基于競值架構視角下的戰略人力資源管理模式研究

摘要：利用競值架構理論兼容并蓄的思維方式，將戰略人力資源管理劃分為合作式、創新式、控制式、績效式四種模式，并對其理論分維及應用環境進行分析，這有利于組織選擇并培育符合自身特點的戰略人力資源管理模式，促進組織效能的提高。

關鍵詞：競值架構 戰略人力資源管理 組織效能

學術界從上個世紀90年代逐漸開始從理論假設方面展開戰略人力資源管理（strategic human resource management，SHRM）對組織效能影響的研究。實施SHRM可以有效提高組織效能，已是眾多學者日益達成的共識。隨著研究的深入，需要更有效的研究手段，用以闡述人與組織的悖論現象。競值架構（competing values framework ，CVF）基于兼容并蓄的思維方式，經過大量實證研究與理論的抽繹、整合，把多種不同的思想理念展現于一種理論框架之中，從整體角度歸納不同組織理論，是一種研究組織矛盾現象的理論框架。由于人們的價值取向日趨豐富，在組織研究過程中CVF便成為有效的研究工具。[1]CVF有助于決策者轉變原來片面的、非此即彼的研究方法，用全面融合的觀念分析問題，從全新角度去解決問題。

一、基于CVF視角的SHRM模式劃分

雖然人們已經普遍認識到SHRM的重要意義，但通過CVF進行SHRM研究起步不久，只有為數不多的理論分析和經驗總結。基于CVF視角出發，借鑒已有的研究成果，有利于對SHRM更細致的了解。

SHRM的戰略定位被稱為模式選擇。以CVF思維方式，可將SHRM劃分成不同模式，為組織決策提供依據。如有學者提出在CVF視角下把人力資源管理模式分為自由合作、承諾支持、規范制度、效益目標4種模式并進行了實驗論證。……