關于國有企業治理的幾點思考

楊光

摘要：我國國有企業占國民經濟比重非常大，國有企業產權屬于全體國民，全體國民通過政府來間接管理國有企業。國有企業發展的好壞取決于企業利益需求、普通員工利益需求、高管利益需求的結合，結合得越緊密，利益分配越科學、越透明，激勵機制越健全可行，國有企業就會發展得越好。文章對國有企業的治理進行了思考。

關鍵詞：國有企業；企業管理；內部治理；公司董事會；薪酬差別制 文獻標識碼：A

中圖分類號：F276 文章編號：1009-2374（2015）29-0187-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.29.092

由于我國國有企業占國民經濟比重非常大，而國有企業產權屬于全體國民，全體國民通過政府來間接管理國有企業，國有企業的發展通過下至普通員工、上至公司高管形成的利益紐帶捆綁在一起，而國有企業發展的好壞更多地取決于企業利益需求、普通員工利益需求、高管利益需求的結合，結合得越緊密，利益分配越科學、越透明、目標性越強，激勵機制越健全可行，國有企業發展就會越好。筆者通過以下十一點闡述國有企業內部治理方面的問題及改進措施，為專家做相關研究提供些許參考。

第一，建立股東大會、董事會、監事會、總經理辦公會錄像制度。有些跨國公司，高層要求治理層決策進程需要錄像并留有紙質記錄，特別是對于境外機構。涉及三重一大決策，更要進行治理層錄像監督，具體由審計委員會或監察審計部負責。我國國有企業數量龐大，由于治理層長期共事，則可能會出現利用手中的權利互相幫忙的情況，甚至可能致使三重一大決策過程中使不合理的議案得到通過，這次你“幫我”、下次我“幫你”的人情紐帶情況可能會出現，損害的還是全民所有制的國有企業、普通員工及全體國民的利益。由于這種情況監管更為困難，則更需要加強國有企業監管，更需要對治理層權利進行監管。對于涉及治理層三重一大決策的，若沒有相關錄像備案，則可認定為重大內控缺陷，追究審計委員會及檢查審計部責任，同時對于審計委員會或監察審計部的人員獨立性應由外界監管機構（如中紀委、會計師事務所或保證獨立性的第三方）進行監督，相關機構有權向公司審計委員會或監察審計部索要三重一大決策錄像備案，即使治理層三重一大決策會議錄像差一個都應追究相關機構或人員責任，并對相關責任機構或人員按規定查明原因，分清責任，予以重罰。但此制度的設立涉及一個員工信任問題以及治理層整體回避責任，推卸責任，工作開展不能放開的局限性，擔心被抓住把柄說事，決策獨立、公平性與放開膀子做事，需要平衡利弊，這也是需要研究的課題。

第二，公司董事會應設置績效創新委員會。公司董事會應設置績效創新委員會，對普通員工創新激勵、薪酬、職業發展等負責，注意這里提及更多的是針對普通員工，讓有想法且想干事的普通員工盡快涌現出來。對于現代企業制度中治理層薪酬激勵，我們可以發現，公司治理層關注的重心很大程度上是企業的利潤、資產負債率等一些有利于企業發展的指標，所有治理層董事或高管的薪酬都普遍圍繞公司業績轉，而忽視了普通員工的需求以及和公司長期戰略發展的需要，即使骨干員工離職對于高管的職位、薪酬也不會有太大影響，最多接受上級批評、整改。因而公司應設置這樣一個委員會，委員會成員的薪酬（包括基本工資、年終獎及長期期權激勵）不由公司經營狀況決定，而是由企業員工，特別是骨干員工創新激勵、歸屬感、離職率、職業發展等來決定，每位委員的一半薪酬由普通員工進行綜合考量評價并決定。上至集團董事會，下至一個基層單位黨組成員，也可以按此法設置這樣一個委員會，其薪酬一半以上由普通員工進行綜合考量評價并決定。

第三，公司應設置薪酬差別制。員工屬于經濟人，公司中層和高管同樣屬于經濟人，都有趨利避害的動機。根據公司行業類型、公司發展階段及宏觀經濟環境，對領導薪酬的考核應該把國有資產管理、環境保護、人員激勵、公司發展創新評價、員工職業發展、離職率等綜合指標作為領導業績的一個考量，根據每個公司情況不同而有所側重，當然筆者認為利潤指標仍然應該超過50%的權重。

第四，關于公司獨立董事、監事會、審計委員會治理獨立性問題有少量意見。我們可以發現內地很多上市公司，公司獨立董事、監事會成員、審計委員會成員很多是董事會成員中以前學生時代的同學或長期結識的朋友，獨立性較差，而且有些任職超過兩屆以上，獨立性會隨著時間的流逝降低，而有些監事會成員是國有企業系統內其他高管轉任過去的，整個行事風格更多地受到內部利益關系的牽連，獨立性可能會受損。筆者建議獨立董事、監事會成員、審計委員會成員應定期由獨立第三方進行監督，是否缺少獨立性，對于發現有違背獨立性的行為事件或利益紐帶應及時予以通報并要求予以調整，甚至撤職。

第五，關于治理層投票表決強加民意的行為，應予以進一步研究。

第六，公司對員工的發展、晉升也需要周圍員工的認同及領導的賞識才能起作用，而現實中，有些國有企業環境造就了誰對誰打過招呼、有過幫助，誰對誰有利益好處就投誰的局面發生，而有些社會背景較差、知識水平較高、埋頭苦干的員工往往不屬于這一類，這一類人對公司有實實在在的價值，但對周圍員工及領導來講可能價值沒有幫助我或和我關系好的員工更大，這樣往往導致此類員工抱怨多，付出和成效不成正比，離職率較高。因而，公司應在考核制度上不能全以群眾意見來作為薪酬及晉升的依據，應多方面考量，在某些場景，群眾意見只能作為參考。

第七，建立崗位價值觀、崗位成才觀。

第八，建立員工的職業規劃制度。

第九，消除國有企業員工世襲制。

第十，現在國有企業治理方面討論比較多的是高管薪酬多少合理。我們從各個不同角度來分析：對于國企，高管年齡都較大，創新力下降，但社會閱歷和過去做出的成績可以讓其得到現有的地位和收入，對于中管央企高管，本人支持有關專家的結論，國企應該分為公共性國企和競爭性國企，競爭性國企高管，國資委應該根據企業所處的行業及發展狀況以及其管理行業的難易程度綜合判斷給予市場薪酬，但市場薪酬不僅考慮國企的利潤和社會責任，還應考慮高管管理的國企的創新力、人力資源活力、企業整體運作效率，同時高管市場薪酬應低于其真實市場薪酬，因為高管管理的國企受到政府政策支持及稅收優惠等情況，這些在計算高管薪酬的時候都應根據其管理的企業受到政府政策支持及稅收優惠情況予以考慮，高管薪酬和政策支持呈現負相關關系，對于國情改變及其他情況，高管薪酬都應在計算時予以考慮，不能籠統3～5年不變，因為整個時代可能每隔幾年都會發生很大變化。對于公共國企高管薪酬，不應全部按照公務員行政級別薪酬執行，也應該根據工作強度和貢獻區別對待，且有進有退，但應保證穩定性，對于部門高技術含量及研發類崗位，應提供市場化薪酬水平，甚至這些職位薪酬超過高管薪酬。另外，無論對于競爭性國企還是公共性國企，在薪酬激勵的過程中也應該考慮高管工作的穩定性及激勵性，而不是一有問題就一槍斃命給予辭退，要讓高管改革創新的決心和勇氣，沒有后顧之憂。

第十一，建立制度或決策執行過程中的監控及反饋制度。有以下三種情況：（1）好的政策或制度自身出現問題，不能跟進時代，修訂不及時，不能惠及普遍現象，僅僅針對個別事例，發生的情況較低或政策本身較為籠統，套話較多，針對具體問題的少，缺乏約束力；（2）政策或制度缺乏執行力，往往實際工作存在利益博弈，也常常在變通，我們發現，很多政策或制度發布后，僅僅極少一部分相關人員在關注其條款，很多利益相關者都憑經驗行事，極少沉下心來研讀與其利益相關的條款；（3）最為根本的是政策或制度執行過程中的監督及反饋機制不夠完善，很多政策或制度執行的好壞，監督及反饋疏于怠慢，特別是政策或制度執行過程中的反饋效應影響分析不夠完善，沒有客觀事實及數據

支撐。

以上為筆者關于國企治理方面表現的論述，目的有兩個：為國有企業進入深水區改革獻計獻策，同時希望國有企業能盡力往有激勵、有創新、有員工活力、公平的方向發展。

（責任編輯：王 波）endprint