“90后”藝術設計人員及設計崗位分析

陳傳輝 （武漢理工大學 430070）

“90后”的藝術設計類員工就像嬌艷的玫瑰一樣是個美麗而又多刺的多面體。從“90后”藝術類學生的家庭情況來看，能在入學前負擔的起較高昂的培訓費用的家庭常常能夠給他們提供比較豐富的物質基礎。他們中大多數成長過程是一帆風順的，所以容易出現承受不鳥較大壓力，自我管理和自我約束能力差等問題。同時，他們也生活在一個全球化、信息化迅速發展的環境中，具有較強的獨立意識、平等意識、自尊意識和自我發展意識，在更成熟或者是職場老員工看來他們是比較另類的。他們會對外界的說教比較反感，更需要真誠、平等的溝通。他們的想法獨特、個性鮮明。所以更加需要我們去發現他們的閃光點，給予充分肯定的評價，從而提升其積極性和主動性。

“新生代的90后”出生在特殊的家庭小環境中，生活在一個主張多元化、追求多元化的社會，同時又是生活在全球化、社會信息化迅速發展的環境中。他們見多識廣卻受挫能力差，理性務實，追求自我，加上藝術設計人員本身的喜歡自由，想法豐富等特性，管理和激勵這些員工就顯得更加重要。

顯然怎樣激勵與留住這類員工已成為“90后”藝術設計人員管理的主要問題。要想做到有效激勵“90后”藝術設計人員工作，首先要知道他們關注什么，以及需要什么，通過對“90后”藝術設計人員的調查訪談以及現有文獻中關于其行為特征的分析，可以發現“90后”藝術設計人員的特征主要表現為以下幾個方面：

一、善于接受新事物

“90后”有著極強的創造力。他們想做就做，敢于冒險，喜歡挑戰。他們說：“其實，我們并不復雜，而是需要一個表達的空間。”他們還說：“給我陽光，我便燦爛；給我空間，我便成長。”宣稱“我每天可以吃的不抱，穿的不暖，花的很少，但是快樂必須無限”的90后，是娛樂能力超強的新一代。在他們眼里，娛樂是本性的釋放，是讓自己更加開心的生活形式。相比我們任何一代人，他們更加希望“在娛樂中生活，在娛樂中學習工作”。動漫已經深深嵌入到許多90后的精神思維中。動漫帶給他們的不僅僅是快樂，還有感動、思考與激勵。他們對中國動漫的現狀甚感不滿意，只是不知，當他們日后成長為動漫制作的新生軍時，是否有力量改變現在的現狀？很多90后喜歡《火影忍者》?？赡苁且驗樗梢酝ㄟ^其獨特的故事，新穎的編排，讓我們領會到和書中、電影中那樣甚至更為鮮活的道理吧。這樣的沖擊，更為生動，更為平實。

二、自我意識強

身為“90后”，大多為獨生子女，以自我為中心的現象較多，其自我意識的外在主要表現之一便是個性張楊，在人群中力圖彰顯自我的獨特性，過分強調自我。其表現之二便是團隊合作意識的欠缺，自我意識表現之三便是不畏權威，敢想敢做，維護自身權益的意識極其濃厚，他們可以大膽的表達自己的想法，不會愿意犧牲自己的利益來妥協對方。

在成長中的90后還沒有學會深而不露與表里不一，他們對這個錯綜復雜的世界其中的看法，不管是喜怒哀樂還是輕蔑與反感，都明明白白地寫在自己的臉上。他們甚是討厭做作、拒絕虛偽、喜歡透明。這樣的一代人，并沒有人們想象中的那么灰暗和復雜。一是一，二是二，不瞻前顧后，不面面俱到，不左右逢源。敢愛敢恨也分為其“良性”和“劣性”，良性的敢愛敢恨是正力量，是激勵；而劣性的敢愛敢恨，是過分張揚，缺乏理性。所謂的敢愛敢恨也容易成了他們扎堆兒的無理取鬧?？偸遣还芸陀^事實或是在沒有在考慮周全的情況下就隨意狂熱地支持或者是激烈地反對某一事物。因此，“90后”倘若能在愛憎分明的基礎上更加注重理性思考，便會變得更為成熟穩重。

“90后”藝術設計人員在組織中具有較強的獨立性和自主性，對組織的依賴性較小。由于整體文化水平的提高，他們擁有較高的文化素養和知識能力，具有其較強的捕獲知識、信息的能力以及處理應用知識與信息的能力，因此他們渴望在工作中獲得更多的自主度和決定權。這種獨立自主性，表現在工作方式中，就是較為有自我想法，不愿被他人的傳統做法所束縛，更不愿受到較多的控制和約束，但同時也是十分重視來自組織的支持：主要表現在工作環境上，要求較為靈活的工作場所、以及工作時間寬松和組織氛圍，即更為偏向一個自主的工作環境，充分強調自我管理。

三、流動意識強

在這個求新求變得藝術設計行業里，想要被稱呼成“某某哥”或“某姐”所需要的時間，并不需要太多年，而被加上哥或姐的稱謂并不意味著你已卓然有成，只表示你年齡已長，這并不是個待的越久、等級越高的行業，待的越久只能代表你還沒退休。這一行鐵則如下：你有本領，才會有人挖你，只要哪里有更高的薪水、更好的生存環境，更強有力的企業，大多數人都必須選著跳槽。情誼雖然無價，但如果另一家公司出了好價錢，確代表它更加肯定你的能力。這使得“90后”藝術設計人員具有較強的選擇流動意識，他們并不希望終身在一個公司工作。這種流動性的成因不僅有外部動因，也有其內部動因。其一，技術的更新與日益增長的人才需求，迫使其人才面臨多種流動誘因和流動機會增多。其二，人才流動成為了人才價值增值和價值實現的一種新通道，員工由追求終身的就業飯碗轉而追求終身的就業能力，從而通過流動實現增值，使人才流動具有一定的內在動力。在這兩方面因素的共同作用下，人員的合理流動成了必然趨勢。有個職場成功人士說過，一個公司如果沒有競爭對手來挖自己的員工那么這個企業肯定是失敗的，同時一個在職場混跡多年的老鳥如果還需要自己找工作，那么這個員工也不會有多優秀。所以可以看出，職場人員合理流動是必然的，作為員工有一定的流動意識也是必須的。

[1]彼得·德魯克著，朱雁斌譯.21世紀的管理挑戰[M].北京：機械工業出版社，2006.

[2]孫新波，樊治平，秦爾東.知識員工激勵理論與實務[M].北京：經濟管理出版社，2006.

[3]麥科爾著，繆靜芬譯.情緒的力量.北京：中信出版社，2010.