石油企業人才引進培養機制發展

王亞麗（中國石油工程有限公司，陜西 西安 710018）

石油是我國的主要能源和重要的化工原料，石油企業在國民經濟和社會發展中占有及其重要的地位，是經濟社會可持續發展的物質基礎和保障。石油能提高一個國家的國際地位，對推動國家經濟效益的增長起到至關重要的作用，目前石油企業的利潤占中央企業的四分之一，發展勢頭良好，已成為了具有國際競爭力的跨國企業集團。

筆者經歷和實踐了最近幾年石油企業改革、改制全過程，對石油企業的人事制度改革及人力資源管理有一定的認識，適逢石油企業的發展處在由內部保護走向市場，逐步向自由競爭過渡的管理體制和經營機制戰略轉型階段，如何發揮人力資源管理的優勢，做好石油企業人才的引進培養顯得尤為重要。

1 人才引進培養的重要性

鄧小平曾提出“能否解決好人才的發現、培養和使用問題，這是要提到事關社會主義現代化建設事業成敗的高度來認識”。我國的石油企業面臨著日益嚴峻的市場環境，各個石油企業能否在激烈的市場競爭中勝出取決于企業是否擁有一支相對穩定、高水平、高素質的人才隊伍?？茖W合理的人才引進培養機制可以有效解決石油企業因為各種原因形成的人員結構性問題，可以更好地吸引、培養、使用和開發人才而提升企業的市場競爭力，還有助于推動企業的可持續發展。正是因為人才引進培養的重要性，我國的石油企業在今后的發展中更要高度重視人才引進培養工作。

2 石油企業人才引進培養中存在的問題

由于石油企業所屬自然環境艱苦、作業風險較高、工作需要一定的奉獻精神等因素，石油企業一直面臨行業優秀人才相對缺乏的問題，留人難、育人難以及人才結構不合理都是目前面臨的問題，束縛著石油企業的長遠發展。

2.1 新招聘人員不成熟，人才隊伍存在結構性問題

近十年來，石油企業加大了從高校特別是石油院校引進人才的力度，但這也給企業帶來了新的問題。新招聘人員，尤其是部分新進大學生尚不成熟：適應能力較差、缺乏吃苦意識、經驗不夠、專業知識面較窄、思維模式狹隘、遇到實際困難欠缺應變能力，不能將已吸納或掌握的技術知識轉換為現實生產力，運用到生產或工作中去；二是因為歷史原因，企業人員結構不合理，人才緊缺與富余的現象同時存在。“一線緊、二線松、三線臃”是石油企業普遍存在的人員結構性問題，專業技術人才緊缺，尤其反映在野外一線技術技能人才緊缺。在生產過程中，若緊缺性人才不能得到及時的培養填補，就無法形成科學合理的人才梯隊，也容易導致生產的斷層。

2.2 人才對個人的職業發展和企業文化滿意度低

根據對石油企業員工所作的職業發展和企業文化的滿意度調查中，對個人職業發展表示滿意的所占比重約為65%，這表明不少員工對于職業的淡漠和中庸態度，對個人職業生涯發展不滿意程度比較高；從對員工企業文化建設的滿意度調查看，也存在同樣的問題。一是員工對企業文化的認同感不高。二是企業對人的尊重體現不夠。三是沒有真正形成“雙贏”的文化氛圍。事實上石油企業有一套很好的企業文化，但是隨著經濟社會發展石油企業文化急需改革和創新，石油企業應將企業文化、核心價值觀對員工進行灌輸，通過個體的考核指標來達到詮釋核心價值觀的目的。

2.3 存在人力資源有形與無形損耗

一是石油企業崗位特殊，培養成熟技術技能人才相對困難，一旦培養成熟崗位調換相對缺乏靈活性，員工多是長時間在單一的崗位上進行重復作業，當熟悉工作流程和方法后，開始逐漸喪失工作熱情，造成勞動效率低下，甚至員工可能以工作沒有熱情為由而離職。二是隨著當今科技迅猛發展，企業員工技術技能培訓比較少或者培訓流于形式，若知識技能的更新速度不能趕上該行業的科技更新速度，將造成企業生產能力相對落后。這些都造成企業人力資源的有形和無形損耗。

2.4 人才流失仍是石油企業人才引進培養工作的瓶頸

雖然企業人員有合理的流動是正常現象，但當前石油企業員工流動存在不合理性。一是流失率過高，高達20%，石油行業是個艱苦的行業，但也是非常復雜有待人員奮斗的行業。很多新進員工不能及時地適應這個新環境新工作，無法轉變角色，從而選擇離職。二是流失人員中有較大比例是中、基層管理人員和專業技術人員，企業花費了大量的培訓成本培養他們，這些人有技術專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。他們的流失，不僅帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失。而且，增加了企業人力重置成本，也影響在職員工的穩定性和忠誠度。三是看人才流失是否嚴重，不僅是看那些與單位解除了勞動合同的人所占員工總量的比例是多少，還應當看留下來但不出力或出力不夠的人有多少。如果一個單位有很多人有才而沒有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個單位存在另一種人才流失。

3 人才引進培養機制的管理方法

根據對石油企業人才引進培養中存在的問題分析可知，要想做好人才引進培養工作，必須立足于企業內部人才隊伍管理的科學化，怎樣引進、培養、保留好人才成為石油企業當前迫切需要研究和解決的問題。

3.1 規范人才引進和儲備機制

科學化的人才引進機制和人才梯隊建設可以確保企業人力資源管理工作有條不紊地開展，保障企業在需要的時候能夠獲得適當數量和質量的人才，為企業的發展提供扎實的精神動力和智力支持。人才引進是通過招聘為企業增加新鮮的血液，石油企業要規范人才引進，招聘與甄選方面，人力資源規劃的需求預測工作每年都要做，起草適合自己企業的人才引進管理辦法，對崗位需求的標準和人才引進的條件用書面的形式規范化，并根據需求情況有計劃的開展招聘，盡量保證供求平衡。在招聘活動中公平、公正、公開，真正將那些認同石油企業特殊性文化，并能滿足崗位要求的人員招聘到企業中來。同時建立企業人才儲備庫，將企業現有的人才全部納入企業的人才儲備庫，人才儲備在重視數量的同時，更要注重人才結構的合理性。人才儲備并不是高層次人才多多益善，而是要求結構合理，儲備人才年齡結構要形成老中青梯次配備，專業結構要圍繞企業主營業務，技術能力要高、中、低級合理搭配。

3.2 建立完善的人才培養選拔及考核體系，形成“合理用人、人盡其才、才盡其能”的用人機制

清人顧嗣協曾有一首詩：“駿馬能歷險，犁田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。舍長以取短，智高難為謀。生材貴適用，慎勿多苛求?！笔钦f：人各有所長，用人要擇才任勢，使天資、秉性、特長不同的人在不同的崗位各得其所。還有19 世紀70 年代中國商界名人胡雪巖，他的成功，很重要的一條原因就是他善于“用人”。他說“一個人最大的本事，就是用人的本事?！笔推髽I要做好人才培養工作，選人用人是至關重要的環節，人力資源部門應制訂一整套科學合理的內部選拔任用員工的標準，通過細化選拔任用人才的量化細則，鑒定和培養員工的技術能力、概念能力和人文能力，建立平等競爭、優勝劣汰的崗位競爭機制；建立技術、技能專家、學科帶頭人選拔制度，高層次人才是企業核心技術的掌控者，在企業特別是石油企業生產過程中不可替代，通過技術座談會、技能競賽選拔培養人才，為員工提供施展才能的空間，為人才的脫穎而出創造機會，提供人才展示才華的平臺；建立師帶徒、技術、技能專家帶徒培養機制，簽訂師帶徒協議，使企業的高層次人才更替不斷層；建立技術、技能專家、學科帶頭人津貼制度。享受津貼的人員由石油企業人力資源部門每年進行一次鑒定，實行動態管理。技術、技能專家、學科帶頭人在石油企業的生產過程中起到標桿和示范作用，對他們實行額外津貼制度有助于激發他們的創造性和積極性，并時時把“領跑”作為衡量自己工作的準繩。體現了企業對技術、管理和操作關鍵崗位優秀專業人才對公司發展所做的特殊貢獻的認可，更有助于激發其他員工的工作熱情，在全員中營造人才成長多通道的氛圍，為企業科學發展提供人才保證。通過一系列切實有效的選人用人培養人機制，培養員工的職業忠誠度。

3.3 完善石油企業人才培訓培養機制

首先，人力資源管理部門要從企業的實際出發，制定人員培訓計劃，有計劃、有目的的舉辦培訓班。培訓計劃要側重對一線員工的培訓，保證一線員工的工作技能和水平能夠穩步提升。并定期召開技術座談會，組織員工學習并討論新知識、新技術、新工藝等。其次，要選擇合適的培訓人員、科學的培訓方法，確保培訓的效果。培訓內容以技術業務培訓為主，兼顧思想政治教育培訓為輔，還要做后期效果評估與反饋。將培訓效果納入經濟考核，直接與個人收入掛鉤，充分調動員工參與教育培訓的積極性。第三，做好新進員工的入廠教育培訓。從企業文化、特色技術、設備、安全生產、個人職業生涯規劃及企業愿景等方面進行入職教育，讓新進員工能迅速完成角色轉換，融入企業。通過入廠教育培訓使到現場實習的員工盡快實現三個轉變，一是從學習理論向工作實踐的轉變；二是從學校生活向社會生活的轉變；三是從學生到企業員工的轉變。第四建立高層次人才培訓培養機制。石油企業可以與有關高校建立合作培養機制，為他們提供進行繼續教育和“充電”的機會。

3.4 營造感情留人、事業留人的良好氛圍，培養企業文化凝聚力和使命感

企業文化是一種以人為本的文化，最本質的內容，就是強調人的理想、道德、價值觀、行為規范在企業管理中的核心作用。先進的企業文化建設，可以激發員工的“自律意識”，增強企業的“凝聚力”，從而降低企業管理成本，更有助于企業長期穩定發展。石油工業有一套非常好得企業文化。但是隨著社會發展，傳統的企業文化需要不斷增添新的內容。石油企業除了創造經濟效益以外它還具有社會責任和使命，企業使命感是全體員工工作的目標和方向，是企業不斷發展或前進的動力之源，企業要通過大量的資料和文件宣傳激發員工的使命感；注重凝聚員工的歸屬感。企業文化的作用就是通過企業價值觀的提煉和傳播，讓一群來自不同地方的人共同追求同一個夢想，要讓大家清楚地認識企業是全體員工共同的企業；注重賦予員工的榮譽感。每個人都要在自己的工作崗位，工作領域，多做貢獻，多出成績；注重實現員工的成就感。從思想上自覺地將個人的前途與企業的發展緊密聯系起來，從情感上把“我靠企業生存，企業靠我發展”作為個人理想的航標，使員工在“企業發展我成功”中實現人生價值的精神追求。

4 結語

總之，石油企業要建設一流的人才隊伍是一項龐大的系統工程，它涵蓋了人力資源管理的各個方面和各個環節，需要企業領導、人力資源管理者以及每一位員工的共同努力才能完成;同時，它又是一項長期并富挑戰性的工程，需要企業不斷地加強人才的引進培養，不斷改革、創新和突破，才能真正實現這一目標。

[1]宋云，陳超.《企業戰略管理》，首都經濟貿易大學出版社.

[2]廖三余.人力資源管理[M]，清華大學出版社.

[3]顧佳明.石油企業人力資源績效考核體系研究[j].當代經理人.

[4]王寅.對國有企業實施人力資源管理市場化改革的思考[J].中國人力資源開發.