湯寒林：人才比商業(yè)模式重要

周穎

從拓鵬數(shù)據(jù)庫營銷到上海云信留客信息科技有限公司，再到我愛買房網(wǎng)，10年時(shí)間，創(chuàng)始人湯寒林做成了三家公司。

創(chuàng)業(yè)10年間，和其他創(chuàng)業(yè)者不同的是，湯寒林的創(chuàng)業(yè)不激進(jìn)、不冒險(xiǎn)，而是把人才留住，和合作伙伴達(dá)成默契之后，才考慮商業(yè)模式的轉(zhuǎn)變或創(chuàng)新。

“人才比商業(yè)模式重要。對我來說，10年創(chuàng)業(yè)最大的一筆財(cái)富是積累了優(yōu)秀的合作伙伴和員工。我們曾經(jīng)也有過失敗的項(xiàng)目和不成功的商業(yè)模式，但我們堅(jiān)持下來了。我認(rèn)為，留住人才比設(shè)定商業(yè)模式更重要，因?yàn)樯虡I(yè)模式是人創(chuàng)造出來的。”湯寒林說。

發(fā)韌于上海拓鵬數(shù)據(jù)庫營銷，之后又打造上海云信留客信息科技有限公司（以下簡稱云信留客），基于大數(shù)據(jù)為客戶提供會(huì)員營銷、會(huì)員管理以及會(huì)員數(shù)據(jù)分析與挖掘等服務(wù)。但實(shí)質(zhì)在于，作為一家輕資產(chǎn)公司，云信留客依托于信息技術(shù)，更多的業(yè)務(wù)是通過人與人的溝通交流來完成的。所以，湯寒林把人才看得更重。

放權(quán)90后

云信留客是一家典型的以80、90后為主導(dǎo)的公司。身為70后的管理者，湯寒林坦言和他們之間有代溝。甚至在公司里，1996年出生的大學(xué)生已經(jīng)成為公司主角。

“我和1996年出生的員工相差20歲，在很多事情上都會(huì)有不同的看法。平時(shí)我們的管理模式是放權(quán)，我對80、90后的年輕人都會(huì)放權(quán)，給他們更大的空間。其實(shí)他們身上有很多70后沒有的優(yōu)點(diǎn)，而且他們的思維活躍，對新媒體、新技術(shù)的應(yīng)用更嫻熟，所以做起業(yè)務(wù)來并不像我們擔(dān)心的那樣。”湯寒林說，在云信留客，最有銷售能力的其實(shí)是一群90后。

每每新員工入職，云信留客和其他公司不同的是，甚少進(jìn)行業(yè)務(wù)培養(yǎng)，而注重灌輸價(jià)值觀，希望每一個(gè)新入職的人懂得感恩：懂得感恩的人，才能和同事相處得更好。在湯寒林看來，80、90后的年輕人表達(dá)感恩的方式和70后有本質(zhì)的不同。

由于出生、成長環(huán)境的不同，80、90后的年輕人更希望有自我空間，以釋放自己的能量。他們需要更多的是鼓勵(lì)和激情，而過多的批評可能往往起反作用。因此，給90后放權(quán)，讓他們主導(dǎo)業(yè)務(wù)模式，反而能讓他們有更多的行動(dòng)力和創(chuàng)造欲。

湯寒林說：“在成都分公司，有三個(gè)剛?cè)肼毑痪玫膯T工半年就做到了上千萬元的銷售業(yè)績，他們是三個(gè)1993年出生的大學(xué)生。他們的想法很活躍，其實(shí)不用擔(dān)心他們對業(yè)務(wù)模式缺少創(chuàng)造性，更重要的是要讓他們有自主權(quán)。”與其擔(dān)心他們，不如給他們權(quán)利，讓他們盡情釋放。這三個(gè)90后就是典型的例子，不給他們設(shè)定銷售模式，但賦予他們一定的權(quán)利進(jìn)行創(chuàng)新。

其實(shí)，對90后并非不需要管理模式，而是不能用守舊和固有的管理模式要求他們，更應(yīng)該以包容、開放的模式，給予充分的自主權(quán)，讓他們自我創(chuàng)造與創(chuàng)新。

“公司現(xiàn)在用人的標(biāo)準(zhǔn)是，須是88年以后出生的，而且更多的機(jī)會(huì)留給90后，他們是最有創(chuàng)造能力的一代人。”湯寒林非常認(rèn)同這幫年輕人。

關(guān)愛員工的家人

很多時(shí)候，在同等條件下，湯寒林更愿意選擇情商高、懂得感恩、有愛心的員工。在他看來，一個(gè)人進(jìn)入職場以后，與同事相處的時(shí)間其實(shí)比和家人更要多。

為了鼓勵(lì)員工，湯寒林除了給員工更多的機(jī)會(huì)和權(quán)利之外，還善于做好員工家庭的“大后方”工作。“每個(gè)節(jié)假日，員工的父母都會(huì)收到以我的名義寄出的一份禮物，這么做的目是讓員工知道，公司對員工的關(guān)心不是浮于表面，而是和他們一起，也會(huì)關(guān)愛他們的家人。”湯寒林說，雖然80、90后很多都是獨(dú)生子女，但這種做法員工還是很感動(dòng)。要關(guān)心他們，還要學(xué)會(huì)關(guān)愛他們身邊的人。把后方工作做好，他們不僅僅會(huì)得到家里的支持，更會(huì)對公司有高度認(rèn)同感。

湯寒林的這種家庭式關(guān)懷，也得到了員工及其家人的認(rèn)可。

對于老板的這種做法，一名跟隨隨湯寒林5年的年輕員工說：“其實(shí)不在乎禮物的大小，而在于那份感動(dòng)。每次父母收到禮物時(shí)，都會(huì)打電話告訴我，他們除了感謝之外，還會(huì)讓我在公司安心地努力工作。其實(shí)，做父母的都希望子女在工作上更加出色，所以努力工作才是最好的回報(bào)。”

適應(yīng)90后

與此同時(shí)，80、90后的工作方式也帶給了湯寒林諸多啟示。公司中高層除了湯寒林以外，其余都是80、90后，盡管有時(shí)候思維模式不同，但目標(biāo)是一致的。很多時(shí)候，給他們權(quán)利，讓他們按照自己的意愿選擇不同的路徑，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，往往會(huì)有意想不到的收獲。在行為方式上，他們更有張力、更愿意表現(xiàn)自我，這是值得鼓勵(lì)的。

比如：員工完成銷售之后，他們會(huì)在微信里說“恭喜我自己，今天又成功簽單”。如果是70后，可能不會(huì)這樣自我表揚(yáng)，而年輕一輩的觀點(diǎn)是，有好多西就要讓大家共同分享而且相互激勵(lì)。從很多細(xì)微的方式上，就能體會(huì)到他們的不同。“坦率地說，我很享受與80、90后的相處，他們同樣帶給我很多啟示。”湯寒林驕傲地說。

對于80、90后而言，他們選擇工作時(shí)，也愿意選擇情商高的企業(yè)。因?yàn)檫@種類型的企業(yè)更愿意給他們一個(gè)廣闊的舞臺(tái)，更尊重他們個(gè)人的意見，允許他們在適度范圍內(nèi)創(chuàng)新和犯錯(cuò)，而這，對他們的成長是非常有利的。

湯寒林認(rèn)為，管理80、90后并非想象的那樣會(huì)有很多問題，關(guān)鍵還需要技巧。對于這些群體，要引導(dǎo)、放權(quán)、釋放、允許試錯(cuò)、張揚(yáng)自我，他們的思維意識當(dāng)中有一些歐式行為習(xí)慣，這需要管理者去適應(yīng)。在現(xiàn)在的環(huán)境下，不要把把商業(yè)模式看得過重，他的觀點(diǎn)是要基于人而去設(shè)定商業(yè)模式。

“設(shè)想有一天，當(dāng)你的身邊聚集很多人才時(shí)，那么商業(yè)模式的創(chuàng)新就不是難題。先聚人、后聚財(cái)，這是我10年創(chuàng)業(yè)最大的收獲。”湯寒林說。管理

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