如何優化供電企業的人力資源配置管理

鄭文欣

摘 要：企業的組織結構是否合理，其生產經營活動有沒有效能，關鍵取決于企業組織內部人力資源配置情況。為了減少組織在對人員進行配置時的盲目性、主觀性，并增強配置時的反饋功能和指向功能，根據該企業生產崗位的綜合要求，建立人力資源的配置模型，幫助企業對人力資源的配置現狀進行分析和調整，為確定人力資源的需求、培訓、調動等人力資源管理活動提供依據，以最少的人力成本獲取最大的組織效益。

關鍵詞：電力企業;人力資源配置;優化方法

人力資源優化配置要對人員的總量與分量、存量與增量，以及人員素質方面的專業、技能等級、知識結構等進行科學、系統的調整和動態優化，使個體能力充分發揮，人力資源整體合理分布，形成最大的人力資源效用，這需要對人力資源優化配置進行研究，提出了科學的人力資源數量、質量、規模標準，為確定人力資源的需求、培訓、調動等人力資源管理活動提供可靠的信息和依據。

一、現狀分析

人力資源配置總量規模較大與結構性缺員之間矛盾突出，生產一線，冗員現象多存在于技能水平一般，只能開展簡單性操作人員之中，而那些專業功底深厚，既有專業技術又有豐富技能實操經驗，能解決復雜性技術問題的人才相對缺乏。

人員配置缺乏科學性，人力資源素質分布不均衡問題是各供電局普遍存在的問題，一是人員素質在地區間分布不均。二是人員素質在主網與配網間、生產和營銷線條間分布不均。三是生產崗位對班員專業知識背景提出了多樣化的需求。

人員數量的需求處于動態變化之中。數量需求不僅與設備臺賬數量、設備新舊程度，變電站的分布密度，當地的地形條件，自然環境條件等密切相關，還會隨著管理要求的變化而變化。

訪談調研過程中，被訪者普遍反映總公司的配置標準中考慮的影響因素在人數配置中具有重要影響，充分考慮了人數配置的主要影響因素，在應用與實踐中具有很強的指導性與實用性，是該省電網企業配置標準制定的重要參考依據。同時配置標準的顆粒度可進一步細化：第一，總公司的配置標準主要針對專業線條進行配置，具體班組應用標準配置人數、素質時存在一定難度，特別是新設立班組較難找到對應的配置標準;第二，總公司的配置標準并未明確區分不同層級、不同區域供電局的人員配置。

二、企業人力資源優化配置方法模型的構建

1.數量配置模型的構建與優化?？紤]數量配置標準在各供電局落地實施的可行性，數量配置標準應不高于核定定員人數，略高于在崗人數且與在崗人數盡量接近，既滿足省公司及各供電局層面整體的數量配置需求，又要滿足各班組層面個體的數量配置需求，所以該問題屬于多目標規劃問題求解，是利用數學規劃方法， 處理解決存在相互沖突和優先次序不同多個目標最優化問題。 ?（1）數量配置模型構建。首先，明確影響人力資源數量配置的關鍵因素。通過數據收集表調研和現場調研對關鍵影響因素進行初步篩選，并進行重要性分析，明確影響人力資源數量配置的關鍵因素。然后獲取調研供電局實際在崗人數、工作負荷，并從核定定員的設備臺帳系統中導出相應影響因素的臺賬數據，從統計年鑒和相關報表中查找其他影響因素數據（如：雷暴日天數等）。 其次，分析影響因素與人員數量之間的關系。針對人數及工作負荷、影響因素相關數據，利用SPSS進行回歸分析和曲線估計，分析調研供電局班組工作負荷處理后在崗人數與各影響因素之間的關系。對于與人數關系屬于線性關系的影響因素，可直接用于多元回歸求解;對于與人數關系屬于非線性關系的影響因素，通過觀察關系曲線特征，將影響因素原始數據進行處理，使其處理后的數據與人數關系轉化為線性關系，再進行多元回歸求解。 最后，確定各影響因素初始系數。利用調研供電局工作負荷處理后人數及處理后的影響因素數據進行多元回歸，確定各影響因素初始系數。利用初始系數測算非調研局班組人數配置，分析差異情況，查找差異原因;基于各影響因素初始系數、處理后的影響因素數值，計算各影響因素在數量配置中的貢獻度，定位差異較大的供電局班組及其對應的影響因素，明確優化調整的方向;綜合考慮調研供電局和非調研供電局的實際情況，在滿足測算人數低于核定人數且略高于實際在崗人數的約束下，系統調整各班組影響因素系數，對班組人員數量配置模型進行求解。（2）數量配置模型優化。對各班組人員數量配置模型測算結果進行匯總，按供電局、班組兩個維度進行數據透視，分析省公司總體、各供電局、各班組的實際在崗人數、模型測算人數、核定定員之間的差異及其原因。

借助總體人數配置調整定位工具，查找差異較大的供電局或班組，返回各班組人數配置模型進行微調，確保班組層面與省公司總體及地市局層面數量配置的平衡，以進一步優化數量配置結果。

2.素質配置模型的構建與優化。素質配置標準既要滿足實際工作中對班組各崗位人員的素質要求，又要滿足班組日后發展所需的理想素質配比結構?；凇傲⒆悻F狀，放眼長遠”的原則，素質配置模型應包括兩部分內容，第一，班組崗位基本素質配置模型;第二，班組素質配比模型。 （1）班組崗位基本素質配置模型構建。為了更好地銜接數量配置標準，深入了解現狀需求，便于標準有效實施，采用基于現狀分析的專家評審法構建崗位基本素質配置模型。 （2）班組素質配比模型構建。首先，設計數據收集表，針對各班組的年齡、技能等級、工作經驗、學歷方面的配比期望進行調研，收集各班組的素質配比期望;

然后，基于班組歸屬的組織績效維度，對素質配比期望原始值進行規范化處理;根據班組對應的組織績效維度，查找各供電局對應的組織績效得分;根據組織績效得分高低對各供電局素質配比期望進行賦權;根據素質配比期望值及對應權重，用加權平均法計算素質配比期望初步結果。通過加權平均法分析并確定各班組初步的素質配比期望;最后，結合崗位基本素質配置微調素質配比。

最后，對班組素質配比調整與優化。根據班組崗位基本素質配置標準，考慮班組各崗位人員配置比例，計算學歷、技能等級等方面對應的基礎配置分值;將素質配比期望轉化為素質配比分值，分析素質配比分值與基礎配置分值差異，確保前者不低于后者且素質配比構成中的最低水平不低于班組崗位基礎配置的最低水平，否則調整素質配比，使其滿足基本配置標準約束，將班組素質配比調整為“整十數”或“整五數”，便于標準日后應用。

三、結語

模型的實用性和可操作性是評價一個模型的重要標志之一。本文所構建的人力資源優化配置模型充分考慮了結果的實用性和可操作性，綜合協調了目前各供電局實際在崗人數、調研供電局各班組工作負荷、2012年核定定員人數之間的關系，考慮數量配置標準在各供電局落地實施的可行性，在承接總公司的配置標準的基礎上，補充考慮具有地區特色、體現不同地市之間差異性的個性影響因素，制定細化區分不同層級、不同區域供電局的人員配置標準，具有較強的實踐指導效果。

參考文獻：

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