上市公司高管更換特征與公司績效的關系研究

林曉璐

（廣東水利電力職業技術學院經濟管理系，廣東廣州 510635）

上市公司高管更換特征與公司績效的關系研究

林曉璐

（廣東水利電力職業技術學院經濟管理系，廣東廣州 510635）

利用2000-2011的上市公司數據，系統總結出我國上市公司高管更換的特征：上市公司高管更換呈現出先快速增長后維持高位運行趨勢，且上市公司高管任期過短。在此分析的基礎上還發現：總體上，未發生高管更換的公司比發生高管更換的公司績效要好。頻繁的高管更換降低了公司績效。基于企業專用性人力資本理論，系統分析了高管更換影響公司績效的原因，并給出相應建議。

高管更換；專用性人力資本；公司績效

上市公司高管更換一直是學術界和企業界共同關注的話題。近年來，在上市公司重組步伐加快、國企領導人員管理體制改革、股票高市盈率發行、歐洲危機等背景下，上市公司高管更換頻繁。盡管高管更換是所有企業都必須應對的一種現象，然而，過高的更換率往往容易導致組織的不穩定。

一、高管更換特征的描述性統計及現狀分析

（一）研究對象

本文以滬市上市公司為研究對象，將總體樣本鎖定在2000年以前開始上市的公司。在樣本篩選中遵循了幾個原則：（1）2000-2010年連續上市。（2）期間未出現被終止上市。（3）董事長、總經理職位公布明確。（4）2000-2010年的年度報告都齊全。按照這一原則共篩選出403家公司作為研究樣本。本文以403家上市公司為研究樣本，采用統計性描述、文獻歸納等方法進行研究。

（二）高管更換頻率的特征分析

從高管更換次數的年度分布來看，2000-2010 共11年期間，403家公司共發生董事長更換919次，總經理更換1106次，同一年更換董事長和總經理的有497次。從各年分布來看，平均每年有84家公司更換董事長，101家公司更換總經理，45家公司在同一年更換董事長和總經理，分別占樣本總數的20.73%、24.95%和11.21%，如表1所示。

表1　2000—2010年間高管更換的年度分布　單位:次

結合朱紅軍（2002）年的研究，我們發現上市公司高管更換在最近17年間（1993-2010）呈現出先增長后維持高位運行的特點[1]。在1993-1999年，高管更換率呈現出快速增長態勢，從5.46%增加到23.81%。而到了2000年以后，高管更換率基本維持在20%左右。

從高管更換次數的年度分布來看，2000-2010年間，董事長更換1-3次居多，分別有101家、106家、66家公司，各占25.06%、26.30%和16.38%，平均每家公司流動2.27次?？偨浝砀鼡Q1-4次居多，分別有66家、108家、92家和66家，各占16.38%、26.80%、22.83%、16.38%，平均每家公司更換2.74次，如表2所示。

表2　2000—2010年間高管更換次數的公司分布　單位：家

如果以每任高管任期兩屆為基準，本文認為更換率過高。另外，董事長或總經理更換5次及以上的分別41家、51家，分別占10.18%、12.66%，這一更換水平明顯過高，平均每位高管任期不足一屆。

綜合以上數據可以發現，上市公司高管更換呈現出先快速增長后維持高位運行的狀態，并且上市公司高管任期過短。結合我國具體國情，導致上市公司高管更換頻率過快過高主要有兩方面原因：

1.制度因素的影響?！豆痉ā?、《關于建立社會主義市場經濟體制若干問題的決定》等文件出臺，對國有大中型企業實行規范的公司制改革。明確股東會董事會、監事會和經理層的職責，形成各負其責、協調運轉、有效制衡的公司法人治理結構。2003年國務院成立國資委以后，先后組織中央企業進行了公開招聘高級經營管理者的試點工作，通過推行公開招聘和內部競爭上崗，使得高管更換率繼續維持在較高水平。本文在統計各類原因時發現，規范公司治理要求、證監會要求、政府推薦、職務分離、資產整體上市與調整組織結構、違紀違法、調任黨委書記等就屬于制度因素推動的結果。另外，還有部分工作調動、股權變動也是基于此引起的。

2.環境的動態性與復雜性。隨著我國經濟進入轉型時期，一方面，計劃經濟向市場經濟轉變，行業壟斷逐漸被打破，民營企業、外資企業急劇增長，使得上市公司的競爭越來越激烈；另一方面，計劃經濟與制度經濟的并存、市場的分割，使得上市公司跨區域經營所獲得的利潤空間逐漸縮小。此外，與其他國家轉型不同的是，我國經濟轉型是在對外開放的基礎上進行的，容易受到外部因素的影響。因此，我國上市公司的經營業績波動性較大，客觀上也導致了高管更換率過高。

二、高管更換對公司績效影響的實證分析

（一）不同職位高管更換與未更換的公司績效比較

為比較不同職位的高管發生更換與未發生的公司績效差異，以考察不同職位的高管變動所帶來的影響，本文采用了兩種辦法。一種是用發生高管更換以后的靜態的績效ROA值和ROE值來進行比較，此兩個指標選擇高管發生更換以后的下一年的ROA值和ROE值。另一種是用發生高管更換以后的動態的績效ROA增加值和ROE增加值來進行比較，此兩個指標選擇高管發生更換以后下一年的ROA值和ROE值與更換發生當年的ROA值和ROE值的差值。數據比較結果如表3所示：

表3　不同職位高管更換后的公司績效比較

從各業績的均值比較來看，發生董事長更換以后，四個績效指標ROA、ROA增加值、ROE、ROE增加值除ROA增加值指標以外，其他三個業績指標均要低于未發生董事長更換對應的績效值指標。這說明總體上而言，沒有發生董事長更換的公司比發生董事長更換的公司績效總體表現要好一些。從各績效指標的均值比較來看，發生總經理更換以后，四個績效指標ROA、ROA增加值、ROE、ROE增加值均低于非發生總經理更換的公司績效指標。這說明總體上而言，沒有發生總經理長更換的公司比發生總經理更換的公司績效總體表現要好一些。

（二）高管不同更換頻率的公司績效總體的比較

1.董事長不同更換頻率的績效比較

從表4來看，董事長發生1-3次的ROA的平均值均大于0，而其他則均小于0。從ROA增加值的平均值來看，董事長發生更換的次數在2-3次時，增加值較大，隨著更換次數的增加，ROA增加值的平均值逐漸降低。董事長發生0-2次的ROE的平均值均大于0，而其他則均小于0。進一步來看，當更換次數從4次增加到8次時，除個別數據以外，ROE的平均值均呈現出逐年下降的趨勢。從ROE增加值的平均值來看，董事長發生更換的次數在1和3次時，增加值較大。而當更換次數超過4次以后，隨著更換次數的增加，ROE增加值的平均值逐漸降低，并且為負值。通過以上對董事長不同更換次數下的公司績效值比較，總體上可以得出以下結論：頻繁的董事長更換容易降低上市公司績效，同時也更容易導致績效的不穩定，增加了公司績效的風險。

表4　董事長不同更換次數的RO A和RO E比較

2.總經理不同更換頻率的績效比較

從表5來看，總經理發生0-4次的ROA的平均值均大于0，而其他則均小于0。進一步來看，總體上而言，總經理更換0-2次的ROA的平均值較大，當更換超過2次以后，ROA的平均值逐漸下降，并且最終為負數。從ROA增加值的平均值來看，呈現出先增加后減少的趨勢?？偨浝戆l生0-2次的ROE的平均值均大于0，而其他則均小于0。進一步來看，當更換次數逐漸增加時，除個別數據以外，ROE的平均值均呈現出逐年下降的趨勢。從ROE增加值的平均值來看，總體上來看，更換次數較少時，ROE增加值的平均值較大，而當更換次數較多時，ROE增加值的平均值較小。通過以上對總經理不同更換次數下的公司績效值比較，總體上可以得出以下結論：頻繁的總經理更換容易降低上市公司績效，同時也更容易導致績效的不穩定，增加了公司績效的風險。

表5　總經理不同更換次數的RO A和RO E比較

三、高管頻繁更換影響公司績效的原因分析

通過上文的分析可以發現，高管頻繁更換容易降低上市公司績效，同時也更容易導致績效的不穩定，增加了公司績效的風險。原因主要有以下兩個方面：

第一，高管更換頻繁，任期過短，高管的企業專用化人力資本積累不足。一般人力資本不同企業均可“通用”，它既不能構成員工核心競爭力，也不能構成企業的核心財富。真正發揮核心作用的是企業專用化人力資本的積累，它需要在一個企業內工作較長時間才能形成，而頻繁變換工作則不利于員工形成企業專用化人力資本和構建自身的核心競爭力。從內部勞動力市場理論視角來看保持較長的任期不僅有利于保持政策的制定與執行的連續性，而且也有利于高管企業專用化人力資本的積累，并且高管還可以將一般人力資本轉化為專用化人力資本，實現人力資本與專用化資本的有效結合，使其能夠更充分地發揮作用。具體而言，高管在任時間越長，其對公司內外部門環境就越熟悉，與公司客戶、內部員工的交往會增多，雙方的信任感會增加，陌生感減少，對本公司的資金、生產、營銷、人力等各方面的實際情況會把握得更加全面，制定出符合公司實際發展需要的各種戰略和策略。從我國上市公司高管的任期特點看，高管任期不到全球高管平均任期的一半。在如此短的時間內，上市公司高管很難形成企業專用化人力資本，并與一般人力資本共同作用于企業績效。

第二，一般人力資本與企業專用化人力資本未得到有效結合利用。人力資本理論認為，人力資本具有很強的依附性特征，即人力資本依附于人而存在并且以具有勞動能力為條件。它分為形成期、收益期和消失期三個階段。上市公司高管人力資本的形成，是一個緩慢的、循序漸進的過程。隨著年齡的增長，其管理經驗會越豐富，管理技巧會越高，人力資本儲備量也會增加。但是這種人力資本是容易貶值的，在經歷了成長期和收益期以后，其人力資本會隨著年齡的增長而消失。高管人力資本對上市公司的作用是通過一般人力資本與企業專用化人力資本的結合而實現的。高管較長期在同一特定企業從事管理實踐，隨著對企業文化和企業環境理解的加深，逐漸將部分一般人力資本轉化為企業專用化人力資本，使一般人力資本與企業專用化人力資本相互緊密結合，共同作用于企業績效，而這種結合是在內部勞動力市場完成的。由于我國上市公司內部勞動力市場不完善，上市公司高管任期又比較短，這種一般人力資本與企業專用化人力資本未真正實現有效結合利用。

本文通過對滬市403家上市公司的實證研究發現，上市公司高管更換頻率較高，并處于一種快速增長狀態，同時，上市公司高管的任期也相對過短。而通過更進一步的研究發現，頻繁的高管更換降低了公司績效。因此，對于當前我國的上市公司，應當控制高管更換頻率，避免“高管挪用”現象。統計調查發現：高管因各種行政調動原因頻繁流動的居多，尤其是高管到上市公司任職較短，因業績優秀被匆匆調任到機關行政崗位或其他公司的情況較多。這不僅使得高管“不專業”，其作用得不到有效發揮，同時也導致上市公司本身及其績效的不穩定。因此，國有上市公司應盡量減少或避免各種非正常原因對高管進行行政調動。

[1]朱紅軍.我國上市公司高管人員更換的現狀分析[J].管理世界，2002（5）：126-141.

（責任編輯：李曙豪）

AStudy on the Relationship between the Characteristics of Executive Replacement in Listed Corporations and Corporate Performance

LIN Xiao-lu
(Guangdong Technical College of Water Resources and Electric Engineering,Guangzhou 510635,China)

ract:Based on the data of the listed corporations during 2000-2011 in China,the characteristics of executive replacement in these companies are summarized as follows:firstly,executive replacement in listed corporations grows fast at the beginning and maintains on the high level;secondly,executives in listed corporations are in a short term.Through the descriptive statistics we also find that:generally,the company in which executive replacement did not happen has better performance than the company in which replacement happened.Frequent executive replacement reduces the performance.Based on the enterprise specific human capital theory,the reason for frequent executive replacement reducing the performance is analyzed,and some advice is given.

rds:executive replacement;specific human capital;corporate performance

F241

A

1009-8445（2015）06-0011-05

2015-08-25

林曉璐（1981-），女，廣東廣州人，廣東水利電力職業技術學院經濟管理系助理研究員。