高校輔導員全面激勵模式探析

臧雪飛

（南京審計學院，江蘇 南京210029）

輔導員是高等學校教師隊伍的重要組成部分，是高校大學生思想政治教育的骨干力量。在高校人才培養和穩定中發揮著不可替代的作用。但目前高校對輔導員的重視程度不夠，缺乏相應的綜合激勵機制，使得輔導員流失嚴重，極大地影響了高校學生思想政治教育工作的穩定開展。

一、高校輔導員激勵現狀和存在的問題

（一）薪酬福利激勵不科學，缺乏激勵機制

同等專業、同等學力的專業教師和輔導員的薪酬相差很大。輔導員的薪酬一般包括基本工資、崗位津貼、獎金和福利等，這些基本上屬于固定工資的范疇，缺乏浮動工資和間接薪酬。這使得輔導員的工資剛性有余而彈性不足，薪酬沒有起到有效的激勵作用。福利主要是“五險一金”，完全是保障作用，沒有激勵的作用。

（二）績效考核激勵不完善

績效考核的科學和公正與否，直接影響激勵機制的有效運行。當前輔導員的績效考核存在兩種形式，一種是定性考核為主，考核比較簡單，每位輔導員在年終進行述職，按照優秀指標進行推薦，其他的一律是合格。一種是定量考核，即制定輔導員考核指標體系。如：跟學生談話多少次，跟學生家長聯系多少次等。完全量化的考核，對工作的效果沒有更好的體現，考核的結果也缺乏有效性。

（三）缺乏輔導員個人成長與發展的激勵

培訓激勵是高校通過對輔導員提供培訓和學習的機會，提高輔導員的素質和工作技能，激發輔導員的創造力和工作熱情。目前高校把輔導員僅作為一種人力成本，而不是人力資本來看待，對輔導員沒有進行系統化、專業化、職業化的培訓，主要體現在三個方面：1.沒有建立一套培訓體系，培訓具有很大的隨意性，培訓內容、培訓計劃、培訓管理和培訓效果的評估都很欠缺。2.沒有進行培訓的需求分析，參加培訓的輔導員都是由領導進行安排，培訓前沒有對被培訓者的培訓需求進行交流和分析。3.缺乏培訓后的效果評估，也沒有建立相應的培訓考核制度。輔導員培訓后能力是否有所提高，無從考證。

職業生涯規劃是輔導員實現其事業成功的重要途徑。當前，輔導員在職業生涯規劃方面還存在一些問題，一方面，職業定位不清、職責不明。另一方面，在職稱評定方面雖說可以走助教、講師、副教授、教授職稱評定系列，但職稱系列有一定課時量的要求，而輔導員的課時編排沒有保證，因此在職稱評定上很難具體落實。

二、高校輔導員需求現狀

對輔導員的激勵要與其需求相結合，了解輔導員當前的真正需求，才能運用正確、有效的激勵方式，促進輔導員的發展。

對薪酬的需求。根據赫茨伯格的雙因素理論，薪酬是屬于保障因素，不具備激勵的效應。但相對于目前高校輔導員的狀況，提高薪酬對于輔導員仍具有很強的激勵作用。

尊重和參與的需求。高校輔導員渴望得到更多的尊重和信任，更渴望被學校領導、學生家長和社會承認與肯定、尊重和理解。同時，他們希望參與學校的發展決策及相關的研究討論，通過參與，獲得一種榮譽感和成就感。

自我發展、自我實現的需求。輔導員的知識和能力背景決定了他們有更高的追求，對自身的發展和事業的成長有著更高的追求。為了提高自身能力，輔導員希望獲得良好的成長和發展環境，通過自我的提高、自我的發展達到自我實現。

三、構建全面激勵模式

?

（一）建立合理的薪酬體系

根據輔導員工作的特性，按照“以崗定薪、優績優酬”的分配原則，實施以崗位工資為基礎、以績效為導向的“基本薪酬+績效薪酬”的崗位薪酬制度。輔導員的基本薪酬可略高于一般行政管理人員，使基本工資起到保障作用。充分發揮績效工資的激勵作用，根據輔導員工作職責及完成的數量和質量來綜合確定，薪酬體系的建立應體現公平公正的原則。

制定菜單式福利。學校根據輔導員的特點和需求自行開發出一套適合輔導員需求的福利項目，讓輔導員自主制定屬于自己的福利“套餐”。主要包括：津貼（交通、住房津貼等）、服務（旅游、培訓等）。因為輔導員年齡和家庭狀況的不同，對福利的需求有所差異。年輕的輔導員可能面臨著購房的需求，可提高其住房公積金繳存比例或租房補貼，放棄休假轉而選擇培訓。中年輔導員可能更看重醫療和養老方面的需求。菜單式福利具有較強的靈活性，可滿足輔導員的不同需求。這種福利與個人業績、薪水、工齡等方面相掛鉤，設定不同的福利限額。通過多樣化的福利模式，滿足輔導員的不同需求，使得福利愿望得到最大化的滿足，也有利地實現了薪酬管理的激勵功能。

（二）建立科學的績效考核制度

實行科學的考核方法，采用360度績效考核法，從輔導員自評、所帶班級和學生、上級部門、同部門同事等多方面、多角度進行考核，并對每個考核方面給予不同的權重分值。輔導員個人績效考核總得分=學生評分×25%+院系黨總支×35%+學生處×25%+輔導員團隊互評×15%。重視績效的溝通和反饋。績效考核的結果跟獎勵相結合，包括精神激勵和物質獎勵。

（三）成長和發展激勵

輔導員隊伍是高校思想政治教育的骨干力量，做好輔導員隊伍建設的培訓和統籌規劃，是推進大學生思想政治教育的重要保證。

1.加強輔導員培訓工作。一方面，建立一套完善的員工培訓體系，做好培訓前的需求分析；培訓課程的設置、培訓對象的確定；做好培訓過程中的監督和培訓效果的評估。另一方面，培訓要符合員工的需求。培訓的最終目的是讓輔導員的工作能力有所提高。因此，培訓要與輔導員的工作相結合。在培訓之前，先了解輔導員的培訓意愿，根據培訓意愿和培訓計劃，合理安排。這樣的培訓才更有針對性，從而達到更好的培訓效果。

2.制定職業生涯規劃。首先，輔導員根據自身發展的需要，制定職業生涯規劃方向，由人事部門建立，作為對職業生涯規劃調整的依據。其次，設計多重職業發展通道，輔導員可以轉型為教師，可以輪崗、掛職鍛煉、推薦到機關部門，參加高級職稱評定。輔導員可以自由選擇不同的職業發展通道，不同的通道之間也可以相互轉換。然后，建立規范的晉升制度。制定明確的晉升標準、晉升流程和晉升考核制度，規范的晉升程序，保證晉升過程中的公平、公正、公開。晉升考核主要包括一些指標性的考核，如工作業績考核、業務技能考核；非指標性的考核，如團隊意識、合作精神、溝通能力等方面。

（四）良好的溝通和人際關系激勵

1.建立輔導員內部共享交流平臺。通過建立一個共享平臺，輔導員通過這個平臺可以實現學工系統、輔導員之間的交流和溝通。

2.建立良好的溝通氛圍。輔導員工作比較繁重，經常是“兩眼一睜，忙到熄燈”。從管理層來講，可以每月組織一些娛樂、健身等活動，增加與輔導員交流的機會。部門內部定期進行一些沙龍活動，緩解緊張的工作情緒。學校給予一定數額的活動經費。

（五）工作成就激勵

1.參與學校的管理和決策。高校輔導員一般具有較高學歷，有較強的自我意識，希望通過具有挑戰性的工作來實現自身價值，獲得一種成就感。高校應打破傳統的管理方式，使輔導員參與到學校管理和決策中，尊重輔導員、信任輔導員。通過參與到到可以加強輔導員的主人翁意識和歸屬感，同時滿足自尊和自我實現的需要。

2.榮譽激勵。榮譽是一種很有效的激勵方式，榮譽是成就的象征，是自我價值的體現，榮譽感的激勵主要包括表彰、授予榮譽稱號、選派出國深造等。高校可以派優秀輔導員到國內外知名大學進行交流學習，通過表彰會等形式進行表揚或授予證書，滿足輔導員對榮譽和成就感的需求。

（六）工作激勵

1.工作擴大化、豐富化。如果輔導員工作失去了挑戰，就會出現倦怠感。因此，學校應該給輔導員提供不斷發展的、有挑戰性的工作。可以采用輪崗的方法，激發他們的創造力；也可以通過內部公開競聘的方式，使輔導員有機會嘗試挑戰性工作，獲得新職位，從而滿足部分輔導員崗位流動的需要。

2.實行彈性工作制。輔導員的工作多在學生的第二課堂，利用學生的課余時間，開展學生工作。實行彈性工作制可讓輔導員的工作時間更好地跟學生的課余時間相吻合，更有效地利用時間，開展學生活動。可以實行“白天輪班、延長晚間的上班時間”。

3.突出工作的意義與挑戰。使輔導員通過對工作的承擔與任務的完成來體現自身的價值和滿足自身的成就感，學校應堅持“重用人就委以重任”的用人原則，讓輔導員充分感受到自己所承擔的工作是學校育人環節中重要的一環，激發輔導員的責任感和成就感。

三、制定激勵的預期目標

對輔導員的激勵是一個系統而復雜的過程，高校采取一系列的激勵措施，能否發揮輔導員的積極性，減少輔導員流失給學生帶來的不利影響，關系到高校學生管理工作的穩定。構建全面的輔導員的激勵模式，預期目標如下：

（一）有效降低輔導員的離職率

通過全面薪酬模式，保證輔導員的薪酬對外具有一定的競爭力，對內具有一定的公平性，滿足員工對薪酬的基本需求。通過培訓、職業生涯規劃等，保證輔導員在學校有較好成長和發展空間，減少輔導員的離職率。

（二）通過參與學校管理和決策增強輔導員的主人翁意識

輔導員參與學校的管理和決策，體現了學校對輔導員的尊重和信任，使輔導員獲得一種被尊重的滿足。輔導員在參與學校管理和決策過程中，若自己的意見或建議被學校采納，會激發輔導員的成就感。

（三）使輔導員進入自我激勵的良性循環

通過構建全面激勵模式滿足輔導員的成長發展等方面需求，吸引輔導員并留住輔導員，激發其工作熱情。通過對輔導員的培訓，提高其工作能力，通過職業生涯規劃幫助輔導員成長和發展，使輔導員找到個人發展與高校發展的結合點，進入自我激勵的良性循環。

四、激勵效果分析

對輔導員的激勵是一個系統而復雜的過程，高校采取了一系列的激勵措施，是否起到了激勵的作用？可通過以下幾方面來反映。

（一）以工作滿意度的提升來反映激勵的效果

輔導員工作滿意度主要表現在兩個方面：一方面是需求滿足滿意度增加，如果高校提供了具有競爭力的薪酬，良好的個人成長和發展空間等，滿足了輔導員復合式需求，員工的滿意度就會提升。另一方面是對公平的感知，當輔導員的付出和得到的回報與其他員工相對比不公平時，就會導致輔導員滿意度下降。工作滿意度與激勵效果存在一種正相關的關系，通過對輔導員滿意度的調查可以為激勵效果的分析提供一定的依據。

（二）以學生的滿意度的提升來反映激勵的效果

學生的滿意度直接體現了輔導員的服務態度和服務質量。輔導員在學生日常管理過程中對學生關心、關愛，使得學生工作能夠順利開展，并得到學生的認可和支持。輔導員是否以積極主動的心態投入到學生工作中，將直接影響學生的滿意度。學校通過對學生的問卷調查，了解學生的滿意度。因此，學生的滿意度可以間接反映激勵的效果。

（三）以學校學生管理水平的提升來反映激勵的效果

學校學生管理水平的提升可以反映對輔導員的激勵效果。輔導員以強烈的事業心滿懷激情地投入到工作中，工作方法更加貼近學生，充滿愛心。通過培訓提高工作能力，提升育人質量。學生的事務管理更加規范、有序，學生思想更加積極向上。

［1］朱飛.績效管理與薪酬激勵全程實務操作［M］.北京：企業管理出版社，2007：10.

［2］陳軍弟.建設學習研究型高校輔導員隊伍的探討［J］.教育探索，2013，（10）：88-89

［3］黃敏清.從馬斯洛需要層次理論看民辦高校輔導員隊伍激勵機制的構建［J］.銅仁學院學報，2012，（03）：105-108.