淺談?dòng)吞锲髽I(yè)人力資源管理創(chuàng)新

張碩洋（中國石油大港油田公司第二采油廠,天津 300280）

1 人力資源管理的重要性

一個(gè)企業(yè)能否壯大起來,很多時(shí)候就是要看企業(yè)管理重不重視人力資源管理。第一，做好企業(yè)人力資源管理工作，可以使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)有最基本的人力保障；第二，做好企業(yè)人力資源管理工作，對(duì)人加以開發(fā)、利用和管理，就可以開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力,促進(jìn)員工能積極主動(dòng)又有創(chuàng)造性工作的目的。因?yàn)閷?duì)于人力資源管理，人就是一種重要資源；第三，做好企業(yè)人力資源管理工作可以不斷補(bǔ)充相應(yīng)的人才，優(yōu)化人才資源。因?yàn)橛吞锲髽I(yè)在發(fā)展中會(huì)越來越需要人才；第四，做好人力資源管這能夠提高員工的工作績效。因?yàn)橥ㄟ^人力資源管理工作，可以對(duì)企業(yè)中的人員進(jìn)行合理的調(diào)配，提高他們的工作效率。最后做好企業(yè)人力資源管理工作是企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的需要。

2 目前人力資源中存在的主要問題分析

2.1 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源缺乏足夠重視。由于長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛和粗放型發(fā)展方式的影響，我國諸多企業(yè)尤其是管理層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)仍保留著重生產(chǎn)、輕人才，重財(cái)務(wù)等傳統(tǒng)資源，在日常的管理工作中，管理以“工作”為中心，而非以“人”為中心，缺乏以人為本的意識(shí)，對(duì)員工有針對(duì)性的個(gè)體性、差異化管理也不夠重視。

2.2 開發(fā)程度不夠，繼續(xù)教育意識(shí)淡薄。人力資源投資是一項(xiàng)長期投入，由于很多的原因，多數(shù)油田企業(yè)對(duì)人力資源的投入很少，開發(fā)上也只側(cè)重短期技能培訓(xùn)，缺乏長期發(fā)展的眼光，不主動(dòng)制定繼續(xù)教育的戰(zhàn)略，嚴(yán)重滯后了員工的成長。對(duì)人才注重?fù)碛校蛔⒅厝瞬诺睦^續(xù)教育和開放利用，人力資源處于原生態(tài)的狀況，潛能得不到充分的挖掘和發(fā)展。

2.3 人力資源管理激勵(lì)約束機(jī)制的缺失。當(dāng)前多數(shù)企業(yè)人力資源管理缺乏競(jìng)爭與激勵(lì)機(jī)制，制度構(gòu)建不完善，直接導(dǎo)致了企業(yè)員工參與工作的后勁不足，最終造成企業(yè)競(jìng)爭機(jī)制的缺乏和激勵(lì)機(jī)制的乏力。人力資源管理激勵(lì)約束機(jī)制的缺失主要表現(xiàn)在：一、績效考評(píng)制度的不完善。目前，我國很多企業(yè)對(duì)員工的績效考評(píng)體系沒有形成相對(duì)科學(xué)完善的系統(tǒng)，各個(gè)部門自主確定績效考核指標(biāo)，造成了績效考核的混亂。此外，一些企業(yè)照搬人力資源考評(píng)模式，而不注重結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行優(yōu)化調(diào)節(jié)，造成績效考核與企業(yè)發(fā)展失聯(lián)，使人力資源管理工作的效果大打折扣。二、薪酬分配制度有待改進(jìn)。由于傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的影響，企業(yè)在薪酬分配制度上平均主義嚴(yán)重，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，在工作中實(shí)行按資排輩，而對(duì)工作突出的員工沒有進(jìn)行及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，挫傷了員工的工作積極性，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。

3 企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新辦法

3.1 加強(qiáng)管理層對(duì)培訓(xùn)管理工作的重視。由于油田企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，在對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)管理時(shí)應(yīng)繼續(xù)堅(jiān)持人本立業(yè)的經(jīng)營理念，通過民主管理、人性解放、權(quán)力平等，建立一種輕松、寬容的文化氛圍，并在培訓(xùn)管理過程中，充分職工的實(shí)際需求，減少?zèng)_突的發(fā)生,通過科學(xué)的溝通和激勵(lì)方法使職工之間能夠相互支持、相互協(xié)助、共同進(jìn)步。加強(qiáng)技能培訓(xùn)確保計(jì)量質(zhì)量。同時(shí)，需要發(fā)揮部門管理者的主導(dǎo)作用，強(qiáng)調(diào)職工的重要性,關(guān)心關(guān)愛職工，切實(shí)幫助職工拓展職業(yè)生涯發(fā)展，充分發(fā)揮職工潛在力和創(chuàng)新力。

3.2 建立健全人才成長和業(yè)績考評(píng)機(jī)制。探索建立長效的激勵(lì)約束機(jī)制是促進(jìn)長期健康可持續(xù)發(fā)展的核心要素之一。做好油田企業(yè)人力資源管理工作，首先要在“公開、平等、競(jìng)爭、擇優(yōu)”的前提下，適當(dāng)引入競(jìng)爭機(jī)制，建立科學(xué)合理的人力資源配置機(jī)制和人才成長機(jī)制，做到干部能上能下，職工能進(jìn)能出，充分發(fā)揮干部職工的主觀能動(dòng)性。其次要進(jìn)一步完善以聘用制為主要內(nèi)容的任用制度，加強(qiáng)目標(biāo)管理和工作業(yè)績的考核，實(shí)行“優(yōu)勝劣汰”的人事動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，促進(jìn)管理效率的提高；再次，為了提高職工自身工作水平的積極性，應(yīng)當(dāng)建立和完善考核晉升制度，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，使得每位職工在艱苦的環(huán)境中能夠獲得與自身勞動(dòng)相適應(yīng)的報(bào)酬，并為職工在較為艱苦的環(huán)境中提供施展才華的舞臺(tái)，創(chuàng)造提升的機(jī)會(huì)，滿足職工的榮譽(yù)感和成就感，激發(fā)管理人員的積極性和創(chuàng)造性，確保企業(yè)整體目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和生態(tài)效益最大化。

3.3 制訂合理的績效考核體系。績效考核在薪酬體系中起著至關(guān)重要的作用，是薪酬體系中不可缺少的一部分，薪酬制度的實(shí)施要以績效考核體系為基礎(chǔ)。企業(yè)要制訂科學(xué)合理的績效考核體系，績效考核與薪酬緊密關(guān)聯(lián)，明確部門、員工的工作目標(biāo)，充分激發(fā)員工的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)績效體系的提升。

3.4 重視企業(yè)文化的構(gòu)建。很多的企業(yè)都會(huì)出現(xiàn)這樣的問題，員工收入水平高了，但員工的思想覺悟卻未隨之提高。一些企業(yè)內(nèi)部并未因員工薪酬水平的改善而產(chǎn)生希望的凝聚力，根本原因是企業(yè)內(nèi)在薪酬運(yùn)用不力的問題。要注重企業(yè)文化建設(shè)，改變員工的觀念意識(shí)，促使員工的價(jià)值取向和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致。

[1]高瑩.企業(yè)人力資源管理模式探析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013(12).

[2]熊靜.電力企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新研究[J].科技與企業(yè)，2014,(08).