虛擬企業的信任控制

江蘇財會職業學院　余燕

虛擬企業的信任控制

江蘇財會職業學院余燕

摘 要：虛擬企業的建立是基于各成員企業利益的最大化目標，成員企業在實現資源共享、風險共擔的同時，在關系松散的合作狀態中，需要彼此信任來維系虛擬組織的存在，實現各成員企業和組織的共同發展。本文從闡述虛擬企業信任的必要性出發，著重分析了信任作為虛擬企業控制方法的可行性，并由此提出虛擬企業信任控制的具體措施。

關鍵詞：虛擬企業 信任 信任控制

虛擬企業是通過信息網絡臨時建立的企業集團，具備了對市場需求反應的高靈敏性、企業邊界模糊、機動靈活、利潤共享、風險共擔，以信息網絡為基礎的特點。虛擬企業聯盟的形成，有效整合了合作伙伴的優勢資源，使各成員企業能更好地適應市場環境，增強合作伙伴的核心競爭能力，能夠迅速抓住市場機遇，具有高度的生產柔性。但我們也應該看到，追求企業利益最大化是虛擬企業組建的基本動因。合作伙伴間對自身利益的無限制放大，必然會產生合作伙伴個體利益與虛擬企業整體利益的沖突，沖突的加劇就有可能導致虛擬企業的非正常解體。現在國內外有許多關于虛擬企業控制的觀點可以借鑒，本文主要探討虛擬企業的信任控制。

1　虛擬企業信任控制的必要性分析

1.1 虛擬企業組織的松散性

組成虛擬企業的眾多合作伙伴企業，往往是通過契約的形式而形成一個松散的網絡組織，而虛擬企業的各個合作伙伴仍然保持相對獨立，這些成員企業在設計、制造、渠道等方面分別為虛擬企業提供自身的核心能力。虛擬企業由于不具備獨立的法人資格，因而并非是法律意義完整的經濟實體。虛擬企業打破了傳統企業組織結構的界限和層次，在各個合作伙伴之間，由于追求利益的差異性，亦很難采用傳統企業的管理模式。因此，與傳統企業相比，虛擬企業的管理難度明顯增加。要想保證虛擬企業的正常運行，并保持敏捷響應市場需求、降低成本、資源共享、風險共擔，保持其高度流動性和靈活性，降低虛擬企業管理和協作的風險，就必須提升虛擬企業的管理水平，加強對虛擬企業的控制。

1.2 合作伙伴間的文化沖突

虛擬企業中的合作伙伴企業，都有各自成型的企業文化，有各自獨特的文化背景、價值觀和行為方式。文化差異的客觀存在必將會影響虛擬企業目標的順利實現。虛擬企業組建后，在合作伙伴間的交流過程中，文化交流不可避免。這時，形成虛擬企業聯盟的各成員企業之間不注重文化整合，或文化層次上的深入合作，相互間還缺乏對彼此的信任，各自為營，相互間摩擦不斷，那么虛擬經營的效果就會大打折扣，自然難以達到合作的預期效果。這樣虛擬企業的組織結構就將難以為繼，從而導致解體。

1.3 投機行為、敗德行為的存在

合作伙伴道德風險，是指合作伙伴違反市場機制的一般要求或道德規范，利用便利條件謀求自身利益最大化而讓其他合作伙伴承擔損失的可能性。虛擬企業中的多利益團體，互相之間沒有行政隸屬關系，所以各利益團體在合作過程中，會極力維護自身利益，追求自身利潤的最大化。這就加大了虛擬企業的風險控制問題的復雜性，遠比一般獨立企業的運營風險管理問題要多元化。合作伙伴可能發生的道德風險，主要有：偷懶、“搭便車”、違約、違規等。

1.4 傳統控制手段的弱化

虛擬企業是介于市場和企業之間的中間組織，它自身的特點決定了傳統企業的控制手段對于虛擬企業的控制能力弱化。由于虛擬企業無法運用傳統企業的一些常規的控制手段，或者是傳統控制手段在虛擬企業的實施難度和實施成本增加、效率降低，導致這些傳統控制手段的功能弱化，嚴重制約了虛擬企業中各成員企業以及虛擬企業自身的常規市場運營活動。

2　對虛擬企業進行信任控制的可行性分析

信任可以被理解為是一種期望對方不會利用自己脆弱性的信心。這種觀點來源于梅耶、戴維斯和斯庫爾曼，他們認為信任是指一方在有能力監控或控制另一方的情況下，寧愿放棄這種能力而使自己處于弱點暴露、利益有可能受到對方損害的狀態。莎貝爾則認為，相互信任就是合作各方堅信，沒有一方會利用另一方的脆弱點去獲取利益。關注之前專家學者對“信任”所下的定義可以看出信任是種有信心的行為。虛擬企業自身的動態性與不確定性，使得成員企業之間的合作方式更為脆弱。一方面要保持虛擬企業的高度靈活，另一方面又要有效控制虛擬企業，難度可想而知。要把信任作為虛擬企業控制的方法，必須是合作伙伴各方的相互信任，即通常所說的高度信任，保證合作伙伴各方都不會利用對方的弱點來謀求私利而損害對方的利益。這種高度信任可以通過“囚徒困境”的博弈模型來說明。

圖1　“囚徒困境”博弈模型

從圖1中可知，在甲乙雙方理性選擇的行為假設下，博弈的Nash均衡結局是(-8，-8)，即(no trust,no trust)。圖1中的這個結果在當今社會現實中，卻并非如此。研究人員通過現實生活中的實例發現，1、2、3、4各個方格中的情形都有可能發生，其結果主要取決于甲乙雙方的信任類型和信任結構。比如，(-1，-1)對應的信任結構是甲乙雙方都采取信任行為，即( trust, trust)。很顯然，在該方格中雙方具有相同的信任類型，結果達到帕累托最優(-1，-1)，這就是高度信任的結果。顯然，在高度信任下雙方通過信任所得的利益是高于其他類型的。

3　虛擬企業信任控制的關鍵措施

3.1 加強虛擬企業文化建設

企業文化建設體現的是一個企業的軟實力，也是提升虛擬企業素質的有效舉措。虛擬企業的成員企業都是獨立的法人機構，在各成員企業的發展過程中，都形成了自身的企業文化。因此，虛擬企業文化建設要比單一實體企業的企業文化建設復雜、困難得多。在虛擬企業成員中建立共同的企業文化，有助于化解文化沖突，樹立聯盟組織的共同目標。應按照“求同存異”的指導思想，在尊重各成員企業的文化差異的前提下，相互溝通、理解、協調，打造共同認可的、目標一致的聯盟文化。這種整合企業文化的方式可以降低關系風險，也可以降低經營風險。

3.2 構建虛擬企業信任機制

3.2.1 信任評審機制

構建虛擬企業信任評審機制，通過對合作伙伴的合作信用等級評審，可以發揮兩方面的作用：第一，在虛擬企業組建時可以為核心企業選擇合作伙伴提供依據；第二，在虛擬企業運作期間可以及時剔除低信企業。合作伙伴選擇是否恰當對虛擬企業組建后信任關系的建立非常關鍵，核心企業在選擇合作伙伴的時候，要重視候選企業的信用等級。核心企業應該建立一整套的信任記錄，可以建立信任檔案與行業公共信任信息的查詢機制。每個合作企業都要對自己的行為負責，從而可以在一定程度上預防失信行為的產生。對于虛擬企業信任評審的方法，引起了國內外學者的廣泛關注，從信任評審采用的模型看，主要包括層次分析法、多目標規劃法、信任度法等；從信任評審考慮的因素看，不僅是合作經歷、聲譽和承諾等定量因素，還有諸如信任、文化融合等非定量因素。

3.2.2 信任激勵機制

巴納德、西蒙等學者都指出，個體企業之所以愿意加入到虛擬企業組織中，是因為組織能提供個體所需要的各種獎酬，這些獎酬就成為產生某種行為的刺激因素，而組織可以將這些刺激因素作為引發符合成員企業期望行為的誘導因素，來增加吸引個體企業加入虛擬企業組織的動力。利益分配，就是虛擬企業對合作企業最核心的刺激因素。虛擬企業要通過制度安排或者契約約定，對于高信任等級的合作企業要在利益分配時予以體現，以經濟激勵為主并輔以其他激勵形式，通過此舉來對所有合作企業發揮示范作用和導向作用。

3.2.3 信任保障機制

核心企業與合作企業之間要建立有效的信任信息溝通渠道，確保信息的有效溝通。一方面只有溝通渠道的通暢，才能保證虛擬企業及時、有效、準確地把握其合作企業的各種行為動機，對合作企業可能的失信行為進行預判并采取針對性的措施，防患于未然；另一方面，通過溝通與信息共享，合作企業也可以及時、有效、準確地了解虛擬企業所期望的行為方向和發展目標，這樣才能獲得自己所需要的分配資源，實現自身企業的利益最大化。因此，有效溝通、信息共享，是聯結個體需要動機和誘導因素的途徑，是虛擬企業信任控制的前提。

3.3 增加合作企業的失信成本

對于虛擬企業的成員來說，應提早對可能發生或難以避免的失信行為的機會成本和代償進行測算，若經過測量的結果表明企業的失信行為產生的機會成本高于其預期回報時，企業就會趨向于相互信任。企業基于信任與否而形成的良好聲譽在虛擬企業的經濟活動中，使具有正面聲譽的信息接受者信任更多；而負面的聲譽將成為一種制裁，懲罰企業的不誠信行為。要讓虛擬企業中的成員企業意識到失信的代價是昂貴的，失信者將面臨行業公眾信任的喪失，從而可能失去在行業中實現協同發展的機遇。

4　結語

信任控制作為虛擬企業可以借鑒和采用的控制方法，必然會在虛擬企業的運作過程中發揮重要作用。需要說明的是，信任控制盡管非常重要，但其功能也不能無限擴大。信任控制作為虛擬企業控制的方法之一，要將合同控制、信息控制等有形、無形的控制方法綜合運用，才能取得理想的控制效果，實現虛擬企業內成員企業的共同發展。

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中圖分類號：F270.7

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2015)09(a)-158-03