知識員工心理契約、組織承諾和工作滿意度關系的實證研究——以中國國有工程研究機構為例

周建武

（中國石化石油化工科學研究院，北京 100083）

0 引言

知識員工是那些擁有知識并且運用其掌握的知識進行創造性工作的人。通常情況下，知識員工的工作崗位要求經過較長時間的教育和培訓，必須有較高的專業技術和技能。比如，研究所和設計院的技術開發人員和設計人員。知識員工是企業人力資源的核心組成部分。在當今知識經濟時代，知識已經成為企業最重要的資源要素之一。而知識的創造、利用與增值最終要依賴知識員工來實現。但是，隨著企業競爭加劇，知識員工出于其自身的特殊性和組織環境的不穩定性考慮，對組織的忠誠度和歸屬感降低，關注自我的可雇傭性勝于組織的目標。因此，如何加強對知識員工的管理以提高其工作滿意度已經成為企業加強人力資源管理的重點。為了留住優秀員工，合理配置企業資源，保持企業的持續發展，就迫切需要加強對知識員工管理的研究。

隨著市場環境的迅速變化，一方面企業組織為順應市場的發展不斷調整組織的規模和發展方向，這使得員工工作壓力不斷增加；另一方面，快節奏的生活方式使個人的價值觀念發生著劇烈的變化，崇尚短暫性、臨時性的契約關系和自由化、隨意化的生活態度的個體逐漸增多。由此所引發的員工承諾和滿意度降低等態度和行為問題，嚴重困擾著企業組織的領導者和管理者，這就迫切需要建立恰當的企業員工關系。于是具有暗示性特點的心理契約日益受到廣泛關注，在過去的十多年里逐步成為國外人力資源管理的一個熱點。國內的學者也在近幾年對此領域展開了理論和實證研究，并得出了一些有益的成果。心理契約管理為知識員工的管理研究和實踐提供了一種動態的系統思路。將心理契約與知識員工的管理相結合，成為學術界研究知識員工管理的一個新的方向。

當前，我國正處在社會轉型期，社會經濟變革及帶來的組織變革正在深刻地改變著組織和員工之間的雇傭關系，也影響著組織和員工之間的心理契約。組織與員工之間的信任和承諾下降，核心知識員工工作滿意度降低，流動頻繁等問題正嚴重困擾著組織。由于中西方文化和制度存在著顯著的差異，有關西方心理契約的研究結論和管理實踐在我國不一定適用。因此，在中國文化和制度背景下來探討知識員工心理契約問題有著重要的理論和現實意義。

但是目前國內外對心理契約的研究主要還停留在將組織內被雇傭方作為一個整體來進行研究，缺乏針對組織內不同特征員工的具體討論，尤其是對知識員工這一特殊群體的心理契約的研究還處于起步階段。中國情景下，大部分關于員工心理契約的研究只是將不同類型的員工作為一個整體來看待，并未區分知識員工和非知識員工。而且，針對心理契約、組織承諾和工作滿意度這3個變量，很少有研究同時關注這3個變量的關系。

知識員工心理契約的具體內容是什么？知識員工的心理契約違背后會對知識員工的態度，如組織承諾及工作滿意度產生怎樣的影響？組織承諾在心理契約影響工作滿意度的過程中是否起到了中介作用？本論文通過理論和實證研究，試圖對這些問題作系統的探討，幫助企業了解知識員工的心理契約、組織承諾和工作滿意度，以建構具有凝聚力和持續力的知識員工與組織關系?；诖?，本文從一個新的角度來分析知識員工心理契約、組織承諾和工作滿意度之間的關系。

1 理論框架和假設

1.1 心理契約

廣義的心理契約認為雇用關系中的雙方——組織和個人，對彼此應履行的各種責任和承擔的各種義務的知覺，這種知覺或來自正式的雇用協議，或隱藏于各種期望之中。狹義的心理契約是指，員工以雇用關系為背景，以知覺、許諾和信任為基礎而形成的關于雙方責任和義務的各種信念的集合 （Rousseau，1995）。Morrison（1997）認為這種信念是雇員對自身付出（能力、努力和忠誠等）與組織回報（薪酬、晉升和工作環境等）之間交換關系的理解和感知，這種感知建立在對組織承諾的主觀理解基礎上，但并不一定被組織或其代理人所意識。

Rousseau（1995）將心理契約分為兩大類：交易型心理契約和關系型心理契約。交易型心理契約是雙方以物質利益的滿足為基礎的心理契約，員工并沒有成為組織真正的一員，而只是關注短期的物質報酬和個人利益；與此相反，關系型心理契約是雙方以社會情感方面的滿足為基礎的心理契約，如組織支持，組織忠誠等，它是雇員對組織的一種情感投入和信念。因為組織不僅為員工提供必需的物質報酬和獎勵，而且為員工的工作安全、技能培訓和職業發展等提供各種保障，此后的很多研究都證實了二維結構的合理性。

雖然在契約結構的研究中大多數結果支持了“交易—關系”型心理契約2個維度的存在，但是也有一些學者對此提出了異議。比如，Rousseau（2000）對美國注冊護士的研究證明心理契約可能包括3個維度：交易維度、關系維度和團隊成員維度。李原（2002）的研究發現，中國企業員工與組織間的心理契約由3個維度構成：規范性責任、人際型責任和發展型責任。Steven，Wei＆Li（2008）認為，在工作職責和工作內容上，組織的管理者與一般雇員相比存在巨大差異，即管理者的管理職能。所以組織與管理者之間除了有組織與一般雇員的心理契約外，還存在與管理職能相關的心理契約，即管理型心理契約。由此，他們提出管理者的心理契約由交易型心理契約、關系型心理契約和管理型心理契約3個維度構成。

1.2 組織承諾

對于組織承諾的定義，學界比較認同Meyer＆Allen（1991）的定義。Meyer＆Allen（1991）認為組織承諾是體現員工和組織之間關系的一種心理狀態，隱含了員工對于是否繼續留在該組織的決定。它包括3個維度：情感承諾（反映的是員工對組織的感情依附、認同與投入，反映了雇員出于對企業的感情留在企業的愿望）、規范承諾（反映的是員工由于受到了長期社會影響形成的社會責任感和義務感而留在組織內的承諾）和持續承諾（是個人基于功利性考慮而愿意繼續留在組織中的承諾）。Meyer＆Allen（1991）的定義明確了組織承諾是員工對自身與組織關系的心理感知，是反映員工對組織忠誠感的心理狀態，從情感、利益和責任感3個維度反映了員工對自身與組織關系的感知。因此，組織承諾是員工基于對組織的感情、個體利益與責任感而對組織產生的認同感、忠誠感和投入意愿。它包含3個維度：情感承諾、持續承諾和規范承諾。

1.3 工作滿意度

目前，對工作滿意度的定義主要包含3大類：整體性定義、期望差距性定義和參考架構性定義。研究者們將工作滿意度分為2大類：總體滿意度和具體滿意度?？傮w滿意度是員工對工作的總體情感或對工作各個方面的總體態度，而具體滿意度是指員工對工作具體各方面的感受。國內學者凌文較、張治燦和方俐洛（2000）認為工作滿意度由對同事的滿意度、對領導的滿意度、對晉升的滿意度、對組織的滿意度、對報酬的滿意度和對工作本身的滿意度構成。本文從總體上定義工作滿意度，因為研究的一個目標是驗證組織承諾是否對員工總體工作滿意度產生影響。因此，工作滿意度是員工個體對其工作的情感反應與態度。這一定義便于從總體上了解員工對其工作的情感反應與態度。

1.4 心理契約對員工組織承諾和工作滿意度的影響

組織承諾反應了隨著對組織的“單方面投入”的增加，員工產生的一種心甘情愿地參與組織各項活動的感情。心理契約則反映的是一種員工對于個體與組織之間相互責任與義務的信念系統。二者的共同之處在于：都是站在個體的角度來探討員工與組織的關系，都是起源于社會交換理論，利用互惠原則來解釋員工的態度和行為，研究如何在員工與組織間建立良好的關系。但二者的差異在于：組織承諾的內容是單向的，只是員工對于組織的感情，而心理契約則是一種雙向的關系，即員工對于自己應承擔的責任的信念，以及對于組織應承擔的責任的信念，在此過程中，員工會對雙方履行契約的程度進行對比并不斷加以修訂最終達到平衡狀態。

以往不少研究者指出，組織承諾實際上是心理契約的結果。正是由于個體對于雙方責任的認知、對比與信念，才導致個體對組織產生不同的承諾方式和信任程度（Rousseau 1995；Morrison＆Robinson，1997）。心理契約指員工關于個體與組織間責任和義務的主觀信念，心理契約中的權利期望是否達成對員工有著重要影響。權利期望中物質保障的是通過提供高額報酬、績效獎勵、提升和發展等有關的物質手段來實現的，會影響員工是否繼續留在組織中的決定，改變個體對組織的情感依賴和投入程度。權利期望中的人際支持和內部發展與長期工作保障、職業發展、良好的人際環境、社會情感交換等相關，將影響員工對組織的情感，進而影響到員工是否繼續留在組織中，也就是對更高層級的情感承諾產生了直接影響。王蓓（2007）以杭州3家銀行的員工為研究對象，驗證了心理契約的履行對組織承諾的預測作用。其中交易型契約對3種組織承諾均有顯著的負相關，對情感承諾的影響最大，持續承諾、規范承諾次之；關系型心理契約與3種承諾都有顯著的正相關，影響順序與交易型契約相同。O’Reilly（1986）認為組織承諾反映了員工與組織的心理契約，它是順從、認同、內化3種成分不同的的混合。Rousseau（1998）的研究證明心理契約是組織承諾的內在根源，也就是說，組織對員工心理契約的滿足或違背是影響雇員組織承諾的重要因素。其他學者的研究也表明，心理契約的滿足和高度的組織承諾存在著緊密的聯系 （Bunderson，2001； Coyle-Shapiro＆ Kessler， 2000； Johnson＆ O’Leary-Kelly，2003）。

在目前國內外關于組織承諾和工作滿意度之間關系的相關研究中，一些學者把工作滿意度看作是組織承諾的前因變量，并且認為二者呈現正相關性。持有這種觀點的學者傾向于假設具有較高的工作滿意度水平的員工會把積極的工作態度轉移到組織承諾中去。如：Porter認為“工作滿意度和組織承諾有著很大的相關關系”，而且工作滿意度相對于組織承諾來說更易發生變化，存在更大的不穩定性。因此，工作滿意度可以看成是組織承諾的前因。同時，Marsh和Manariz＇針對日本員工和企業的研究結果也表明，員工較高的組織承諾感主要來自于工作滿意度、在企業中的地位和良好的人際關系等因素。

但是，另外一些研究則得到了相反的結論，指出組織承諾是工作滿意度的前因變量。這種觀點假設的是個體主動去調整他的工作滿意度水平以期適應現有的組織承諾狀況。這種假設符合個體傾向于發展那些與他們己經作出承諾的環境相一致的態度的一種社會心理學觀點＇。 Vandenberg＆Lance（1992）采用縱向的研究方法，也得出“組織承諾引出工作滿意度”這樣的結論。本文的研究以Vandenberg＆Lance（1992）的研究方向為基礎，探討知識員工心理契約和組織承諾對工作滿意度的影響關系。

根據上述文獻回顧，本文提出如下研究模型和假設：研究假設：

H1：知識員工心理契約對組織承諾有顯著的積極影響。

H2：知識員工組織承諾對工作滿意度有顯著的積極影響。

H3：組織承諾對知識員工心理契約與工作滿意度的關系有中介作用。

2 研究方法

2.1 問卷設計和數據處理方法

本文用問卷調查收集一手數據，對研究模型和假設進行檢驗，從而驗證知識員工心理契約對組織承諾和工作滿意度的影響。本文的問卷主體包括4個部分。第一部分是樣本的背景資料。第二到第四部分則分別為心理契約量表，組織承諾量表和工作滿意度量表。對于這3個量表，本文用里克特量表五點計分，1為最不符合，5為最符合。

本研究用SPSS15.0版本進行描述性統計、信度分析、皮爾森相關分析和多元回歸分析。

2.2 樣本和問卷發放

本研究隨機選擇了中國某同行業的2家國有工程科研院所的知識員工。在本研究中，知識員工不僅包括承擔科研任務的科室專業人員，也包括支持和輔助科研工作開展的人員，比如實驗室管理員和實驗工作人員。因為科研院所的管理體制是扁平化的，所有的科技人員和科研支持輔助人員都是科研工作的重要組成力量，只有在工作職能上有所區分，在人事制度管理上沒有區分，所以本研究不再對知識員工群體進行進一步區分。本研究的問卷發放對象是同行業2家科研院所中不同科室和不同層級的517名知識員工。

2.3 數據信度分析

對于一個量表來說，信度是指衡量結果的一致性或穩定性，信度是保證測量問題的一致性指標。本文用Cronbach’s Alpha系數來檢驗量表信度，見表1。

圖1 知識員工心理契約對組織承諾和工作滿意度的影響

表1 信度分析

從表1的結果來看，3個量表的Cronbach’s Alpha系數分別為0.863，0.911和0.805，都大于0.8。這表明本文的3個量表數據具有較高的信度，可用于后面的統計分析。

3 結果分析與討論

3.1 樣本特征描述

本次調查樣本的基本情況見表2所示。

3.2 相關分析和回歸分析

表3對心理契約各維度、組織承諾各維度和工作滿意度之間的關系進行了皮爾森相關分析。根據表3的結果可以發現，心理契約的2個維度跟組織承諾的3個維度之間顯著相關；心理契約的2個維度跟工作滿意度之間顯著相關；組織承諾的3個維度跟工作滿意度之間顯著相關。

表2 樣本基本情況

表3 心理契約、組織承諾、工作滿意度相關分析

表4 心理契約對組織承諾影響的回歸分析

根據相關分析的結果，表4以心理契約的2個維度為自變量，以組織承諾為因變量進行了強制回歸分析。結果顯示，交易型契約和關系型契約都對組織承諾有顯著的積極影響?；貧w系數分別為0.267和0.229，在0.01水平上顯著。因此，知識型員工心理契約的滿足將會顯著地增加他們對組織的承諾。本文第一個研究假設H1得到了支持驗證。

表5 組織承諾對工作滿意度影響的回歸分析

因變量：工作滿意度

根據相關分析的結果，表5以組織承諾的3個維度為自變量，以工作滿意度為因變量進行了強制回歸分析。結果顯示，情感承諾、規范承諾和持續承諾都對工作滿意度有顯著的積極影響?；貧w系數分別為0.406，0.103和0.249，在0.01水平上顯著。因此，知識型員工組織承諾的上升將會顯著地增加他們對工作的滿意度。本文第二個研究假設H2得到了支持驗證。

表6 組織承諾在心理契約與工作滿意度之間的中介作用

為了驗證第三個假設，本文以心理契約為自變量、組織承諾為中介變量、工作滿意度為因變量進行回歸分析，結果見表6。根據表6可以發現：當加入中介變量組織承諾以后（模型3），組織承諾對工作滿意度的回歸系數在0.001水平上顯著，同時心理契約對工作滿意度的回歸系數也在0.001水平上顯著，且該回歸系數從0.455（模型1）降低到了0.335（模型3）。這表明，組織承諾在心理契約與工作滿意度之間起到了部分中介的作用。知識員工心理契約的滿足，會帶來組織承諾水平的上升，最終導致了工作滿意度的升高。因此，第三個假設H3也得到了支持驗證。

3.3 實證結果和討論

第一，本文提出的第一個假設H1：知識員工心理契約對組織承諾有顯著的影響得到了支持。心理契約的2個維度（交易型契約和關系型契約）都對知識員工的組織承諾有著顯著的積極作用。本研究通過對知識員工心理契約與組織承諾的實證分析，其結果顯示心理契約與組織承諾呈顯著正相關，也就是說知識員工的心理契約履行程度越好，員工的組織承諾越高。知識員工的心理契約履行的越好，其對組織越會產生情感上的認同，越會為成為組織的一員而感到自豪。當知識員工所感知到的企業所履行的責任對員工組織承諾影響非常大時，特別是組織所提供的人際氛圍越好，對員工個人越關心，知識員工組織承諾水平越高。另一方面，根據Restubog等（2008）的研究，心理契約的破壞會削弱知識員工對組織的認同，當知識員工認為心理契約被破壞時，雇員就會失去對組織的信任，從而不認同該組織，并且不以身為組織的一員而驕傲?？蒲性核扇『畏N導向的承諾和義務履行，決定著知識員工感受到的心理契約的滿足程度，進而影響到他們對組織的承諾。交易型心理契約的滿足涉及到對知識員工提供豐富的物質獎勵、額外的股權激勵等措施，可以在短時間內解決員工的離職等問題，對持續承諾和規范承諾有顯著的影響。關系型心理契約的滿足涉及到組織為知識員工提供長期優厚的工作保障、給予全面的職業發展空間等，影響知識員工對組織的知覺，對持續承諾和情感承諾均會產生顯著影響。

第二，本文提出的第二個假設H2：知識員工組織承諾對工作滿意度有顯著的影響得到了支持。組織承諾的3個維度（情感承諾、規范承諾和持續承諾）都對知識員工的工作滿意度有著顯著的積極作用。本研究通過對知識員工組織承諾與工作滿意度進行統計分析，結果表明，組織承諾與工作滿意度呈顯著正相關。也就是說知識員工組織承諾越高，在工作過程中就越感到滿意，這個結果與以往的研究相一致。知識員工在情感上對企業的認同與參與度越高，那么就越會為自己是企業的一份子而感到自豪。知識員工的這種積極情緒會帶入到工作過程中，在一定程度上影響到自己對工作的感受，使工作滿意度提高。情感承諾指員工對組織的感情依賴、認同和投入，個人認同參與組織的強度（Allen＆Meyer，1990）。具有高情感承諾的知識員工，更加認同組織的理念和主張，價值觀更加同企業的理念吻合，同時表現出對企業的高度忠誠。他們更傾向于接受企業的現實環境和工作條件，積極融合在大環境中，這樣的知識員工必然表現出較高的工作滿意度。規范承諾主要反映的是員工對繼續留在組織的義務感和責任態度（Allen＆Meyer，1990）。具有高規范承諾的知識員工，他們的自律性較強，具有較高的對企業工作的責任認知。他們把在企業工作看成是自己的責任義務，更傾向于把自己看作企業的一份子。具有高規范承諾的企業員工即使在有外部誘因的環境下，依然傾向于對企業保持忠誠，不舍得離開。這樣的員工必然表現出較高的工作滿意度。

第三，本文提出的第三個假設H3：組織承諾對知識員工心理契約與工作滿意度的關系有中介作用得到了支持。心理契約滿足程度不同的知識員工會感受到不同的工作滿意度，但同時組織承諾又影響到知識員工心理契約對工作滿意度的影響。通過本研究的實證分析，可以看到組織承諾在心理契約與工作滿意度之間起到部分中介作用。根據霍曼斯的社會交換理論和亞當斯的公平理論可知，組織與員工之間是一種互惠互利的相互關系，雙方均需要有一定的付出，也需要得到一定的回報，這種互惠互利的關系不僅明確體現在正式的雇傭合同中，還有大部分是以隱含的、未公開說明的相互期望和理解的形式存在于員工的心里，它們構成了員工心理契約的內容。比如：員工希望組織能夠提供學習和培訓的機會、能夠給予良好的人文關懷和社會支持，能夠依據工作表現給予晉升空間等。組織希望員工能夠對組織忠誠，為組織的發展出謀劃策奉獻自己等。當知識員工認為心理契約被滿足時，會產生很強的對組織的認同感和忠誠度，會以自己是組織的一份子而感到自豪，會覺得自己有義務和責任為組織服務，這就產生了很高的組織承諾，而且提高了對自己所從事工作的滿意度。本文的這個結論為已有的關于心理契約滿足和工作產出之間的中介變量研究提供了一定的探索和驗證。比如Turnley＆Feldman（2000）的研究就發現組織承諾在期望滿足和工作滿意度之間起到中介效果。本文的這個結論同時還證明了存在于心理契約滿足、組織承諾和工作滿意度之間的關系。當知識員工的心理契約獲得滿足，即作為心理契約中規定的組織一方需要承擔的義務得到了有效履行，知識員工會感知到物質上和精神上的激勵。知識員工根據互惠交換原則，從而提高對組織的承諾，也提高了知識員工的工作滿意度。這也提醒企業在管理上應該進一步注意知識員工的心理契約變化。

4 結語

本文回顧了心理契約、組織承諾和工作滿意度的相關文獻，提出了知識員工心理契約 （包括交易型契約和關系型契約），組織承諾（包括情感承諾，規范承諾和持續承諾）和工作滿意度之間關系的假設。本文通過問卷對中國某同行業的2家國有工程科研院所的知識員工進行了調查研究，并用SPSS統計軟件進行了描述統計、信度檢驗、相關分析和回歸分析。最終發現：第一，知識員工心理契約的滿足會帶來組織承諾水平的提高；第二，知識員工組織承諾水平的提高會帶來工作滿意度的升高；第三，知識員工心理契約的滿足會通過組織承諾來提升工作滿意度。

因此，企業要加強與知識員工心理契約層面的有效溝通，對心理契約進行動態化管理。企業人力資源部門和員工的直接主管，作為企業的代言人，有必要也有義務在提供支持性措施的同時充分通過溝通把企業的期望傳達給知識員工，同時也了解知識員工的真實期望，避免因為對心理契約內容理解的不一致而產生心理契約違背的情況出現，降低知識員工的組織承諾水平。同時，這種溝通使企業的支持性措施能夠更有效地推動知識員工的工作滿意度提高。

本文豐富了員工心理契約理論在中國情境下的運用，豐富和擴展了理論的運用范圍，尤其是彌補了當前研究中關于在中國情景下關注“知識員工心理契約、組織承諾和工作滿意度之間的關系”問題的漏缺。

由于研究時間、經費、研究條件以及個人學識等方面因素的影響，本文的不足主要表現在樣本容量的限制。本研究共收集了517個被調查者的問卷，但所有的被調查者都是來源于同行業的2個國有工程科研院所。本調查的好處在于被調查者的同質性比較高，能夠更為明確地反映出變量之間的關系，但是不足之處則在于這種調查嚴重地限制了研究結論的適用性。未來的研究應考慮收集更具代表性的樣本，地理分布更廣、行業類別更多的樣本，從而增加結論的普適性。

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