公務員聘任制試點觀察：暴露多種問題

康淼 張逸之 吳燕婷 劉巍巍

聘任制公務員已成為我國公務員隊伍中不可忽視的一支力量，粵、京、滬、浙、蘇、閩、川等省份陸續開展了試點。

然而，記者近期采訪調研時發現，公務員聘任制試點在一些地方“叫好不叫座”，推進難度較大；“臨時工心態”“變相鐵飯碗心態”等也影響著聘任制公務員的工作開展，試點也遇到一些體制方面的障礙。

受訪有關人士建議，當前亟須化解聘任制公務員心理顧慮，破解制度障礙，并逐漸擴大試點范圍直至將來擴大到新進公務員全員聘任制。

試點“叫好不叫座”

浙江大學公共管理學院院長姚先國說，公務員聘任制改革意義重大，拓寬了機關選人、用人渠道，將社會精英吸引到政府部門中來，對現有公務員隊伍能起到“鯰魚效應”。

深圳是我國最早開始試點公務員聘任制的地方。據深圳市人社局介紹，深圳試點主要分為兩個階段：第一階段，2007～2009年，深圳在高端特殊崗位招收了50多名聘任制公務員；第二階段，從2010年1月1日起，深圳啟動“政府新職員全員聘任”改革，新進公務員一律實行聘任制，從市外調進來也是聘任制。由此，深圳聘任制公務員與委任制公務員晉升、交流、考核都通用一樣的制度，兩者融為一體。而且，當年經國家批準，深圳開始探索養老制度改革，在聘任制公務員中執行“社會養老保險”+“職業年金”的制度。在國家全面推行養老制度并軌的背景下，深圳的聘任制公務員和委任制公務員二者之間就差別不大了。

據深圳市人社局介紹，目前深圳在職聘任制公務員已超過500。人。

除了深圳之外，我國大部分地方試點只是象征性拿出很少的崗位，與委任制公務員隊伍相比甚至“可以忽略不計”。

據廈門市公務員局介紹，2013年5月，廈門共有4家單位完成5名聘任制公務員招聘，分別是廈門市市政園林局軌道交通建設高級職員名、廈門市建設與管理局村鎮建設高級職員名、廈門市政府外事辦高級翻譯1名、廈門市公安局智能交通系統和交通控制高級職員2名。其中，廈門市建設與管理局招聘的村鎮建設高級職員簽約試用期1個月后就提出解聘，現在廈門市只有4名聘任制公務員。

一些地方公務員聘任制甚至遭到“冷遇”。江蘇省2014年年底首次公開招聘聘任制公務員，面向社會招聘11人，職位集中在蘇中、蘇北地區，涵蓋醫藥、規劃、物流、港口、環境等領域，應聘者需具備特定專業技術或特殊技能、經驗、資歷。但在10天報名時間里，報名者寥寥無幾，一些崗位甚至達不到開考人數比例。為此，有的試點單位發布補充公告，延長報名時間并調整部分招聘職位資格條件。截至目前，僅泰興市安監局和環保局兩個職位（2人）完成了政審考查，進入最后協商合同、確認細節階段，其他職位均未能如愿招到合適人選。

試點暴露三大問題

記者調研發現，公務員聘任制試點地區的探索主要存在三方面問題需要引起重視：

其一，“臨時工心態”造成離職率高。

目前，聘任制公務員聘期一般為3～5年，普遍存在“臨時工心態”。蔣德元在2012年成為四川省首批聘任制公務員，他的聘期是到今年7月份，續聘還是另謀出路，目前他自己也不清楚。他告訴記者，回顧3年的履職經歷，工作的挑戰并不大，更多的壓力是來自外界的環境與人際關系。“由于我的聘任制身份，有的人在工作中就配合不順暢。”

多位受訪聘任制公務員對未來表示擔憂。廈門市市政園林局聘任制公務員趙永明，負責廈門市的軌道交通整體規劃編制及軌道交通政策研究。此前他曾在蘇州、上海、福州等市地鐵公司工作，到廈門后曾婉拒了廈門地鐵總工程師的職位而選擇當聘任制公務員。“5年聘期滿后怎么辦，我還是很擔憂的。如果到時不續約，還是很麻煩的。高級職位要靠機會，出去后不一定能找到合適的崗位。”趙永明說。

廈門市還有一名聘任制公務員曾在聘任期內同時報考普通公務員，但沒考上。

深圳市人社局公務員管理處主任梁文浩說，2007～2009年，深圳第一階段試點，在一些專業技術類崗位開展聘任制公務員招聘，如規劃設計、信息化、特種設備監管等，一共招錄了50多人。由于這些職位對于技術性要求較高，因此這一批聘任制公務員的薪酬比普通公務員要高一些。但是，這些人普遍有顧慮：聘任制公務員人少，在單位像“臨時工”，隨時有被解聘的可能。據統計，這50多人已有20多人離職，離職比例高。

江蘇省社科院社會政策研究所副所長丁宏認為，很多人看中公務員職位，原因在于其穩定性。聘任制公務員沒有這個優勢，聘期滿后去向不明。職業前景不明朗造成聘任制公務員報考積極性不高、離職率高。

其二，晉升通道受阻造成工作難開展。

記者調研了解到，廈門市聘任制公務員沒有擔任行政職務，沒有升職可能，而特殊的身份給他們工作也帶來一些不便。“由于不是委任制公務員，與單位其他人員協調工作時，自己的意見不容易得到重視。因為幾年之后他們可能升遷變成我的領導，現在也不會擔心得罪我。”趙永明說。

廈門市交警支隊聘任制公務員楊建說：“領導、同事有時并不是很尊重我，甚至在外場協調處理或者走訪時，有的市民也不配合我的工作，因為我沒有配警服。”

丁宏說，一般公務員在單位晉升通道順暢，可以預見未來；但聘任制公務員沒有這些機會，覺得自己像二等公民。另外，由于聘任制與委任制公務員晉升渠道割裂，即便聘任制公務員工作做得再好，也無法對委任制公務員造成晉升壓力，因此導致以“鯰魚效應”為初衷的聘任制改革無法發揮效用。

其三，績效考核不明確使之變成“變相鐵飯碗”。

廈門市公務員局考試錄用職位處處長林勇生說，對聘任制公務員的考核也是一大難題。由于還處在試點階段，國家也沒有統一的考核標準；他們從事的又是專業技術性很強的崗位，聘用合同中對任務的要求也沒法體現。

梁文浩說，深圳市對聘任制公務員考核要解決的最大問題是“怎么比”“和誰比”。目前，深圳市聘任制與委任制公務員采取了相同的考核辦法。這是由于在同一系統內互相比，大家的標準是統一的，可按照工作職責來考核。“如果把兩者分開考核，就不太好設定標準。”

記者采訪發現，在一些地方，無論是聘任制公務員，還是用人單位，都想保持長期穩定的工作現狀；加上考核不明確，聘任制公務員成為“變相鐵飯碗”。不少聘任制公務員希望以此為跳板，轉變身份為委任制公務員。

廈門大學公共事務學院副教授孟華說，這種現象與制度設計的初衷背道而馳，其原因首先是與“官本位”觀念有關，在大部分人看來，公務員仍然是最為理想的工作；其次是一些聘任制公務員獲得的薪酬明顯低于市場價格，其勞動價值得不到充分體現，也希望獲得委任制公務員身份，來彌補經濟上的損失。

制度障礙亟待消除

公務員聘任制是我國用人機制的重大改革，從試點地區的經驗和教訓來看，當前應當盡快打通聘任制公務員晉升通道，加強聘任制合同管理，完善考核機制，逐步擴大公務員聘任制范圍，最后對新進公務員實行全員聘任制。

完善制度規范，防止聘任制委任化。廈門市公務員局相關人員表示，聘任制的推廣是大勢所趨，希望國家出臺規范性文件，在法律上明確聘任制公務員的性質、地位，并對聘期、退出機制等做出更為細化的規定。林勇生說，聘任制公務員實質上是政府購買服務，需注意官本位意識抬頭及通過變通辦法將聘任制轉為委任制。江蘇省公務員局職位管理處處長張宏偉說，公務員聘任制總體制度設計上要堅持突出項目性、短期需要性等，打破傳統委任制公務員的超穩定性。

綜合考慮職業規劃，打通晉升通道。張宏偉說，對于聘任制公務員在崗位上創造突出業績，且個人有意愿繼續從事公共管理服務的，可考慮引進機關，打通引才通道甚至晉升通道。孟華建議，專業技術類聘任制公務員可根據專業技能走職稱通道晉升。

加強合同管理，完善考核機制。孟華說，公務員聘任制的初衷是打破“鐵飯碗”，管理的基礎就是合同。在考核方面，合同簽訂之初就要合理測算和設定績效，并嚴格執行績效考核，避免“只進不出”；在薪酬方面，應給予與市場價格相符的薪資，建立完善的獎懲制度。

擴大試點范圍，逐步過渡到新進公務員全員聘任制。有關專家建議，隨著試點在全國逐步推廣，各地聘任制公務員并軌可期。當前，應進一步提高聘任制公務員的招聘比例，從深圳試點情況來看，新進公務員全員聘任制能最大限度地激活這一機制效用，提升公務員系統的積極性。