基于因子分析的?？平洜I助理崗位勝任力模型構建研究

王 倩 韓 嘉

四川省德陽市人民醫院人力資源部,四川德陽 618000

勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特征,它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征[1]。最早由哈佛大學教授戴維·麥克利蘭(David·McClelland)于1973年正式提出,隨后國內外很多學者進行了大量研究,取得了大量成果和豐富的實證經驗[2-4]?！皩？平洜I助理”最先由臺灣長庚醫院在20世紀70年代進行實踐探索和發展,其目的在于借鑒企業管理理論與方法更好地對科室實施經營管理,幫助科室提高醫院勞動生產率,實現資源效益最大化,最終實現醫院整體戰略目標[5-6]。該院自2013年前往華西醫院學習和引入這一先進理念并進行管理實踐,實施運營管理部和科室負責人雙重領導的管理模式。?？平洜I助理是立足醫院、服務科室的專業管理人員,是醫院的眼睛、橋梁和紐帶。通過一年多的管理實踐,?？平洜I助理的工作取得了一定成效,但是隨著?？平洜I助理在醫院管理和科室管理過程中發揮作用的逐漸顯現,其崗位勝任力模型的構建和研究成為醫院管理者面臨的一項新的挑戰,如何客觀衡量?？平洜I助理的工作績效是一項難題。因此,該研究在國內外相關學者的研究基礎之上[7-8],結合該院實踐情況,探索和構建?？平洜I助理的勝任力模型,為專科經營助理的選拔、培訓、任命、考核提供更具客觀性和科學性的理論支撐。

1 對象與方法

1.1 研究對象

該院從事?？平洜I助理的工作人員為研究對象。

1.2 研究方法

1.2.1 工作分析 根據專科經營助理崗位定位、崗位職責,對專科經營助理的工作情況進行現場觀察,記錄相關工作情況。查看?？平洜I助理每周工作匯報,匯總相關工作信息,從而充分了解?？平洜I助理的工作職責、主要工作內容和崗位資格應達到的能力要求等,初步建立專科經營助理勝任力調查問卷的條目框架。

1.2.2 半結構訪談 根據專科經營助理崗位職責和工作內容,以及工作匯報內容的總結,結合勝任能力模型的理論假設,編制訪談提綱。根據訪談提綱對3名專科經營助理進行預訪談,并修改訪談提綱。訪談對象分為兩部分:其中一部分是?？平洜I助理;另一部分是?？平洜I助理的管理者,即臨床科室主任和運營管理部領導及相關工作人員。對訪談對象進行隨機抽選,共訪談專科經營助理5名,臨床科室主任3名,運營管理部領導及相關工作人員3名,共計11名。訪談過程中把握訪談內容、控制訪談節奏,訪談時間控制在30～45 min。訪談后及時整理訪談筆記,通過對訪談內容進行分析,以詞匯的形式抽取勝任力要項,提煉勝任特征條目。以此,修訂和完善專科經營助理勝任力特征調查問卷。

表1 各特質詞條的均值、標準差、變異系數和重要率

1.2.3 調查問卷 對專科經營助理的訪談內容進行整理分析,結合前期構建的?？平洜I助理崗位勝任特征調查問卷,對問卷反復討論修改,最后確定調查問卷。問卷運用Likert5點評分量表對?？平洜I助理勝任力特征詞條的重要性進行評定：“非常不重要”1分,“不重要”2分,“一般”3分,“比較重要”4分,“非常重要”5分。對該院專科經營助理、臨床科室主任及相關管理人員進行問卷調查,發放調查問卷45份,回收45份,回收率100%。

1.3 統計方法

1.3.1 特征詞條刪除標準 刪除重要性賦值均值小于3.5分、變異系數大于20%的所有特征詞條。

1.3.2 勝任力特征詞條篩選 勝任力模型指標的選擇以特征詞條的重要率(重要率=(重要+非常重要)/合計×100%)為標準,特征詞條重要率＜90%者給予剔除。

1.3.3 問卷信度和效度檢驗 采用SPSS 17.0軟件對數據進行統計分析,運用Cronbach`s α系數進行信度檢驗。采用KMO檢驗和巴特萊特球形檢驗,進行因子分析效度檢驗。

1.3.4 運用主成分法提取因子,構建勝任力模型 運用主成分法進行因子分析,提取因子,根據提取結果進行因子命名,最后構建?？平洜I助理崗位勝任力模型。

2 結果

2.1 崗位特征詞條構建

通過對?？平洜I助理的工作分析以及半結構訪談,對涉及詞匯進行抽取,歸納總結,最終提煉出19個勝任特征詞條。對特征詞條分別編碼命名為A1-A19。

2.2 勝任力特征指標的刪除和篩選

對特征詞條的均值和變異系數進行統計,并計算各指標的重要率(見表1所示),根據特征詞條刪除和篩選標準,將A6、A8、A13、A19四個特征詞條進行刪除,最終篩選出符合條件的15個特征詞條。

2.3 調查問卷信度效度檢驗

采用Cronbach`s α系數對篩選后的15個特征詞條問卷進行信度檢驗,總問卷的Cronbach`s α系數對為0.927＞0.8,同時計算各特征詞條的Cronbach`s α系數,發現均小于總問卷的Cronbach`s α系數0.927,說明問卷信度很好。采用KMO檢驗和巴特萊特球形檢驗,KMO值為0.743,根據Kaiser準則分析,KMO值大于0.6,巴特萊特球形檢驗的c2統計值的顯著性概率為0.000,有統計學意義,說明數據具有相關性,適合進行因子分析。

2.4 提取因子

采用主成分分析法提取因子,最大方差旋轉法進行探索性因子分析[9],選取特征值大于1的因子,提取出4個因子,累積方差貢獻率為82.786%,見表2所示,旋轉后的因子載荷見表3所示。

表2 因子特征值及貢獻率

2.5 因子命名和崗位勝任力模型構建

通過分析?？平洜I助理的勝任力特征的因子分析結果,以及結合勝任力內涵的五層次:動機、特質、自我概念、技能、知識,將?？平洜I助理的15個勝任力特征指標進行歸納和總結,4個因子分別命名為：綜合協調管理能力、性格特質、專業知識、工作技能。根據主成分因子分析結果,構建專科經營助理崗位勝任力模型,一級指標為?？平洜I助理崗位勝任力,二級指標為4個提取因子,三級指標為各因子下的勝任力特征。?？平洜I助理崗位勝任力模型見表4所示。

表3 因子模型各詞條因子負荷

表4 專科經營助理崗位勝任力模型

3 討論

3.1 ?？平洜I助理崗位勝任力模型的可靠性

該研究在分析?？平洜I助理的工作內容和行為事件觀察的基礎上,創新性的構建半結構化訪談問卷,分別從?？平洜I助理和?？平洜I助理直屬領導兩個角度進行訪談,通過對訪談問卷的整理、歸納和提煉,形成最終調查問卷。通過調查問卷的量化評價和研究,對?？平洜I助理的勝任力模型進行嚴格篩選,運用因子分析法構建專科經營助理勝任力模型,使模型更具科學性和實用性。

3.2 ?？平洜I助理崗位勝任力特征分析

?？平洜I助理作為醫院和各科室的橋梁和紐帶,是醫院與臨床科室在戰略目標、管理策略和信息反饋等方面高效、統一、完整實施的重要聯絡員,同時專科經營助理在工作中需要面對不同的管理對象和服務對象,需要扮演不同的角色,因此,綜合協調管理能力是專科經營助理崗位勝任的必然要求。由于專科經營助理需要對臨床科室的運營情況和資源配置合理性進行科學分析和客觀評估,因此專業知識是其崗位勝任的前提。?？平洜I助理需要把分析對象和內容通過數據、圖表、文字等表現手法形成分析報告向科室主任和醫院管理者進行匯報和展示,從而使管理者更加清晰易懂,因此掌握必要的工作技能是專科經營助理不可缺少的。由于工作內容的復雜性、多樣性和不可預測性,因此專科經營助理需要具備虛心、獨立、喜歡挑戰的性格特質和心理素質來處理工作中遇到的各種困難和阻礙。

3.3 勝任力模型在?？平洜I助理選拔培訓的應用

該研究較為系統的構建了?？平洜I助理的崗位勝任力模型,勝任力特征覆蓋范圍較為全面、客觀和科學,能夠為?？平洜I助理的招聘、選拔、培訓和考評提供理論支撐和實踐指導。醫院可以建立以專科經營助理勝任力模型為基礎的崗位管理機制,在實施崗位管理的過程中以此為指導,從而逐漸推動醫院運營管理人員和隊伍的專業化、職業化發展,達到醫院管理人才科學培養的目標。同時,專科經營助理人員也可依據此模型進行自我評價和相互評價,通過不同方式和途徑不斷完善自己。

4 結語

?？平洜I助理是現代醫院管理職業化發展的代表之一,是現代醫院管理實踐的先行者,未來發展空間和潛力較大。崗位勝任力模型是指導和衡量崗位價值和崗位勝任能力的重要評價方法,探索和構建?？平洜I助理的崗位勝任力模型對我國醫院經營管理人員的職業化管理具有重要意義,對?？平洜I助理的招聘、選拔、培訓和績效考核等方面具有理論支持和實踐指導意義。

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