淺析企業年金在人力資源管理中的作用及其制約因素

摘要：企業年金作為我國養老保障體系中的“第二支柱”在提高社會整體養老金替代率水平以及增強企業凝聚力和競爭力等方面發揮了重要作用。企業年金作為企業人力資源管理中的重要組成部分，對吸引優秀人才，穩定員工隊伍，提高企業效率起到重要作用。但因我國企業年金發展不平衡，資本市場不完善，企業和員工對企業年金認識不夠等因素嚴重制約了企業年金的健康發展。

關鍵詞：養老保障體系;企業年金;薪酬福利體系

在我國多層次養老保障體系中，社會基本養老保險是第一支柱，由國家、企業和個人三方共同承擔;企業為員工建立的補充養老保險，也即企業年金是第二支柱;個人儲蓄養老計劃為第三支柱。但由于現實情況中人口老齡化正在加速，養老金的供給和需求之間存在的矛盾越來越尖銳，作為第一支柱的基本養老保險存在著嚴重的資金缺口和支付壓力。因此企業年金作為養老保險體系第二支柱在提高社會整體養老金替代率水平以及增強企業凝聚力和競爭力等方面發揮了重要作用。越來越多的企業認識到企業年金是人力資源管理的重要策略，對人力資源管理起著重要作用，但在實施過程中企業年金也存在著一些制約因素。

一、企業年金的發展現狀

隨著我國社會保障體系的逐步完善，企業年金作為一個新的補充養老的方式登上了歷史的舞臺。在黨的十七大報告中，中央對民生問題提出了具體的目標：“學有所教、勞有所得、病有所醫、老有所養、住有所居”，其中“老有所養”就是對企業年金提出了新的要求。國家頒布的一系列關于企業年金的文件，第一次將企業年金的建立提高到法律的高度，這些文件分別對企業年金建立的主要綱領、建立流程以及社保未來的發展趨勢做出了詳細的規定，具有很強的指導性和操作性。企業年金制度在近幾年取得了飛速的發展，據世界銀行預測，至2030年中國企業年金規模將高達1.8萬億美元，，成為世界第三大企業年金市場，同時越來越多的企業認識到企業年金的重要作用，企業年金的覆蓋范圍從2000年的1.6萬個增長至2007年末的3.2萬戶，繳費職工更逾千萬。

二、企業年金在人力資源管理中的作用

企業年金與人力資源管理存在著密不可分的關系，被很多學者認為是企業薪酬福利體系中不可或缺的組成部分，在人力資源管理的整個過程中發揮著重要作用。

（一）企業年金的建立有利于樹立良好企業形象，吸引和留住優秀人才。

更多企業在日益激烈的市場競爭中發現到，企業的競爭歸根結底最終是人才的競爭。伴隨著勞動人事制度改革的不斷深化，人才流動機制逐步形成，企業和個人存在著雙向選擇的關系。因此，企業年金作為企業員工福利保障制度的重要組成部分，能夠更好地解決員工養老保障問題，有利于落實并完善人力資源管理制度，為企業樹立良好的企業形象，增加市場競爭力，從而吸引更多優秀人才加入企業。同時，企業年金的建立切實保障了員工利益，穩定了現有員工隊伍，增強了企業的凝聚力，調動了員工的積極性，對提高企業經濟效益具有積極的促進作用。

（二）企業年金的建立可以提高薪酬福利制度的吸引力，穩定企業員工隊伍。

企業年金在設立時充分考慮員工的不同表現、不同地位以及不同貢獻，為員工提供不同的保障計劃和不同等級的待遇標準，打破了傳統薪酬福利的“平均主義”原則。差異化的企業年金制度與員工的榮譽感和成就感掛鉤，可在企業內部形成一種激勵氛圍，充分調動員工工作積極性，發揮自身的最大潛力，為企業的發展多做貢獻。同時企業年金作為一種延期支付的工資對員工具有吸引和約束的雙重作用。員工過早離開企業，年金計劃中以養老金儲備形式積累的部分資產就有可能不能支付，對員工養老待遇水平產生一定風險。通過企業年金“金手銬”的作用起到了穩定員工隊伍的功效。

（三）企業年金與員工績效掛鉤，激勵員工，提高企業效率。

企業年金改變了傳統的只注重短期收入而忽視長期效益的薪酬體系，通過年金計劃中“權益歸屬”的設定，利用福利沉淀實現員工有效的長期激勵。同時企業將企業年金與企業的經營效益結合，與員工的業績掛鉤，極大激發員工工作熱情，從而提高企業效率。

（四）建立企業年金制度，有利于企業建立現代化企業制度，完善人力資源管理。

按照馬斯洛需求層次理論，人們的需求從低到高分為生理需求、安全需求、社會需求、個人尊嚴和自我實現。一方面，企業年金能夠提供可觀的退休收人，保障員工退休后的生活品質，增強員工的安全感和歸屬感，滿足員工的安全需求。另一方面，企業年金計劃會根據員工的能力和資歷或貢獻大小來確定不同的繳費金額，并按要求確定歸屬比例，使員工價值得以體現，從而可以提高員工的榮譽感和成就感，滿足員工的個人尊嚴需求。因此，企業年金在企業戰略管理中具有重要作用，是提高公司核心競爭力的一個重要手段。

三、企業年金發展制約因素

盡管企業年金會給企業和員工帶來很多益處，但在我國這一計劃還是發展緩慢，據人力資源和社會保障部公布的2008年全國社會保險情況統計，截至2008年年底，企業年金繳費職工人數為1038萬人，僅占全國參加城鎮基本養老保險人數的4.74%，這一比例遠遠低于覆蓋比例約為1/3的西方國家，甚至低于韓國、印尼等國。究其原因，主要因素有：

（一）區域、行業發展不平衡：作為養老保險的重要補充之一，我國企業年金的建立情況在地區、行業之間發展不平衡。從區域上來看主要集中在上海、廣東、浙江、福建、山東和北京等東部地區;可見，企業年金在地方的發展中，沿海和發達省份快于內陸落后省份。從行業來看，企業年金在國有企業中發展速度遠遠大于其它經濟類型的企業，在鐵道、電力、民航、電信、石化、石油、金融等行業為代表的國有大型企業中企業年金建立較為普遍。

（二）運營、管理不規范：企業年金在運營管理方面缺乏統一的政策法規指引，一方面企業在年金管理中沒有規范運行，出現不建立個人賬戶或者沒有將企業繳費完全計入個人賬戶的情況;另一方面企業委托年金管理機構運作年金基金缺乏統一規范，運行風險較大。

（三）資本市場發展不成熟：在基金的投資方面，目前企業年金可投資的金融產品相對匱乏投資渠道不合理，投資收益較低。在資本運行方面，資本市場缺乏有效的避險工具，運行風險不可避免，員工利益難以保障。

（四）企業和個人對參加年金計劃的認識不足：對企業年金的認識差距，應該說具有一定普遍性，不僅企業有，個人也存在。企業管理層傾向于選擇滿足職工現期收入的增長要求來調動職工的積極性、主動性。而企業年金的效應主要體現在將來而不是現期，不直接反映企業現任領導的業績，這種長、短期效應的差異性，使得企業管理者寧可多發獎金而不愿為職工建立企業年金;同時，企業職工的年金觀念普遍淡薄，缺乏對制度性養老的基本認識，在目前高房價、高物價的經濟壓力大環境下，職工一般都愿意領取高工資和高獎金來支付住房、汽車等費用，而不愿意考慮養老問題，忽視了延期支付的企業年金。

盡管企業年金在減輕企業負擔，完善社會保障體系，提高退休人員生活水平方面發揮了很大作用，同時在激勵員工、穩定員工隊伍、增強企業競爭力方面也起到了重要作用，但是，不可否認目前仍然存在一些制約因素影響了企業年金的發展，一方面國家需出臺各種配套法律法規規范企業年金管理和資本市場的有序運行，另一方面企業要提高企業負責人對企業年金的重視程度，同時加大企業年金政策對員工個人的宣傳，才能使企業年金作為養老保障“第二支柱”的作用得充分的發揮。

作者簡介：王蓓，職稱：中級經濟師。