淺談盤龍山莊大酒店人員流失

丁琪

摘 要 ：隨著社會人才競爭日益激勵，酒店人員的流動問題也日益明顯，直接影響到酒店行業生存與發展。本文以盤龍山莊大酒店為例，對員工流失進行全面的分析，并提出解決的酒店人員流失的一些對策與建議。

關鍵詞：盤龍山莊大酒店；人員流失；對策

一、引言

湘潭盤龍山莊大酒店是湘潭第一家五星級酒店，地處湘潭市河東新城中心，毗鄰商業繁華區；交通也極為便利。湘潭盤龍山莊大酒店占地160畝，建筑面積近6萬平方米，綠化面積70%，是集客房、餐飲、會議、商務、康體娛樂于一體的園林式五星級酒店。2004年6月被評為“中國名酒店”，并榮膺2004、2005年度湖南省最佳旅游星級飯店。 酒店風光迤儷，擁有345間（套）客房、別墅，室內布置豪華典雅，設備齊全。酒店設大小餐廳（酒吧）18處，酒店有功能先進的各種會議室12間。會場內備有同聲傳譯、多媒體投影、實物投影、電話會議等多種先進的會議設備。

因學校與盤龍山莊大酒店校企合作，經常與學生以及酒店的管理人員交流，發現酒店人員流失嚴重，如基層員工流動性大，學生畢業后不大愿意繼續留在酒店等問題。

二、盤龍山莊大酒店人員流失現狀分析

（一）學歷結構分析

從學歷上看，盤龍山莊大酒店大都是大專或中專畢業，而擁有高學歷的人員相對不是很多。盤龍山莊大酒店從業人員中有大學本科及以上學歷的比例約為2.8%，流動率占同學歷的80%，具有大專學歷的約55.2%，流動率占同學歷的70%，高中及以下學歷的比例約為42%，流動率占50%。

（二）年齡分析

盤龍山莊大酒店除了二十二歲左右的實習生流失嚴重外，25—32歲員工流失率也較高，主要是因為酒店行業特點，服務員在沒有晉升到中層管理層的情況下，會因為年齡的不斷增長不得不放棄所謂“吃青春飯”的行業；而且這個年齡階段的女性因為結婚生子，不適應酒店的作息時間而選擇了辭職。

（三）工種分析

盤龍山莊大酒店的臨時工流失嚴重，他們的特點是學歷較低、年紀輕、思想不成熟、自我約束能力差、工作承受能力較弱、易受外界的影響；其次，實習生和臨時工工資相對較低，這部分人群多為剛走出校門的學生，其工作目的是通過實習完成學業，因此比較注重薪酬及工作量。

三、盤龍山莊大酒店人才流失的原因

（一）世俗觀念的影響

在中國傳統觀念的影響下，社會對酒店職業的理解存在偏見，相對于其他行業員工來說，酒店員工取得的成績難以得到社會的認可，使酒店員工對自己的社會價值和所取得的成績產生懷疑。大學生更是如此，就算是進入酒店行業，許多一旦時機成熟，就毫不猶豫地辭職，進入其他公司或企業。

（二）工作量大，工作時間不規律性

酒店是服務業，工作任務繁重，工作量大，如果客房每天都要嚴格按照酒店的要求完成12間客房的衛生工作，包括清洗衛生間、換被套、擦玻璃、吸塵等等。同時酒店不像大多數企業實行朝九晚五的工作時間，而是實行輪班制。比如，餐飲服務員時間有如下這些班次 （早班）10：00-14：00， 15：30-19：30 （中班）11：00-14：30，17：00-21：30 F班：（09：30-3：30，17：30-22：30）就像F班，早上是最早上班的，晚上也是最晚下班的，而且有時不能準時下班，一定要等客人買完單才能走了，工作時間長，工作量大，導致很多員工離開酒店。

（三）工資待遇

工資是滿足員工生存、安全等物質方面的主要渠道，也與員工的利益關系最為密切。在我國酒店業中，工資待遇普遍較低，比如在盤龍山莊大酒店，服務員工資1600-2000元，領班工資2300元左右，主管2600元左右，經理3000元以上。當今這個消費高的社會，多數員工辭職都是因為工資待遇問題。

（四） 管理體制不完善

盤龍山莊大酒店在內部管理中，透明度不夠、管理層與員工的溝通不夠，造成員工目標不明確，就失去了工作的動力、熱情、主動性。比如優秀員工每半年評選一次，而且有時還會出現任人為親的現象，領導會把機會留給平時和自己關系好的員工，對其他員工一點都不公平。導致一些員工的努力，得不到回應，對領導不滿，然后離開酒店

四、盤龍山莊大酒店人才流失的對策

（一）確立以人為本的管理思想

所謂人本管理，簡單說就是以人為中心的人性化管理，它要求酒店的管理人員把員工看成是酒店最寶貴的資源和最重要的財富，要求充分的尊重每一位員工。充分尊重他們的勞動，理解他們的個人思想，維護他們的權益，為他們創造良好的工作環境和工作氛圍，這樣做可以增強他們的信心，激發他們的工作熱情使他們更加熱愛本職工作，提高他們對酒店的滿意度和忠誠度。

（二）提高工資和福利待遇

工資待遇是員工最重視的問題之一，薪金的高低直接影響員工決定是否繼續留在酒店。現在，物價上漲，酒店管理者應該靈活多樣的調整工資，解決員工在經濟上的后顧之憂。除基本底薪以外，還要給予一些津貼和金錢獎勵，比如績效獎金、考績獎金、年終獎金、全勤獎金、提議獎金等。對于經常要超出正常工作時間，但又不易計算加班時間員工，給予時間補貼。福利這方面，酒店應主動承擔大部分的社會保險費用，給老員工免費辦理健康證。使員工對酒店有好感，從而對酒店產生歸屬感。

（三）營造良好的內部溝通環境，建立員工滿意監控機制

如果酒店信息溝通不暢，缺乏必要的反饋，將會引起很多誤解與矛盾，降低員工滿意度，因此，建立員工滿意監控機制是非常重要的，使員工的意見和建議及時得到反饋，形成酒店的民主化管理氣氛，從客觀上滿足一部分員工參與管理的愿望，也使管理者掌握更多的員工動態。

員工激勵機制，是通過一套理性化的制度來反映員工與企業相互作用的體現。適合的激勵機制不但可以培養員工對工作的熱情和積極性，還可以增加員工對企業的歸屬感和認同感。激勵一般分為物質激勵和形象激勵，物質激勵見效快，但形象化激勵能是激勵效果產生持續、強化的效果

（四）校企聯合，儲備人才

酒店管理專業畢業的學生，是酒店業人力資源的重要組成部分， 也是今后酒店發展的生力軍。酒店可以與這些院校建立合作伙伴關系，一方面為學院的教學提供良好的實習場所，使學生能在實踐中磨練成長；另一方面，酒店可以根據實習生的工作情況、學習態度、主管的評價等建立后備人才數據庫，在為畢業生提供就業機會的同時，挑選到適合酒店的專業人士。

參考文獻：

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