創新文化實踐載體 發揮文化管理功效

李健

成功的企業都擁有優秀而獨特的文化底蘊，這種文化是企業在長期發展中逐步積累、揚棄、提煉出來的，是其他任何生產要素不可取代的。基于此，近年來長慶油田分公司第六采氣廠把建立一種共同的價值觀作為企業文化建設的重要內容，并使之充分體現在企業管理的各項制度和內化到全體員工的思想行為當中去，成為確保企業可持續發展的一種機制。

建立共同愿景 激發員工合力

激發員工的合力。主要是從三個層面建立共同的愿景體系。一是開展職業生涯設計活動。通過開展職業發展調查，了解員工對企業和本崗位的滿意度，以及個人發展中需要企業所提供的幫助，從而使企業與個人都明晰員工的意愿，并為其職業生涯進行簡明設計，明確個人發展方向。二是開展講述個人愿景故事活動。讓員工自己更加明確自我愿景，激發內在的潛能，也讓其他人更了解自己的內心真實想法，形成團結的合力。開展班站文化建設，即“講述一段故事、總結一種精神、描繪一個愿景、踐行一個承諾、打造一流團隊”，通過“氣田往事、身邊的感動、我們的驕傲、崗位職責我承諾、明天會更好”五個宣傳板塊，反映以“和諧、民主、務實、高效、安全”為主題的班站文化，達到教育和引導員工解放思想、統一認識、團結奮進的目的。三是開展典型選樹榜樣示范帶頭活動。用典型人物來激發員工的學習熱情，是實現員工自我超越的基礎。選樹油田公司“勞動模范”劉利，他帶領技術人員，大膽探索實踐，形成了一系列氣田開發技術，創出地面建設三年三跨越的紀錄，并且將他的精神內涵總結為“用愛心來做事，用感恩的心做人”，在以其為代表的技術人員中，每年選樹十名優秀中青年技術干部加大宣傳、激勵力度，激發了廣大員工立足崗位、勤奮鉆研、刻苦學習、敬業奉獻的工作積極性。

鍛造過硬作風 凝聚發展動力

培植“長南精神”。采氣六廠前身是長南氣田開發項目部，只有幾十人，專業技術及管理人才嚴重缺乏。在這種人員極度短缺的情況下，大力弘揚延安精神、大慶精神、鐵人精神和長慶精神，培植形成具有自身特色的“長南精神”，艱苦創業、勵精圖治，全力克服區塊新、人員新、外協難、施工難的“兩新兩難”的困難挑戰，在夾縫中求生存，逆境中謀發展，在極其惡劣的環境下站穩了腳跟，守住了地盤，取得了氣田從無到有、從小到大的歷史性突破，夯實了長慶氣田資源接替區的發展根基。用五年時間，實現了氣田產量連年翻番、產能建設高效推進、開疆拓土突破重圍，保持了規范有序、安全平穩的良好發展態勢，成為推動采氣六廠可持續發展的強大精神動力。

創新“1+2”與“1+5”培訓模式。為了提高培訓質量，按照因地制宜、因需施教，著力在年齡、文化層次差異上開展了“1+2”與“1+5”的培訓模式。對于年輕、文化程度較高、能力較強的員工，實行“1+5”模式培訓，即按照一個培訓老師幫帶五個崗位員工的方式，重點為崗位操作實踐、專業理論學習和團隊作風培養，并不斷擴大知識面；對于年齡偏大、文化程度較低、反應能力較弱的員工強化重點，實行“1+2”模式進行培訓，即按照一個培訓老師幫帶兩個員工的模式，適應性培訓，接受性訓練，循序漸進，實現了崗位員工技能素質的全面提升和良好團隊作風的體現。

推廣“五小工具”與“六大板塊”實踐應用。通過五小工具（小講堂、小測試、小練兵、小技巧、小獎勵），六大板塊（文化熏陶、法規教育、勞動紀律、安全操作、團隊精神、質量意識），打造技能人才的鍛造平臺。一是建立員工培訓體系，編制員工培訓大綱，制定員工培訓制度，建立培訓效果考核評價機制，建設培訓課堂。二是積極開展“站內小講堂”活動，形成了由站長依據員工工作中的技術缺陷，結合實際有針對性地編寫教案，進行經驗分享，使員工受益提高的培訓機制。同時，堅持思想政治素質養成，為人才培養提供思想和保障。一是利用黨課和集中學習的機會，認真開展形勢目標任務責任主題教育；二是定期開展員工懇談會，及時了解員工思想動態，化解矛盾，舒緩壓力。

培育親情文化 促進幸福和諧

開設“心靈直播窗”：給員工一個宣泄的窗口、讓員工有一個展示自己內心的機會。由于工作的特殊性，員工一年四季大部分時間工作生活在野外，不能盡到對家庭和孩子的責任，整日與大山相伴，思想封閉，神經長期處于高度緊張的狀態。針對上述情況，采氣六廠在人員較為集中的生活區固定醒目的位置制作一塊“心靈直播窗”，讓每位員工隨時能看得到上面的內容。在直播窗旁制作了筆筒，放入油印筆，以便大家隨時書寫。員工可以將自己工作和生活中遇到的困難寫出來以獲取幫助，也可以把自己身邊發生的一些感人故事寫出來，有什么愛心舉措也通過直播窗進行號召?！靶撵`直播窗”不僅是員工傾訴心聲的窗口，也為員工建言獻策搭建了平臺，員工可以給班組和干部提意見，也可以對某個事件發表看法和意見。這一做法有效地促進了干部和員工、員工和員工之間的真情溝通。

建立心理訪談室。通過建立心理檔案，定期開展心理訪談和心理測試，由班站長“坐診”，對員工在工作學習中的困惑進行“診治”，開出“藥方”，對癥下藥，耐心疏導。通過建立心理訪談室深入開展細致入微的思想工作，建立“六必談”制度，即員工情緒低落必談、員工有糾紛必談、員工遇到困難必談、員工崗位變動必談、員工受到批評必談、員工請假無故逾期未歸必談。及時疏導員工不良情緒，化解員工之間的矛盾，不讓一名員工“帶著情緒上崗，留著問題工作”，“早發現，巧疏導”，使心理訪談室成為干群之間、員工之間情感交流的紐帶，有助于團隊合力的形成。

采氣六廠通過不斷加強新形勢下企業文化的研究、運用和實踐，營造了以人為本、和諧發展的企業文化，全力推動了該廠建設現代化氣田、實現有質量、有效益、可持續發展。

（作者單位：長慶油田分公司第六采氣廠）

（責任編輯：筱 湖）