戰略人力資源管理如何影響企業績效

陳利娟（大慶市大同區城鄉居民社會養老保險事業服務中心，黑龍江 大慶 163515）

隨著社會的多元化發展，市場經濟體制的逐步深化，地球一體化趨勢的加強，我國企業所面臨的發展環境將更加艱難，為有效提升企業競爭力，需要開展戰略性的管理措施。人力資源是現代企業的核心資源，而戰略性人力資源管理也成為現代企業管理的重要組成部分。

1 戰略性人力資源管理

所謂人力資源管理是指對組織、企業內部的人力的管理，是以組織、企業運營效益為目的而展開的對員工管理的工作的綜合，而具有一定規模的企業與組織都有專門的人力資源部門。在傳統的觀念中，人力資源管理即人員的招聘、合同的簽訂與管理、工資的發放等工作，但在戰略視角下，人力資源管理則是以企業、組織的長期戰略目標服務，以戰略為導向，對員工所開展的開發、配置、利用、管理的制度、方式與程序的綜合。在具體的工作中，則包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等方面，以最終實現績效的最大化。

2 戰略人力資源管理對企業績效的影響

戰略人力資源管理對企業績效的提升體現在其管理的帶動性、激勵性和約束性三個方面。

2.1 帶動性管理對企業績效的影響

人力資源管理的帶動性體現在對員工主動的培養方面。企業對員工的培養包括多個方面：（1）企業文化的培養。一些具有一定規模的企業都制定了屬于自身的企業文化，對企業文化的認同是員工必備的素養，在入職后人力資源部門需要對員工進行定期的企業文化培養，主動帶動員工融入企業。（2）專業技能的培訓。對行業內專業技能的培訓，是很多技術類企業針對技術部門員工必須開展的培訓項目。因為能夠直接提升員工的技能素養，故得到員工的認同與感恩。（3）個人綜合素養的培訓。戰略性人力管理會對員工的綜合素養進行提升，比如人生規劃、交際能力、禮儀等方面，給員工以最全面的提升。

由此可見，戰略人力資源的帶動性能夠在多個層面提升員工的工作積極性以最終提升企業績效：（1）提升員工工作能力。技能培訓等可以有效提高員工的工作能力，同時提升的還有交際能力與人生高度，員工能力的提升是企業績效提升的基礎。（2）企業文化的培訓能夠有效地提升員工對公司的認同感。（3）企業對員工的各項培訓是對員工負責的體現，員工也會以感恩的態度接受并對待工作更為積極認真，進而改善員工的工作態度。

2.2 激勵性管理對企業績效的影響

戰略性人力資源管理的激勵性措施主要體現在員工規劃、績效管理、薪酬福利管理等方面。常見的激勵性措施包括：（1）員工職業生涯規劃。給每一個員工都設置其職業規劃，給員工一個成長的發展空間，以激勵他們更好地表現自己。對于一些大公司來說，職業規劃是多元的，可以跨部門、多元化。（2）績效獎勵。引入科學的績效管理機制，建立合理的獎勵措施，對員工績效優秀，對公司做出重大貢獻的進行有機的獎勵，以形成對本人和全體員工的激勵作用。（3）薪酬福利激勵。收獲超過預期的工資是員工獲得激勵的最直接方式。因此相對同行業較高的基礎工資，根據績效管理制度做出的工資增長方案，節假日福利，五險一金的交納等都能夠對員工產生較好的激勵。

一個員工在企業內有滿意的收入，滿意的福利待遇，并擁有實現自我的發展前景，他將會得到有效的激勵并更加積極地投入到工作中去，為企業績效做出更大的貢獻。

2.3 約束性管理對企業績效的影響

在人性化管理理念中，學者們更提倡帶動性與激勵性人力資源管理，認為這樣能夠在以人為本的理念中貫徹人力管理，獲得人性的、以員工自愿為基礎的企業績效。然而實踐中我們發現，一些企業特別是規模較大的企業，員工的目標與企業并不一致，他們或出于自身的惰性，或因為個性化的目的，在主觀上不愿意為企業積極風險，甚至連本職工作也不能完成，嚴重影響了整體工作的進展，降低企業績效。為此，人力資源管理也體現出其約束性特征，具體以績效管理為主。

科學的績效管理體制不僅對績效突出的個人和集體進行有機地獎勵以激勵他們的工作積極性，也需要對績效不好的員工與部門進行嚴格的懲罰，獎懲公平，以對主觀上不愿意或客觀上不適合的員工形成約束。在績效管理中，績效考核結果不及格會對員工的工資、年終獎、福利等產生負面影響。而這種做法將帶來兩種結果：員工積極改正與員工被淘汰（包括主觀辭職和被解雇兩種），而這都將給企業內部帶來流動性，客觀上提升企業績效的提升。

3 結語

綜上所述，戰略性人力資源管理是面向企業整體目標的，全面性、綜合性的人力管理方式，這種管理方式強調對員工的能力的培養，會對員工進行多方面的、針對性的培訓，以帶動員工提升其功能能力與態度；這種管理方式擅長通過全方面的激勵措施為員工提供發展自我、收獲財富的平臺，提升員工的認同感；這種管理方式能夠對員工的不良行為進行約束，以改變或者淘汰那些主觀意愿和客觀能力不適應企業的員工。而這些管理措施都能夠有效地提升企業績效。

[1]孫銳.戰略人力資源管理、組織創新氛圍與研發人員創新[J].科研管理，2014，08：34-43.