高新技術企業社交招聘策略及其評估方法的研究

摘 要：伴隨著我國社交網站的發展進步，尤其是在我國企業人力資源招聘方面發揮著重要作用。對于高新技術企業而言，也必須適應時代發展的需求，運用當下已經存在的社交網站開展相關工作，進而最大限度的提升企業的工作效率，因此，選擇恰當的社交招聘策略并將其納入到我國高新技術企業的人才招聘戰略中來將會具有重要價值。一方面，根據相關的調查研究，目前我國采取社交網站的形式來開展對應的招聘工作還是比較少的，相比較傳統的招聘形式，社交網站的招聘方式并沒有被廣泛的推廣和使用。另一方面，又有很大一部分的年輕群體都在使用社交網站開展對應的工作，并且還取得了不錯的成績。這些調查數據表明，對于高新技術企業而言，不僅需要將企業的招聘工作放到網絡中來，還需要將其進一步的拓展到社交網站中，只有這樣才能適應互聯網社會發展的需要，進而迎接新的挑戰。

關鍵詞：企業；社交招聘；評估方法

當前，想要保證我國高新技術企業社交招聘的質量，有必要在招聘過程中增加企業與求職者之間的交流與互動。對此，高新技術企業可以通過多種形式增加相互之間的溝通和互動，盡可能的使廣大的求職者能更早、更全面的了解企業的招聘信息，對于其中存在的疑問也可以通多樣化的溝通來解決，這樣一來社交招聘平臺的優勢就能被有效的發揮出來。所以，招聘服務質量對于增強用戶有用感非常重要。同時，為了更好地開展社交招聘工作，企業也需要組建一個屬于自己的社交招聘服務體系，這樣一來，企業就可以在開展社交招聘工作的過程中，有效的利用網站來建立相關的招聘服務，從而有效的幫助社交招聘的順利進行。 這對于提高我國高新技術企業社交招聘的效果，優化社交招聘策略和評估方法具有重要價值。

1 高新技術企業社交招聘策略分析

1.1 定位企業人才目標。這主要根據社交招聘的本身特點來定位企業所需人才類型。社交招聘將內部招聘的范圍不斷擴展，一定程度上借用專門網絡平臺快速的傳播企業招聘需求，所以在企業進行社交招聘的過程中要注意社交網絡形成的關系圈維護。關系圈基本上包括了兩種構成，群體是因為技術特長、興趣愛好而集結而成，另外一種是因為有著相同的行業或是教育背景而集結的。企業明確了目標關系圈之后，可以專門針對某個群體發布企業的招聘信息，讓目標群體能夠快速的獲取信息。企業招聘的最優效果就是獲得主動的求職者，社交平臺進行招聘的最大好處就是發覺企業所需要的潛在求職人員。除此之外，企業還可以根據收集到的信息向潛在求職者主動發送請求，企業能夠通過社交網絡縮短這個雙向交互的過程。社交網絡越發普及的今天，企業招聘也漸漸轉向了雙向的選擇機制，企業需求合適的求職人員，求職人員目標找到適合自己的企業，這個背景下也需要企業人力資源管理機構將以往的被動型招聘轉化了主動型招聘。 社交網絡平臺還能夠利用多媒體向求職者展示企業的發展規劃、企業發展理念，一方面能起到推廣企業核心價值的作用。

1.2 準確發布招聘信息。招聘信息主要是由企業發布的，并且需要通過社交招聘平臺等多種形式傳播開來，讓更多的人了解內容。所以對于招聘信息的內容通常都要求特點鮮明、準確無誤，這樣才能被更多的人知曉和認同，進而增強企業的知名度。而且招聘信息的發布大都是希望能盡早的吸收到企業所需要的人才，都希望能在較短的時間內讓其為企業創造價值，故此在招聘信息中言簡意賅地表達此次招聘的目的和需求情況，將會讓廣大求職者更加明了，也更能取得共鳴。為了避免產生不必要的誤會或誤解，防止信息出現不確定性，在信息溝通方面應當保證有效性和準確性。高效的交流與溝通可以讓企業獲取更高的感知價值，增強廣大求職者獲取信息的有效感，而且還可以降低企業在招聘過程中所需的成本。

與此同時，企業如果想要在社交平臺上發掘到比較合適的人才，一方面，需要廣泛的人脈資源作為支撐，促使相互之間的推薦合作；另一方面，企業在社交網站上面的知名度、誠信度等也都非常重要。正是由于當今的網絡比較發達，企業所發布的招聘信息需要具有較大的吸引力才能被求職者所關注。如果求職者發現企業的招聘信息不屬實，或者說招聘的意圖不在招聘人才，那么就會給人留下不好的印象，甚至會引來很多負面的評價，不利于企業的發展和推廣。通過社交網絡這種形式，不僅可以擴大企業的影響力，讓求職者可以更多的了解到企業的文化和價值，而且還能為企業營造一個非常好的企業形象，促進企業品牌文化的建設。

2 基于指標的社交招聘策略評估方法研究

高新技術企業社交招聘策略評估的核心即是對企業社交招聘策略執行效果的評估。一般情況下，每當在執行完一個PDCA 循環后，就需要對這個過程中所取得的社交招聘效果進行總結和評價。所以，高新技術企業在這個過程中，也就需要通過確定一定的評價標準、評估方式來反饋和測量社交招聘的效果。其中，所謂的評價標準通常是指在較短的時間內，花費最少的費用來獲得企業社交招聘所需要的最合適的人才。在此，筆者所采取的基于指標體系的評估方法將會對高新技術企業社交招聘策略的執行效果進行有效的判斷。具體而言，整個指標體系主要包含了兩個方面的內容，即“社交招聘中與高新技術企業社交影響力相關的評估指標，以及通過社交招聘的效果的評價指標”。 前者主要是評價和計量我國高新技術企業在社交網絡中的曝光程度和活躍程度等等，后者主要是評估實際開展招聘工作所取得的效果。通過選取其中比較核心的要素，來分析和研究我國高新技術企業社交招聘的現狀及其存在的問題，最終為提高企業的社交招聘效果提供新的思路。

2.1 社交招聘影響力評估。高新技術企業在社交網絡上的知名度、影響力等，將會最終制約企業社交招聘的質量和效果。當前雖然還存在著多種多樣的社交網站形式，但是它們相互之間還是存在著一定程度上的共性的，其中比較突出的即是基本的社交關系機制。通過這種社交關系機制，可以為評估我國高新技術企業在社交網絡中的認證程度提供重要參考。同時，高新技術企業在社交網絡中的活躍程度等指標，也表現了企業執行對應的社交招聘策略的程度，也體現了高新技術企業與廣大求職者進行溝通和交流的效果。 主要包括以下幾個方面的指標：

2.1.1 企業關注數。該指標主要是高新技術企業在社交網絡中對其他相關賬號的關注程度，關注數量的多少一定程度上反應了該高新技術企業與其它社交網絡、企業或者個人等的聯系親密程度，尤其是對其中一些知名賬號的關注，更是可以有效的提升企業的知名度。

2.1.2 企業被關注數。該指標主要是指高新技術企業在社交網絡中被其他相關賬號的關注程度，關注數量的多少一定程度上反應的是該企業所具有的影響力、認同感。

2.1.3 新發內容數。該指標主要是指在規定的單位時間內，高新技術企業在社交賬號上發布的信息數量，這屬于一種直接衡量指標。

2.1.4 內容被轉發數。該指標主要是指在規定的單位時間內，高新技術企業在社交賬號上發布的信息被其他賬號和用戶所轉發的數量。轉發數量的多少也反應了該企業受關注、受歡迎程度的高低，企業通常都是希望被盡可能多的轉發的。

2.2 社交招聘工作評估。高新技術企業社交招聘的效果也可以通過直接的方式來衡量社交招聘的效果，具體而言，衡量的指標主要包括以下幾個方面：

2.2.1 招聘周期。該指標通常是有高新技術企業的相關部門領導提出相應的招聘要求是開始計時，直至最終通過社交網絡等方式正式錄用相應的人才為止，期間所花費的時間即為招聘周期。它可以通過與其它相關企業之間的對比、招聘的滿意程度等形式來評估招聘的效果。

2.2.2 社交招聘數量。該指標可以為高新技術企業尋找招聘各個階段中存在的問題提供指導幫助，尤其是對改進招聘工作，降低招聘成本具有重要意義。

2.2.3 社交招聘質量。該指標可以通過對新招聘的員工的整體水品進行評估獲得。通常是通過對“員工入職后的實際能力、工作績效行為、工作潛力”的進行分析而得到結論。

2.2.4 社交招聘成本。該指標主要通過對社交招聘過程中產生的費用進行調查、核實、研究，并對照預算進行評價的過程。該指標可以較大程度上反應招聘過程中分費用支出情況，通過對比分析研究，可以為以后開展社交招聘工作提供改進和優化的提供幫助，并盡可能的為企業節約對應的招聘成本。

另外，由于當前我國在社交網絡上建立賬號和發布信息大都是不用支付費用的，因而也導致了賬號和用戶的魚龍混雜，對于高新技術企業推廣社交網絡策略等也增加了難度，尤其，社交網絡龐大的基數，使得企業想要被關注越來越難無形之中也會增加招聘的成本等。

“在 Web2.0 時代的互聯網技術背景下，社交招聘已經發展成為企業招聘過程中的重要輔助力量，而在未來的發展趨勢里也會成為招聘的主要渠道之一，給傳統的企業人力資源管理工作模式帶來了很大的沖擊”。 伴隨著我國社交網站的發展進步，尤其是在我國企業人力資源招聘方面發揮著重要作用。對于高新技術企業而言，也必須適應時代發展的需求，運用當下已經存在的社交網站開展相關工作，進而最大限度的提升企業的工作效率，雖然筆者也認為社交招聘是無法將傳統的招聘形式淘汰出局，但是社交網絡的招聘策略和評估方法對于高新技術企業而言，將會為其開展招聘工作提供有益的補充和參考。因此，選擇恰當的社交招聘策略并將其納入到我國高新技術企業的人才招聘戰略中來將會具有重要價值。

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作者簡介：

黃麟，男，漢，四川營山人，1972年6月出生，研究生學歷，工商管理碩士，現任成都師范學院副教授，研究方向經濟管理，目前已在國內期刊發表論文數篇。