農民合作社引入職業經理人的影響因素研究
2015-08-13 21:11:27王強
湖北農業科學 2015年12期
王強
摘要：農民合作社引入職業經理人是促進農民合作社進一步發展的必然要求，但需要克服的困難在于如何在兩者初步融合的基礎上，實現運營模式的長期性和穩定性。對于農民合作社而言，構建兩者間的融合協調與約束機制，有利于消除或降低雙方之間的信息不對稱程度，增強雙方之間的相互信任關系。農民合作社引入職業經理人應建立科學的教育機制、透明的選拔程序、完善的激勵制度、嚴格的管理機制。
關鍵詞：職業經理人；農民合作社；融合性；穩定性
中圖分類號：F321.42 文獻標識碼：A 文章編號：0439-8114（2015）12-3063-05
DOI：10.14088/j.cnki.issn0439-8114.2015.12.068
Study on Influence Factors of Farmer Cooperatives Introduction of Occupation Manager
WANG Qiang
（Department of Agricultural Economic and Management， Zhejiang Agricultural and Business College， Shaoxing 312000， Zhejiang， China）
Abstract： The introduction of occupation managers of farmer cooperatives is an inevitable requirement for promoting its further development， but the problem is how to overcome the difficulty based on two preliminary fusions， achieve the long-term validity and stability of operation mode. The farmer cooperatives， constructed between the two mechanisms for coordination and constraints fusion could help eliminate or reduce the degree of information asymmetry and increase mutual trust between the two parties. Therefore， it is suggested to establish the education mechanism， the scientific construction of transparent selection process， perfect the stimulation mechanism and strict management mechanism.
Key words： occupation manager； farmer cooperative； fusion； stability
隨著中國社會經濟的進一步發展和新型農業經營體系的逐漸完善，農民合作社作為一種新的經營主體迅速發展起來，在帶動農業增效、農民增收、農村發展等方面發揮著重要作用。但其發展也有不盡人意之處，其中尤為突出的是農民合作社引入職業經理人這一問題，可以說，農民合作社引入職業經理人是促進農民合作社進一步發展的必然要求，也是促進農業發展的必然要求，但引入工作并不是一蹴而就的，其中的每一個因素都可能在制約農民合作社進一步發展中發揮著重要作用，因此，需要對這些因素進行深入研究，從而為農民合作社如何正確引入職業經理人提供借鑒和參考。
1 引入職業經理人的動因分析
合作社相較于分散的農戶經營模式，競爭優勢主要表現在生產效率的提升與凈利潤的增長上，而對于市場競爭優勢的維持則類似于企業組織，即組織的成長速度將主要決定于管理質量和戰略規劃能力[1]。不可否認，生產組織的生產性能必定隨著可支配資源數量的變化而同步變化，但對于這種狀態的維持則并非決定于投入資源的規模，而是依賴于其生產機會。這也意味著在對合作社實施管理的過程中，組織的成長狀態是始終伴隨出現的行為結果。深入分析，這種狀態的維持其實質就在于成功實現新機會與原有生產可能性的有機結合。在組織成長過程中，所面臨的生產可能性將逐漸超過生產機會，若組織管理者無法通過對自身資源凝聚力的調整而適應生產可能性的擴展速度，則意味著組織機構將終止成長狀態[2]。可見，管理者對資源的調整能力將成為影響組織發展的上限所在。作為盈利組織的農民合作社，所關注的不僅是參與者的利益，還涉及組織自身的利益目標，對管理者能力的要求自然存在較高的標準。
結合合作社成長周期進一步分析，其最初的成長動力來源于所有者所具備的市場分析和機會挖掘能力。在組織進入成長期后單憑對機遇的挖掘將無法提供持續存在的動力，此時來自于管理階層的戰略規劃、引導組織進行擴張能力更為重要。但在擴張戰略中必然涉及對資本的補充、市場的拓展和生產的多樣化，這又會進一步增加管理階層的具體事務，在不改變管理者人數和工作時間的基礎上，運營規模的擴大只會導致邊際收益遞減，那么，既定的管理資源與組織運營規模間就會產生缺口，即管理能力缺口（圖1）。而作為專業性知識擁有者的職業經理人[3]，正好可以彌補組織成長過程中的管理需求缺口。
對于中國發達地區的部分農民合作社而言，其發展過程中所要求的專業化管理可以尋求專業管理人才，即通過對職業經理人的引進來解決管理缺口。事實上，職業經理人制度所帶來的最大優勢就是對組織管理過程的規范化、制度化，憑借這種產權明晰、責權明確的高水平管理行為能克服組織發展過程中因所有者能力有限而導致的范圍限制[4]，而這之中最大的障礙風險則來自于兩權分離所導致的利益分割不均。因此，引入職業經理人模式對于農民合作社發展而言必不可少，在兩者的融合中也需要注意管理權的適度給予和適時調控。
在農民合作社創立之初，因業務的單一和運營過程的簡單，所有者自身的管理行為就可以解決組織發展過程中的相關問題，即不存在引入職業經理人的需求。但合作社業務范圍的擴展使得僅憑所有者的管理行為，已無法及時處理新增問題，此時組織要求更高的管理能力以應對更復雜的問題，即管理能力供求間出現非均衡狀態，若無法通過新增變量使兩者重新回歸平衡，則隨著時間推移管理能力缺口將同步擴大，直至引入新的、相匹配的解決“變量”。可見，對于職業經理人的引入正是源于組織發展過程中所產生的管理能力需求。
這也說明，職業經理人引入的最初和根本動機就在于形成與組織發展相適應的運營能力，消除因管理者才能限制而可能導致的發展障礙，職業經理人自身所具有的專業知識和業務能力成為農民合作社引入中最受關注的要素，通過對專業知識和業務能力衡量，選擇職業經理人，更有利于專業合作組織未來的發展。
2 職業經理人模型在農民合作社中持續推廣的關鍵環節
實現農民合作社運營的職業經理管理模式真正需要克服的困難，在于在兩者初步融合的基礎上實現運營模式的長期性和穩定性，盡可能減少發端于委托-代理關系的機會主義傾向[5]。農民合作社引入職業經理人后，必然導致權利分割，加之所有者和管理者在市場中的信息獲取量差異，最終導致兩者對權利分割形成不同看法和判斷，基于利益分配所導致的觀點相異可能誘發契約關系破裂。基于此，對于農民合作社能否成功引入職業經理人，并將該模式持續推廣的問題演變為對契約關系穩定性的探討。可以通過以下推導能更清晰地展現委托-代理關系的影響因素。
假設1：農民合作社的價值（V）變化軌跡服從幾何布朗運動特征dv=avdt+？滓vdz。
假設2：農民合作社引入職業經理人的目的在于實現運營的專業化，加速組織成長；而職業經理人的目的則是為了實現個人利益最大化。兩者契約關系訂立時就要對利益分割達成一致意見，職業經理人的收益也呈現幾何布朗運動特征。U=βV。其中，β為職業經理人的分成比例。但在履行契約過程中，一旦職業經理人發現繼續工作的收益小于離職收益，他將終止契約關系，且獲得的保留收益現值為U0。
假設3：只要所有者與管理者對于利益分割無異議，則委托代理關系可始終維持。職業經理人自身所形成的個人收益預測和目標值是否一致，或相差不大就成為其是否維持合作關系的關鍵，只要預測值與目標值相差甚遠，經理人必然選擇離職以維護自身收益的最大化。這一關鍵值稱為永久放棄期權的價值F（U，∞），若已知市場無風險利率為r，則：
rU■+■？滓2U2■-rF=0
F（∞，∞）=0
F（U，t）=U0-U*
0≤F（U，∞）≤U*
F（U，∞）的通解如下所示：F（U，∞）=？茲1U+？茲2U-？姿， ？姿=■；根據上述假設可知，該式的上下限為：？茲1=0，？茲2=（U0-U*）U*？姿，則：
F（U，∞）=（U0-U*）U*？姿U-？姿=（U0-U*）■■
這就意味著U*是該放棄管理權的最優執行條件，只有確保職業經理人獲得的收益現值高于U*，才能使其繼續對合作社進行管理。則：
■=-（■）-？姿+■（U0-U*）（■）-？姿■=0
U*=■U0
已知？姿=■，U=βV，則：U*=■U0，V*=■U0。這意味著農民合作社能否成功引入職業經理人，并始終維持兩者的合作關系將最終決定于經理人所獲取的收益大小，即經理人的控制權收益現值是否大于U*，若無法實現，則經理人將終止與農民合作社的契約關系。那么，經理人的控制權收益就應該是影響其是否退出企業的關鍵因素，則：
V**=■U0-■D
同時，當農民合作社價值所有者心理預期高于臨界值時，所有者可能會因質疑經理人的管理水平和能力而選擇撤換職業經理人。則合作社解聘職業經理人的臨界條件為V′*=■。
3 兩者穩定性的影響因素分析
3.1 職業經理人的控制權收益
來自于經理人的控制權收益將成為契約穩定維持的關鍵因素，可能降低經理人主動解約的風險，增加所有者解聘的可能性，即經理人控制權收益
現實市場中，經理人所關注的控制權收益增長，來自于合作社所有者利益的減少，這意味著為了實現所有者利益最大化，避免權利分離所導致的利益損失，合作社所有者必然將管理權限限制于一定的范圍內[6]，而雙方博弈的最終結果為D*=D′■。兩者對于經理人控制權收益的臨界點有著各自不同的意見，若經理人更重視對現有職業的維持，則他的臨界心理承受值會降低，反之亦反；同樣，對于農民合作社的所有者而言，其心理臨界值也將受其重視因素的影響。因此，現實中經理人的控制權收益必須限制于契約雙方均可接受的區間內，否則就會導致合作終止。
契約破裂的風險主要產生于控制權的不均衡分配，基于該權利占有比而決定的收益劃分使得所有者和管理者均無法輕易放棄[7]。當經理人成為決策制定者時，自然渴望最大限度擁有決策范圍，以便在工作中充分發揮個人特長和水平、能力，同時也有助于通過運營的真實信息的掩蓋實現自身利益最大化。但所有者雖然管理能力無法超越職業經理人，但作為理性經濟人可以預見到因權利分割所導致的潛在風險，為避免自身利益受損不愿意給予經理人過多控制權，還會加大對經理人行為的監督、約束，這導致委托代理關系更加不穩定[8]。所有者給予經理人一定的控制權收益是合作社引入和維持穩定關系所必須支付的基本“成本”。若契約雙方隨著合作時間的推進，彼此的信任程度有所提升，所有者將授予職業經理人更大的權限。此時，基于所有者視角D′
可見，從經理人控制權收益對契約關系的影響來看，雙方間的信任程度至關重要，隨著農民合作社和職業經理人之間信任程度的提高，合作關系將會越來越穩定。
由圖2可知，經理人必須獲得不小于d的控制權，即經理人自身控制權的心理底線；而從所有者的角度看，不會輕易讓渡超過d*的控制權，即所有者容忍經理人獲得的最大控制權收益將限制于D′■之內。因此，當經理人的控制權處于[d，d*]，其控制權收益處于[D*，D′■]時，兩者的合作關系穩定。且隨著彼此信任度提升，雙方合作的穩定區域變大。
3.2 合作雙方的保留收益
對保留收益而言，其大小與專用性投資呈負相關。因此，雙方融合的穩定性要求彼此均應投入足夠的關系專用資本，以避免被對方套牢。在現實中，保留收益主要表現為退出成本的大小，若職業經理人處于供不應求的市場中，其自身能夠輕易地跳槽、轉崗或自主創業；或者合作社處于供過于求的市場中，能夠低成本招聘到更優秀的職業經理人，則可以推斷此時所建立的契約關系具有易破性。這從中國眾多民營企業聘用職業經理人到重返家族管理的現狀就可證實，這與中國目前的社會信用體系有著非常密切的關聯。缺乏社會信用體系的交易行為，激發了交易過程中的機會主義行為，加之實施者得不到應有的懲罰，無法對機會主義行為形成有力的威懾作用，利益的不斷減損只會進一步惡化交易雙方的信任關系。
可見，對于職業經理人市場的有效治理行為可以顯著減少機會主義行為的發生，通過高額的利益損失和價值懲罰可以有效規避市場違規行為的發生。
3.3 市場的不確定性
分析可知，■<0，■<0，意味著市場的波動率與契約關系的穩定性間存在正相關性，即在不穩定的市場中契約雙方均傾向于維持合作關系。這可能在于市場不確定性的增加，要求更專業的管理行為，對于所有者而言越依賴于職業經理人的專業能力和水平；而且，為了有效抵御市場風險，所有者還會放寬對經理人的控制權限。這樣經理人發展的空間將更大，雙方的合作意愿和維護契約關系的動力越充分。
同時，在波動性較大的市場中，其信息不對稱程度更為嚴重，基于職業經理人視角，此時將更利于自己能力的發揮，從而實現更大的個人收益，刺激其自身維持與組織的合作關系。
3.4 兩者收益比例的劃分
對職業經理人的利益比β求導，可知■=■（D-■U0），■=■×■V0），其中，■>0，而■則無法肯定，則首先考察β對所有者的影響。由于■>0，即經理人分成比例β與所有者解聘行為間呈正相關。這正是因為經理人利益分成比例的增加將帶來更大的控制權空間，掌控更多爭奪控制權的優勢。對于所有者而言，只能通過對經理人管理行為的監控和標準的提升而加以限制。這將弱化契約雙方的信任度和協調性。
對于經理人而言，若D>■U0，則■>0，即經理人控制權收益>自身離開組織的閾值時，隨β的增加，自身離職傾向更明顯。此時，只有通過提高組織的總價值方能補償控制權收益的缺失，否則試圖通過對控制權范圍的擴展而增加收益，將只能導致更嚴苛的監督和限制，其效用反而隨著利益比重的增加而減小。D≤■U0，則■≤0，即隨β的增加，經理人越不會輕易離職。可見，對于經理人利益比重的確定，可能產生兩種截然相反的效用，只有在一定的環境背景下，方能發揮正向積極效用。
4 政策建議
農民合作社在引入職業經理人時，應考慮一些因素對于農民合作社引入職業經理人會產生不同程度的影響，因此，應該基于這些因素，對農民合作社引入職業經理人事項做進一步闡述。
4.1 建立科學的教育機制是保證職業經理人供給的必要條件
合作社引入職業經理人勢在必行，職業經理人的數量和素質都有待提升，該問題的解決要依賴于社會教育機制的完善。高等教育機構是培育社會人才的主要場所，教育部門應該重視職業經理人的培養，并就農民合作社的特點有針對性地對職業經理人的培養進行提升，保證培養一大批既懂生產經營，又懂管理，還了解農業生產的優秀畢業生，為農民合作社引入職業經理人提供保障。
4.2 構建透明的選拔程序是選擇職業經理人的必要條件
職業經理人的職業水平有高有低、職業經歷的豐富程度也不相同、接受的教育也有所差別、身體與心理素質也有所差異，因此，合作社在引入職業經理人時應進行嚴格選拔，選拔時需注意的因素就是職業經理人的領導管理能力、個人品質素養和身心健康等，保證所選擇的職業經理與本合作社所需要的人才類型相符，才能真正發揮職業經理人的作用，從而帶動合作社的發展。
4.3 完善有效的激勵制度是吸引職業經理人的必要條件
有效的激勵機制是吸引職業經理人的重要條件，目前，大部分合作社都缺乏吸引和留住人才的能力，因此，更應該在這方面做出努力，有所突破，才能留住職業經理人長期為合作社服務。從目前來看，浙江省的農民合作社發展勢頭在全國較為領先，但從整體來看，合作社的規模普遍偏小，盈利能力也較有限，合作社的股權收益也遠遠比不上其他的企業，因此，合作社應該更注重精神激勵，同時輔以一定程度的物質激勵，如帶薪休假、績效提成、股權收益、年終分紅等，通過雙管齊下，最終留住職業經理人。
4.4 構建嚴格的管理機制是管理職業經理人的必要條件
合作社引入職業經理人并不是盲目的，而是希望通過這一舉措促進合作社的長遠、健康和有序發展，但在引入職業經理人以后，他的思想、理念等方面都會對合作社原有的文化產生一定的沖擊，也可能引發合作社內其他成員與職業經理人之間的矛盾，必須建立嚴格的管理機制來規范職業經理人和其他成員的行為，盡量減少管理方面的摩擦，從而保障合作社在引入職業經理人后進行平穩過渡。
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