失衡，家政工處于弱勢地位、權利缺位，對公司和雇主義務規制不全面。這主要表現在以下方面:

第一，在服務內容約定上，服務合同僅簡單說明服務類型及大致工作方向，對具體的服務內容及服務對象人數均未做出明確規定。家庭服務工作模糊可變，難以準確描述和量化，往往是只要與雇主生活有關的家務勞動都需要家政工去做，比如買菜的途中接送孩子，月嫂也需要為雇主家庭其他成員做飯，等等。2014年調查問卷顯示，分別有55．9%和39．1%的家政工表示工作中遇到過工作內容和服務人數超出最初約定的情況。

第二，在工作時間約定上，服務合同沒有對家政工人每天工作時間和每周工作時間做出明確的規定，而是任憑當事人合同約定，甚至在合同條款中根本沒有對工作時間進行規制。2014年調查問卷顯示，51．2%的家政工表示曾遇到過服務時間超出最初約定的情況。實地訪談也發現，住家工的工作時間都是隨雇主的生活需要而定，一些照顧老人、病人和孩子的住家工更是隨時處于待命狀態。

第三，在合同終止的約定上存在不合理規定。大多數服務合同規定:不論何種原因，若家政工工作未滿5天(或3天)就違反合同辭職者，公司有權扣罰家政工工資，一個月內不再安排其他工作。如簽訂合同后雇主再要求增加工作內容導致合同終止時，家政工仍然需要繳納成交費。

第四，知情權和告知義務不對等。例如，大多數服務合同一般只規定雇主有查看了解家政工健康狀況的權利，而對雇主提供自身健康狀況證明的義務卻沒有強制規定。

第五，絕大多數服務合同對家政工休息休假期間的工資約定不合理。76．6%的家政工表示由于雇主原因導致家政工停工期間沒有任何勞動報酬。

第六，大多數三方服務合同在家政工人身安全約定上，只是籠統地規定“用工期間，甲方有義務為乙方提供安全保障”，僅有少數服務合同提到“全日制家政服務員不得與異性成年人同室居住”。

第七，絕大多數服務合同存在對家政工服務不當行為擴大化解釋的問題。

三、家政工人勞動權益保障困境的原因分析

上述家政工人勞動權益保障的困境與不足背后涉及諸多影響因素，包括歧視性的社會文化環境、行業發展特點、家政工自身維權能力不足，等等。其最重要的原因還在于現有的法律法規并不能跟上家庭服務行業發展及家政工權益保障的需求，業內三方關系的法律定位不明確，特別是中介制及散工制的家庭服務關系被排除在勞動法的適用范圍之外，家政工相應的勞動權益保障于法無據，無法得到有效保障。

近年來，從中央到地方，各級政府都出臺了一些政策、法規來對家政服務業進行規范和引導。在國家層面，有國務院頒布的“43號文件”、《國務院會議關于家政行業的政策措施》等文件，相關部委也出臺了相關規定，如2012年商務部出臺了《家庭服務業管理暫行辦法》。各地政府也相繼出臺了關于加快發展家庭服務業的意見或辦法，如深圳、寧夏等地人大常委會相繼頒布了《家庭服務業條例》，鄭州、南通等地出臺了《家庭服務業管理辦法》，2011年山東省在全國率先頒布了《山東省“十二五”家庭服務業發展專項規劃》。

綜觀現已出臺的各項政策、法規，都側重于從市場導向或消費關系的角度考慮產業發展規范、從業人員培訓，以及對員工制企業與龍頭企業的扶持，對家政工的勞動權益保障涉及較少。即使涉及到了，亦多是針對員工制家庭服務企業的原則性規定，但由于員工制企業與家政工是法律上的勞動關系，此類家政工已經能夠通過現有勞動法律得到保障，關鍵是如何確保她們的權益得以落實。

就家政業的特點與我國的現狀而言，更多的家庭服務企業為中介制，絕大多數家政工是通過中介或是朋友、親屬介紹受聘于家庭提供家政服務的，但現實中家政工、雇主、家庭服務公司三方法律關系定位不明，法律適用較為混亂。例如，2004年，上海市徐匯區人民法院在審理一起家政工在雇主家工作時發生意外身亡的案件時，將家政工與雇主之間的關系認定為雇傭關系①雇傭關系與勞動關系不同。雇傭關系更多地傾向于民法的私法自治理念，而勞動關系在社會法調整下擁有更多的法律規制。但兩者在原生狀態下具有很多共性，并且從歷史發展過程分析，勞動關系是從雇傭關系中分離和發展出來的，是私法公法化的過程。雇傭關系與勞動關系之間的界限很大程度上是一種政策的選擇。。而2005年南京市玄武區人民法院在一起家政服務人身損害賠償案件的審理中則認為，雇主與家政工之間存在著勞務關系②所謂勞務關系是指由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系。雙方當事人的地位平等，在人身上不具有隸屬關系。工作風險一般由提供勞務者自行承擔。，而非雇傭關系。該判決依據了2001年江蘇省高級人民法院審判委員會第65次會議討論通過的《2001年全省民事審判工作座談會紀要》的規定:從事家政服務的人員與接受服務者之間，一般應認定為勞務關系，不適用雇主責任。

家庭服務關系無論是被界定為雇傭關系，還是勞務關系，均是由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規范和調整，而被排除在勞動法的適用范圍之外，中介制、散工制家政工并不具備勞動者法律地位。目前我國勞動法立法采用“主體標準”的方式，其調整的勞動關系需要依據“用人單位”和“勞動者”兩個主體來界定，招錄勞動者一方必須以組織形式而不能以自然人形式作為勞動法意義上的用人單位。由于勞動法明確排除了自然人作為用工單位主體的資格，雇主不具備作為勞動法意義上的用工主體資格;而中介制家政公司作為中間人僅僅為家政工提供與雇主簽訂服務協議、提供勞務的機會，也非用人單位。1994年9月，當時的勞動部所制定的《關于〈勞動法〉若干條文的說明》第2條直接指明，家庭保姆不適用《勞動法》。2007年7月，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》規定了六種不屬于勞動爭議的情形，其中包括家庭或者個人與家政工之間的糾紛。［2］

中介制及散工制的家庭服務關系被排除在勞動法的適用范圍之外，直接導致以下后果:

第一，勞動仲裁、勞動訴訟等勞動法特有的糾紛解決途徑均無法適用，一旦發生服務糾紛，家政工會面臨較高的糾紛解決成本，這使得絕大多數家政工選擇放棄權利訴求。現實中普遍存在的家政工與雇主間的服務糾紛基本上是勞務報酬索取等小標的額案件，家庭服務公司雖然會作為調解方居中調解，但公司與雇主之間存在的供需關系往往導致公司更多地傾向于對雇主權益的保護，而不能以完全中立的地位進行調解。即使服務糾紛能夠進入民事訴訟程序，通常更是需要耗費較多的時間、精力和金錢，面對這樣的“賠本買賣”，經濟收入有限的家政工往往會忍氣吞聲，放棄尋求權利救濟的可能性和必要性。

第二，在家庭服務三方協議之下，法律責任分擔混亂，容易形成互相推諉的現象，形式上的平等掩蓋了對家政工實質上的不平等。家庭服務公司作為居間者的責任并不明確，往往規避責任，或者利用其優勢地位加重家政工的責任負擔，甚至侵害家政工的合法權益。雇主在遭受損失時的追償對象實際也不明晰。家政工事實上處于相對弱勢的法律地位，基本無法就服務協議的相關條款進行真正意義上平等、自由的協商。

四、相關立法建議

面對如此龐大并且仍在快速增長的家政工從業人群，國家有必要通過立法的形式，確認家政工的勞動者地位，制定符合家政工作特點的勞動法律保障制度，以減少家政工、雇主及家庭服務公司的風險，促進行業健康發展。

關于家庭服務立法，國際上的主要立法模式是要么放在先行勞動法中，要么制定專門的家政工法律。［3］前者例如西班牙，雇主和家政工的服務關系在法律上被正式確認為雇主和雇員關系。后者典型的例子是美國紐約州，該州于2010年6月1日通過了《家政工人權利保護法》，旨在為家政工人提供與其他工人同樣的權利保護，包括廢除了家政工人被排除在最低工資和加班工資之外的法律規定，明確規定家政工人享有每周一天休息權和集體談判權;賦予兼職家政工人殘疾保險權，將家政工人納入反歧視法中加以保護;要求勞動部門研究家政工人集體談判問題。［3］2011年6月，國際勞工組織大會通過了第189號關于家政工人的公約(Convention Concerning Decent Work for Domestic Workers)及其補充的第201號建議書。這項公約旨在通過一系列措施改善全球近1億家庭工人的工作條件，明確規定家庭工人應當享有正常的工作時間、產假、失業保險和年假等權利。該公約的通過反映了近年來國際家庭服務立法的新趨勢，帶動了部分國家家庭服務立法模式的改革和發展，目前已有15個國家簽署，包括烏拉圭、菲律賓、德國、意大利、厄瓜多爾、尼加拉瓜、波利維亞、巴拉圭、圭亞那、哥斯達尼加、阿根廷、哥倫比亞、南非、毛里求斯、瑞士。各國在推動家庭服務立法的過程中，普遍比較關注家政工的社會保障、最低工資、工作時間、休息時間等方面的權利。家庭服務業的國際立法經驗，特別是發展中國家的相關立法研究與實踐，給了中國探索符合家政工作特點的勞動法律保障制度很多啟示。

我國政府在國際勞工組織大會上對關于家政工人的公約也投了贊成票，雖然還未批準該公約，但卻可以公約為指南，從立法層面促進和保護家政工人的權利。可供選擇的立法路徑有以下方面:

(一)勞動法調整模式

由上文分析可以看到，破解家政工勞動權益保障困境的最為高效便捷的途徑即是將家庭服務關系納入勞動關系，由勞動法相關部門法律法規進行調整。其可行性及必要性主要在于:一是我國勞動法適用范圍正在逐步拓寬。典型的例子就是《勞動合同法》在第五章的特別規定中增設了非全日制用工的規定，在法律意義上承認了雙重勞動關系，將勞動法調整范圍拓展至非正規就業領域。二是家政工的來源構成正在發生變化。在家庭服務行業發展初期，從業人員主要是城市下崗失業女工，在一定意義上仍屬于勞動法律涵蓋的范圍，但目前這批下崗失業人員已基本到達退休年齡，外來或本地農村務工婦女正逐步取代她們的地位，成為家政服務行業從業的主力軍，她們更具勞動法律保護的必要性和緊迫性。［4］(P21-22)

將家庭服務關系納入勞動法調整的具體方法以及制定符合家政工作特點的勞動法律保障制度，應主要包括如下方面:

第一，適用最低工資制。

第二，采用靈活的工時制。家政工職業有其特殊性，適用標準工時制顯然不合適。一方面，家政服務的需求與被服務家庭的生活相關，具有不可間斷性，特別是對于一些臥床病人和兒童，這種服務需要是365天24小時全天候的;另一方面，家政服務的工作不同于工業化的生產，期間有大量的休息和待命時間，實行五天八小時未免死板，但是長時間的工作對于家政工的健康是有害的，家政工的休息休假權也應得到保護。由此，結合我國的實際情況，保障家政工休息休假權的工時制度應當包括最高工時制、每周休息時間和法定節假日。

第三，創新社會保險模式。針對這一問題，各地都有許多有益的探索。如蘇州已探索將家政工納入工傷保險的范疇。［4］(P29-31)

第四，如果短期內無法將家政工納入勞動法和勞動合同法規制范疇中，建議可先考慮抓緊研究制定不在勞動法、勞動合同法調整范圍內的靈活用工形態的專門的法律法規。

(二)專門法調整模式

不可否認，勞動法作為一項基本法需要具備一定的權威性和穩定性，其制定和修改須具備法定條件，并依據嚴格的法定程序進行，因此將家庭服務關系及家政工納入勞動法領域可謂阻力不小。從家庭服務的非正規就業特殊性出發，我國也可考慮制定專門的家政工權益保護法來保障家政工的權益。在這方面，國內學界已嘗試開展理論研究，有些學者已起草了《家政工勞動權益保護條例學術建議稿》①參見王竹青:《關于〈家政工勞動權益保護條例學術建議稿〉的說明》，載《北京科技大學學報》2010年第12期。，但這種以專門立法來保護家政工權益的模式也遭到了不少質疑。［4］(P26-27)盡管如此，專門法調整模式確實有其必要性和可行性。調查發現，雖然家庭服務關系能適用我國民法、《勞動法》和《勞動合同法》中的很多條款，但是這些法律的一般性原則性規定，無法包含家庭服務行業本身所具有的獨特性，在家庭服務行業發展及家政工勞動權益保護過程中仍存在很多法律空白地帶。

因此，建議與制定家庭服務業管理法相對應，國家應適時出臺專門的家政工權益保障法律，確保無論是何種雇傭方式的家政工都能夠獲得但不限于以下勞動權利:確立家政工勞動權益保障的基本原則;工傷、養老、醫療、失業等社會保險;工資保障;工作時間與休息權;安全健康的工作及留宿條件;家政工培訓。如果現時無法短期內建立對家政工勞動權益的單獨立法，建議可先考慮通過制定專門的行政法規以保障家政工的權益。此外，在全國性專門法律出臺之前，各地區也可以根據本地的實際情況，在不違背基本法律和上位法律的前提下，制定出適合本地區的法規，以使家政工勞動權益保護有法可依、依法行事，并為本地家庭服務行業創造一個良好的發展環境。

［1］中華人民共和國國務院辦公廳．國務院辦公廳關于發展家庭服務業的指導意見(國辦發［2010］43號)［EB/OL］．(2012-10-24)［2014-10-04］．http://www．sdmz．gov．cn．

［2］黎建飛，石娟．論我國勞動法律調整方式從一元化向多元化的轉變——以家務服務員的勞動保護為視角［J］．河南財經政法大學學報，2012，(2)．

［3］胡大武．理念與選擇:勞動法如何照耀家政工人［J］．法律科學:西北政法大學學報，2011，(5)．

［4］李楊．家政服務關系的法律定位與調整機制［D］．南京:南京大學，2012．

責任編輯:賈巖

C913．7;D922．5

A

1671-3842(2015)01-0056-07

10．3969/j．issn．1671-3842．2015．01．11

2014-10-08

唐斌堯(1974—)，男，山西浮山人，副教授，博士，碩士生導師，研究方向為福利社會學、性別研究。

樂施會中國項目部“山東省濟南市家政服務女工網絡支持項目”(CHN-A0073-01-1314A-U)。