構建非公企業和諧勞動關系的對策建議

余仲華 朱志勝

隨著非公經濟的不斷發展和國企改革的持續深入，非公經濟已經成為國民經濟的重要組成部分，但近年來非公企業的勞動關系問題日益突顯，沖突亦趨表面化和常態化。據調查，勞動關系是中小微企業主要的法律風險;從勞動爭議頻率看，非公企業已成為近年來爭議最多的用工主體。這表明當前非公企業勞動關系日趨復雜化和緊張化。如何合理有效地平衡非公企業發展利益與勞動者權益保護之關系，構建非公企業和諧的勞動關系，是值得重視的現實問題。

一、非公企業勞動關系的發展歷程

改革開放前，國家壟斷著所有生產資料，是唯一的就業供給者和勞動雇傭者，勞動關系呈現典型的計劃經濟特征，屬“國家包攬，行政隸屬，身份差別，終身固定”的勞動用工制度。

隨著改革開放的推進，非公經濟逐步恢復和發展，所有制結構逐步多元化，勞動關系市場化特征日趨明顯，非公企業勞動關系得以“再生”并漸趨多樣化、常態化、復雜化和緊張化，其演進大致可分三個階段：勞動關系“再生”與平穩過渡階段（1978—1991年）;勞動關系問題逐漸顯現與國家嘗試干預階段（1992—2002年）;勞動關系漸趨緊張化與國家全面調整階段（2003年至今）。

從未來趨勢看，勞動關系正經歷由個別勞動關系調整向集體勞動關系調整轉型，非公企業勞動爭議也將逐漸從個體勞動爭議向集體勞動爭議轉變，勞動爭議的核心也由原來的權利爭議轉向利益爭議。

二、非公企業勞動關系的主要問題

推動勞動關系的良性發展是構建非公企業和諧勞動關系的關鍵，但前提要厘清當前非公企業勞動關系的主要問題及其成因。

（一）政府職能發揮不足

構建非公企業和諧勞動關系，政府的最大職責是營造良好的基礎環境。但從實際看，政府職能發揮至少存在四個不足：（1）基礎性的勞動關系制度頂層設計不足。勞動力市場的雙重二元結構致使差別化歧視嚴重，部分法律法規滯后或缺失，科學系統設計欠缺。（2）制度執行機制不合理。現行勞動爭議處理機制因程序過于復雜而常使勞動者望而卻步，執法偏向資方，難以有效實現勞動關系的公正調節。（3）行政理念有待調整。地方政府本著“重穩定、重效率、輕公平”的勞動爭議干預原則，往往采取非制度化的方式強行介入非公企業勞動爭議，甚至出于政績考慮而犧牲勞動者利益，難免缺乏合法性和公平性。（4）勞動監察執法尚未到位。相對薄弱的勞動監察執法隊伍以及執法手段欠缺，導致無法及時發現并查處違法行為。

（二）非公企業社會責任缺失

企業是勞動關系的重要主體，勞資雙方的制度約定、承諾執行及爭議應對等很大程度上決定著內部勞動關系的和諧程度。但當前非公企業社會責任缺失嚴重，主要表現：（1）勞動合同制度落實不徹底且缺乏規范管理。非公企業內部的事實勞動關系廣泛，勞務派遣等用工形式普遍，勞動合同簽訂率不高，勞動關系短期化明顯。即便已執行勞動合同制，大多不規范，甚至缺失勞資雙方權利義務的基本公平。集體勞動合同的知曉率、履行率和執行效果并不理想，常流于形式。（2）勞動者正當利益難以保障。非公企業勞動者薪資福利和社會保障水平較低、法定保障制度覆蓋面較窄，部分非公企業通過靈活就業或勞務派遣規避風險和轉移責任，刻意壓低勞動者工資甚至拖欠工資等現象仍屢見不鮮。（3）勞動者合法權益維護機制不健全。資方往往處于相對強勢地位，勞動者的民主管理程度相對較低;工會組織化程度不高甚至缺位，缺乏維護勞動者權益的有效機制和組織保障。

（三）勞動者訴求多樣化，維權意識提高

非公企業吸納全國80%以上的流動就業人口，其用工結構一定程度上決定其內部勞動關系的多元化和復雜化。一方面，流動就業人口尤其是農民工群體的短工化明顯，特別是“80后”“90后”逐步成為勞動力市場的主力軍，其行為約束力較差、職業穩定性更低，但同時又具更高的職業訴求;另一方面，相比于“60后”“70后”，新生代勞動力的受教育水平有所提高，對自身權益的保護意識及法律維權意識更強，特別是2008年新《勞動合同法》實施后，對企業的用工規范有著更高的要求。

（四）工會組織化程度較低甚至缺位

工會等組織本應是維護勞動者基本權益和預防勞動糾紛發生的重要平臺，但當前非公企業工會并未發揮其應有功能，其原因：（1）非公企業工會組織化程度較低，缺乏獨立性;（2）非公企業領導兼任工會干部，使工會組織及其職能弱化，職工認同感不高;（3）工會組織維權能力較弱，維權通道和機制尚不健全，缺乏對勞動立法的源頭參與。

目前，造成非公企業勞動關系日趨惡化涉及多方主體和不同層次，是宏觀制度缺失與微觀主體缺位共同影響的結果，這決定未來非公企業勞動關系問題將長期存在，構建非公企業和諧勞動關系任重道遠。

三、構建非公企業和諧勞動關系的對策建議

適應未來勞動關系的發展趨勢，采取有效措施緩解勞資雙方利益矛盾是不可回避的現實問題。構建非公企業和諧勞動關系的基本思路是主動干預，多方協商;共同參與，健康成長，具體包括：

（一）落實依法治國，系統推進頂層設計

良好的制度運行既有賴于制度本身，又取決于制度運行的環境。政府應落實黨的十八大以來尤其是三中和四中全會精神，依法系統推進非公企業和諧勞動關系構建，做好制度頂層設計。一是在健全現行的《勞動合同法》《就業促進法》《勞動爭議調解仲裁法》等基礎上，積極探索開展工資集體協商等專項立法，完善相關配套法律。二是建立以“勞工三權”為基礎的集體勞動關系主體的權利制度，推進包括《工會組織法》《集體合同法》《集體爭議法》等在內的集體勞動關系法。三是建立與完善適合國情的集體協商談判和集體合同制度，制定頒布《集體合同法》，對集體協商等諸多內容與實施細則作出規定，并用強制性規范給勞資雙方建立溝通渠道。

（二）積極應對變化，科學構建預警系統

未來非公企業勞動關系將更趨常態化、復雜化和緊張化，應認清形勢、把握規律，積極主動應對未來非公企業勞動關系可能發生的新情況、新變化。推動非公企業建立勞動爭議預防協商調解機制，鼓勵和引導非公企業成立內部勞動爭議調解委員會，及時掌握非公企業內部勞資關系變化，構建起由專職管理、多方參與、事先預防、事后調節的非公企業勞動關系預警機制。

（三）推進多方參與，有效營建協調機制

構建非公企業和諧勞動關系應注重發揮勞資政三方的共同協作，構建涉及多方主體參與的協調機制。一是政府應轉變原有角色，建立和完善三方協商機制，注意調整“資強勞弱”既有格局，促進勞資雙方力量均衡;二是注重從力量平衡、組織建設、機制形成、勞動監察等方面進一步完善與勞動有關的社會經濟政策，注重各層級的勞資政三方有效溝通和協商、共同參與政策的制定和實施;三是探索建立相對獨立的第三方組織調解機構，為非公企業提供專業化、中立化的集體協商或第三方介入協商，協助非公企業調解內部勞資糾紛，給予必要的專業咨詢和司法處理指導。

（四）立足主動干預，有效發揮政府作用

構建非公企業和諧勞動關系，政府應積極參與并承擔應有職責，但須注意干預方式，做到合情合理合法。一是政府要轉變“重穩定、重效率、輕公平”的社會管理理念，應在現行制度框架內干預企業勞動爭議，積極協調勞資雙方進行締約談判，而不以第三方直接強勢介入集體勞動爭議，甚至以行政命令方式強行進行利益分配;二是應注意非公企業勞動主體自身的差異性，做好法律及相關政策的宣傳普及工作，擴大其普及利用程度;三是改進現行的勞動仲裁制度和審判制度，探索設立小額薪酬仲裁處等以實現快速審理爭議案件，同時加大用人單位濫用訴訟權的成本等。

（五）堅持以人為本，加大勞動監察力度

注重加大對非公企業勞資矛盾的監管力度和監管范圍，更好地發揮政府在勞動行政監督方面的作用。一是探索設立專門的非公企業勞動關系監管機構，完善相關的法律條款和指導性意見;二是擴大勞動監管的范圍和力度，糾正已有勞動監察的資方偏向，尊重勞資雙方的平等權益，改變現行“以罰代法”等方式，探索更為有效的監管措施;三是探索區域劃分負責制等更有效的監管執行機制;四是加強對監管執法人員的誠信及資質考核，強化對監察執法人員的業務知識和法律知識的培訓。

（六）主動引導參與，培育民主管理作風

缺乏民主管理是導致非公企業勞動關系緊張的重要原因。與國企不同，非公企業所有者擁有真正所有權及經營管理權，故政府應注重引導和培養其民主管理意識。一是引導非公企業所有者在平衡企業利潤和勞動者權益保障的基礎上，樹立人本主義的管理理念，給予勞方以平等地位和權益尊重，創造渠道鼓勵勞動者參與公司民主管理與重大決策;二是引導非公企業勞資雙方在公開平等的基礎上對事關勞動者切身利益的事項依法進行平等協商，塑造勞資雙方良性互動的企業文化;三是要注重創新民主管理的途徑方式，探索建立以企業、行業或地區等為單位的基層聯合職代會制度，嘗試建立職工代表巡視非公企業、質詢管理者、向職工述職、接受職工評議制度等，同時鼓勵非公企業建立勞資懇談會、職工民主管理委員會、民主議事會等多種形式的勞資溝通制度。

（七）倡導科學管理，積極推進自我協調

勞動關系的自我協調是預防和調解勞資矛盾的重要途徑，應積極引導和推進非公企業勞動關系自我協調機制構建。一是注重建立勞資雙方利益協商機制，創造渠道確保非公企業就勞資雙方核心利益相關事項開展公開平等協商;二是注重完善非公企業內部的權益保障機制，應用廠務公開、職代會、職工董事、職工監事等方式，支持職工參與企業的民主管理、決策及監督;三是促進建立非公企業內部科學激勵機制，創新激勵形式，促進勞動者自我價值實現。

（八）組織聯合工會，依法維護正當權益

適時有度地發揮工會組織的作用對于非公企業勞資關系良性發展至關重要。一是創新工會的組建及工作方式。要積極引導非公企業適時組建工會，探索區域性或行業性非公企業工會、非公企業工會聯合會等多種方式，擴大非公企業工會覆蓋面。二是要加快推進工會職業化和市場化改革，增強非公企業工會獨立性，確定代表推選規則，確保民主性、代表性，回歸“職工群眾組織”本來面貌。三是強化工會維權機制。工會的實質是協調勞資雙方的權益矛盾以實現勞動過程，應當在公開平等的原則下合規合法行使職權，積極爭取員工的合法經濟權益，與資方平等協商企業薪酬福利及分配形式、支付方式等事項，維護勞動者權益。四是繼續推進工會源頭參與制度建設。強化已有的工會與政府聯席會議制度、工會參與政府涉及職工切身利益會議制度、勞動關系三方會議制度等成熟的工作機制;同時，工會還應積極參與勞動立法、宏觀政策決策以及勞動執法監察活動，從源頭上維護勞動者合法權益。

（九）開展教育培訓，持續提高職業能力

勞動者職業素質與能力影響勞動關系和諧程度。一是加強勞動者的職業能力教育。注重保障勞動者正常的職業技能培訓需要，適時適地開展多種形式的職業教育或技能培訓，提升勞動者的人力資本、職業能力。二是加強勞動者的職業素養教育，強化勞動者之利益共同體關系的認識，鼓勵勞動者遵守勞動法律法規、勞動紀律和職業道德，履行勞動合同規定的自身義務等。三是加強勞動者的法律意識教育，開展多種形式的法制教育，增強勞動者的守法意識和維權意識，確保勞動者知曉與其切身利益相關的法律知識和正確合法的維權途徑。

（十）創新黨的建設，推進建立黨的組織

加強和創新非公企業黨建工作，發揮基層黨組織在構建和諧勞動關系上的積極作用。一是鼓勵非公企業依據自身實際情況適時建立基層黨組織，規范管理企業黨員活動，實現黨建工作與和諧勞動關系構建目標相結合，注重發揮黨員的先鋒模范作用。二是探索基層黨組織合理干預和有效指導非公企業和諧勞動關系構建的機制方法，積極吸收和借鑒國有企業、集體企業及部分大型非公企業建設基層黨組織的工作經驗，為非公企業構建和諧勞動關系提供經驗支持和組織保障。三是要借助通訊、計算機、互聯網和信息等方面新型科技的發展，搭建非公企業“智慧黨建”的新渠道和新平臺，形成凝聚非公企業黨員的組織文化，內在地促進非公企業構建和諧的勞動關系。

當前，構建非公企業和諧勞動關系是相對長期、持續適應的過程。政府、工會、企業和勞動者及研究者應共同關注、積極參與、持續努力，注重調查勞動關系的新情況、新問題，及時分析矛盾成因、表現形式、解決途徑、法律規范、政策執行等，在理論探索和科學研究基礎上為構建非公企業和諧勞動關系提供理論指導和經驗支持。雖然任重道遠，但相信未來的勞動關系是美好、和諧、共贏的。

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（作者簡介：余仲華系中國人事科學研究院副研究員;朱志勝系首都經濟貿易大學博士研究生）