關于哈碳廠科研管理改革的研究

曲春浴，金燚翥

(哈爾濱電碳廠，哈爾濱150500)

隨著企業的發展壯大其創新實力也在的不斷提升，從過去只能進行現場指導、新工藝和新產品研發，逐漸發展為承擔高、中端的項目課題、申請專利、配套系統及應用軟件研發等。伴隨其科研門類的不斷拓寬，對科研管理的要求也在不斷提高。這是由于科研管理的科學性與否將直接影響企業所承擔的項目的申請、立項、研發、成果轉化，以及企業核心競爭力的培養。企業的發展的前提是必須擁有獨有的核心競爭力，而核心競爭力的培養、維持、提升，需要企業自身鼓勵創新并對創新成果進行科學的管理實現的。面對現代企業間日益、激烈的市場競爭要求，企業需要一種適應其可持續發展要求的科研管理體系。本文結合實際情和多年間的工作積累對目前哈碳廠科管理體制的改革措施進行研究。

1 深化科研管理理念改革

企業的管理理念直接決定著企業的生存空間與發展方向。企業管理理念是否合理、明確且具有積極性直接影響著企業的生存和發展。哈爾濱電碳廠科研工作以體制創新和機制創新為目標，以促進科研成果轉化生產效益為準則，不斷強化“以人為本、以市場為導向、尊重科學技術”的現代科研管理理念。并以國家、社會發展需求作為科研工作的出發點，促進科研與市場需求的結合，充分收集并掌握各種信息資源，以市場需求為科研服務對象，做到有的放矢進行產品開發研究。哈爾濱電碳廠還加強橫向聯系，利用各種方式為科研與企業搭橋，形成了一個渠道廣、形式多樣的科研生產協作網絡。并且哈爾濱電碳廠不斷強化知識產權保護意識，并與專利代理機構積極合作，以實現專利申請、保護等工作與企業科研項目的有機結合。通過廠內廣泛宣傳，以提高廠內科技工作者的知識產權保護意識，并以合同管理為輔助管理模式，逐步提高對知識產權保護的規范。

除此之外，為應對向系統化、信息化和網絡化發展的科研管理趨勢，解決系統的安全問題及由此帶來的信息保密問題采取以下措施。第一、加強科研管理人員的技術培訓。第二、當新的管理系統投入使用時，如果在使用的過程中發現問題，相關管理人員務必立即對系統進行升級及維護。第三、在使用科研管理系統正常時，也必須加強系統安全防護管理意識，及時維護、升級、更新系統以確保信息保密與信息安全。

2 科學規范激勵機制

近年來，隨著國企體制改革的不斷深化，哈爾濱電碳廠通過體制、機制創新推動企業的創新，從而推進科技與經濟的緊密結合。為最大程度地調動企業科研人員的積極性和創造性，形成一個良性的科研創新激勵機制，哈爾濱電碳廠從以下幾個方面進行改革創新。

2.1 科學規劃企業員工工資機制

為解決該企業科研人員工資收入增長緩慢，工資水平普遍偏低的現狀，堅持以人為本的科學發展觀，通過健全企業員工工資分配制度，確定工資分配比例，規范工資發放秩序，建立一個由市場調節、企業分配、平等協商的企業工資分配方式，完善企業員工工資合理增長機制，從制度上維護員工的權益，使廣大科技工作者能夠及時分享企業發展成果。

首先，采取工資集體協商制度。廠領導通過與職工代表進行平等協商，依法確定企業員工的工資分配制度、工資水平和工資調整幅度等一系列相關事項，形成企業員工工資協商機制，促進企業員工工資合理化增長。其次將企業員工工資增長狀況作為考核工廠各個部門負責人業績的一項指標。并將企業員工工資增長納入企業年度計劃的一部分。切實做好“以人為本”的發展核心理念。提高企業員工對工廠的好感度。

2.2 規范薪酬管理體系

首先加強對企業領導班子薪酬管理，對企業領導人形成一個以激勵機制為主，約束機制為輔助的企業負責人薪酬管理制度。在薪酬的分配上堅持責任和利益相一致，激勵與約束并存的原則。在考核兌現時做到“嚴格審計、全面考核”，并且企業領導本著先考核后兌現的原則，在保證已經制定的企業經濟目標的實現的前提下，并根據相對應項目完成情況，通過核算后確定該企業領導人的績效年薪，從而拉開企業領導人之間獎勵的檔次，一般情況下，項目主要負責人的獎勵檔次要高于副職領導。除此以外，將企業領導人的年薪水平與企業績效掛鉤，這提高了風險抵押金等中長期獎勵比重，這提高了企業領導對企業持續發展問題的關注程度，還制約了一部分不必要的短期的收益的投入，使工廠合理投資項目資金的比重增加。

其次合理確定工資。根據企業的生產經營規模、獲得利潤大小、成本的投入量以及業內工資水平為指導價位，確定企業工資總額幅度、人均工資收入，該企業根據工作性質不同需要，以崗定薪，并合理拉開各個崗位工資的檔次，合理確定崗位工資。如:一線的科研人員、高技術的人才以及主要、關鍵崗位的員工的崗位工資偏高，該企業根據不同的工作崗位，靈活的實行多種工資模式。如:計時計件工資制、談判工資制、一崗一薪制、崗位工資制、年薪制等多種工資制度，靈活的應對企業各個階層員工的需求。

最后建立嚴格的考核評價制度。哈爾濱電碳廠根據不同專業、不同職務等科學地設置績效計劃，并量化考核指標，檢查和評定企業員工對職位及其職責的履行程度，客觀且公正地評價每一位企業員工的工作業績，并打出考核成績，作為對該員工進行晉升獎懲、培訓分流和調整工資以及一系列福利發放的依據，充分的發揮績效考核的激勵作用，激發每個企業員工的潛能，使企業充滿生機和活力。

2.3 人力資源分配和使用制度改革

加大選人用人機制改革，堅持以“公開、公正、公平”的競爭原則，建立了員工擇優錄用的工作制度，管理人員采用競聘上崗、能上、能下的人力資源管理制度。并對專業性較強的重點部門，試行公開招聘。一方面，有利于實現企業高層能全面對市場競爭的觀念轉變和知識更新;另一方面，有利于德才兼備的領導梯隊建設和企業人才開發。

除此之外，將對員工專業技能的培訓作為現代企業中激勵員工積極向上的一種必要手段，并向有能力、有潛能的人才傾斜，使他們感覺企業對自己發展的重視。該企業還對新招聘的各類畢業生進行一對一的專業技能培訓和思想政治教育。積極抓好每年從各大專院校引進的在見習期的研究生、大中專畢業生的培養工作，使他們在從學校步入社會的初始階段里少走彎路，健康成長，便于他們能夠早挑重擔，為企業發展增添助力。該措施進一步加快了該企業人才隊伍的建設，促進了年輕科技人員盡快成才，一定程度上滿足了該企業科研、生產可持續發展的業務需要。

2.4 塑造現代企業文化

把企業文化的塑造作為企業精神激勵的重要手段。在滿足企業員工物質需求的同時，還應大力提倡對社會主義核心價值觀的學習，大力開展企業文化宣傳活動如:職工排球賽、職工籃球賽、職工歌詠比賽等，渲染企業文化氛圍，以豐富的精神食量引導升華企業員工的各種勞動行為，充實企業員工的思想和生活，將廣大員工凝聚在一起，為企業的發展出謀劃策，形成了愛崗敬業、誠信友善的企業工作氛圍，促進企業的積極向上發展。

3 完善科研經費管理

科技創新能力是企業核心競爭力的突出表現。伴隨著科研能力的提升，國家和企業本身對科研資金的投入數量不僅在不斷增加，且資金的來源越來越廣泛、入資的類型普遍增多，而我國多數企業的科研經費的管理普遍存在或多或少的問題。

3.1 科研經費預算管理

科研預算是管理科研經費的基礎和關鍵環節。該企業通過建立信息反饋系統，以預算編制為基礎，并嚴格檢查其執行進度，及時發現科研資金預算偏差以及產生偏差的原因。通過對產生這些差異的原因進行系統的分析可以發現預算執行和各項目執行中存在的問題，有利于對預算進行調整，確保項目能夠順利開展。確保企業能夠正常的完成年度目標計劃。

3.2 科研經費制度化管理

關于科研經費的管理，不僅僅局限在規范科研資金的使用，更重要的是通過對科研資金的投入方向的控制來引導企業科研活動的方向向有利于其余的發展和壯大方向進行，從而實現科研資金使用效益的最大化。根據自身的發展需求、科研項目管理的需要以及相應經費使用獎懲措施等多方面因素綜合考慮，制定了一套適合該企業發展需要的、有利于科研資金使用效益最大化的、并充分調動和發揮企業科研人員積極性的內部制度。該制度的實施確實做到科研費用統一管理，科研流程按科研計劃執行，并形成“松而不散、緊而不死”的管理狀態，并且通過“統收統支、收支兩條線”的辦法嚴格控制資金流入與流出，對科研的各個環節進行監控。如:哈爾濱電碳廠建立并實行科研項目工作進展情況的月報制度、半年度的中期檢查制度、年度的技術總結評估制度，同時要求項目負責人上交原始科研記錄本及經費本。通過實施這些項目管理制度，既能夠及時掌握項目研究的進展情況及經費使用情況，也可以及時了解項目研究過程中出現的新問題、新矛盾，并積極予以協調解決，為項目的順利開展創造良好的科研環境，從而保證科研項目的順利實施并按期結題。

4 結語

中科院院長路甬祥曾說過:“科技創新離不開管理的創新。”科研管理體制的改革應該與時俱進，首先必須在日常科研管理中時刻注意并完善其機制，其次是要注重科研管理模式創新和科研管理方法的改進，努力構建一個嚴密、完善、合理、高效的管理制度，這樣才能充分發揮信息技術的優勢，提高企業科研管理效率，使企業在日趨激烈的市場競爭中不斷壯大和發展。

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