用人單位即時解除勞動合同法律風險防范

姜立順

摘 要：用人單位即時解除勞動關系時存在較大的法律風險，因此要采取建立、完善單位內部規章制度，明確錄用條件，準確界定嚴重違紀的標準，明確重大損害的含義等措施進行防范。

關鍵詞：即時解除合同；法律風險；防范

0引言

用人單位即時解除勞動合同，也叫過失性解除勞動合同，是指用人單位根據《勞動合同法》第39條、《勞動法》第25條等法律的規定，在不向勞動者預告的前提下，可以隨時單方解除勞動合同的行為，而且不必支付經濟補償金。雖然《勞動合同法》對此有明文的規定，但由于用人單位對這些條款不熟悉、理解不準確，加上內部的規章制度在內容、制定程序等方面存在一定缺陷，導致其在即時解除勞動合同時存在較大的法律風險，甚至承擔了敗訴的法律后果。因此，要做好防范工作規避這種法律風險。

1用人單位在試用期內解除勞動合同法律風險防范

試用期內單方解除勞動合同存在一定的法律風險，用人單位應做好以下工作：首先，應事先明確“錄用條件”。試用期解除勞動合同的條件是員工在試用期內被證明不符合錄用條件，用人單位必須在招錄時對錄用條件做出明確具體的規定，切忌空泛化、抽象化，否則這一條款就失去了意義。比如說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應該把崗位要求是什么，衡量是否符合崗位要求的標準明確規定出來。其次，要事先公示“錄用條件”。公示，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件；從法律的角度來說，就是用人單位有證據證明員工已經知道了本單位的錄用條件。再次，要做好平時的試用期考核工作。明確、公示錄用條件后，要證明勞動者不符合單位錄用條件，還需要做好試用期期間的考核工作。如果沒有考核評估結果，用人單位很難證明勞動者不符合其錄用條件。以不符合錄用條件為由解除勞動合同只能在試用期適用，過了這個時間，就無法再以勞動者不符合錄用條件為由解除合同。

2因勞動者嚴重違紀解除勞動合同的法律風險防范

為了防范用人單位運用嚴重違紀解除勞動合同的法律風險，應做好以下幾項工作：一是事前要建立、健全勞動紀律和規章制度，而且規章制度必須是依照法定程序產生的，按照《勞動合同法》第4條的規定，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。只有這樣，規章制度才是合法產生的，才可以作為認定的依據。二是要在勞動紀律、規章制度中對“嚴重違紀”做出明確的界定，要在勞動紀律、規章制度中事先明確規定哪些行為是“嚴重違紀”，最好明確規定哪些行為是可以隨時被辭退的“嚴重違紀”情形。三是因違紀辭退員工的舉證責任在用人單位，用人單位應做好日常管理和取證工作。

3因嚴重失職解除勞動合同的法律風險防范

《勞動合同法》第39條規定，“勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。”用人單位適用這一條，同樣也是有條件限制的：一是員工存在嚴重失職、營私舞弊的行為，即勞動者在履行勞動合同期間，有玩忽職守、未盡職責的嚴重過失行為，或者利用職務之便謀取私利的故意行為。二是因嚴重失職、營私舞弊行為給單位造成重大損害。用人單位運用這一條款與勞動者解除勞動關系，關鍵在于界定什么是“重大損害”。因此，用人單位事先對“重大損害”做出明確界定十分重要，不予界定或界定不合理，就等于將界定權完全交給仲裁機構或法院，自己就將失去主動權，在仲裁或訴訟時就會多一分敗訴風險。

4因勞動者與其他用人單位建立勞動關系而解除勞動合同的法律風險防范

《勞動合同法》中第39條第4款規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正，用人單位可以解除勞動合同。但是如果在不影響勞動者本職工作的情況下，用人單位對勞動者的兼職進行干涉，用人單位則構成違法行為。因為此種行為侵犯了勞動者自由勞動的權利。特別是對其中的“嚴重影響”如何界定是用人單位能否正確處理此類情形的關鍵，對此，也需要在用人單位的規章制度中事先予以明確規定，制定具體的量化標準，才能做到有章可循。否則，勞動者就是和他人單位建立了勞動關系，甚至是造成嚴重影響，但如果沒有違反用人單位的競業限制條款，或者經用人單位提出后，勞動者就立即予以改正的，用人單位仍不適用此條款來解除勞動者的勞動合同，對此，可以通過列舉法再加上兜底條款來規定。勞動者的兼職如不構成嚴重影響的，經用人單位提出后，拒不改正的，才可解除勞動合同。

5被追究刑事責任解除勞動合同法律風險防范

《勞動法》第25條第1款第4項、《勞動合同法）》第39條第6款規定，勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動合同。《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《勞動意見》）第29條則進一步明確了“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。一共包括了四種情形。當然，如果用人單位認為勞動合同可以繼續履行，也可以不解除勞動合同，從而賦予了用人單位在此方面的選擇權，使得用人單位可以根據自己的實際情況和需要來安排，如果該員工確實是技術方面的人才或在某些業務方面比較擅長，用人單位也可以保留其跟用人單位的勞動關系，法律對此不作干涉。根據《勞動意見》第28條規定，勞動者涉嫌違法犯罪而被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。因此，在此種情形下，用人單位只能暫時中止勞動合同的履行而無權解除勞動合同，否則就要承擔解除不當的法律后果。

6結束語

總而言之，用人單位即時解除勞動合同法律風險防范是一項長期工作，由于本文的篇幅限制，不能進一步深化探究，希望后來者居上。

參考文獻：

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