招聘網站開打精耕細作的產品戰、服務戰

侯雋

2015年8月19日，在美國上市一年后，智聯招聘（NYSE：ZPIN）發布了2015財年第四季度及全年未經審計財報。

數據顯示，智聯招聘第四季度營收和全年營收仍保持高速增長勢頭。2015財年全年實現總營收12.899億元，比上一財年增長19.5%，全年凈利潤為2.526億元，同比增長35.3%。網站注冊用戶數達到1.01億人，網站日均用戶獨立訪問數近230萬人。

對于這份成績單，智聯招聘CEO兼董事郭盛表示：“強勁的營收增長來自服務客戶數的滲透能力，尤其是在中國龐大且不斷增長的中小企業中，令我們取得了不錯的成績。同時，智聯職業發展平臺效應也正在顯現。”

在將智聯招聘成功推向資本市場后，作為CEO的郭盛在“二次創業”這個常規命題中又邁進了一大步。

智聯招聘CEO郭盛

臨危受命的上市小組長

“接下來的挑戰還是很多，每個階段都有不同的標簽，我不是一個會講故事的人，希望用事實表明我們在探索一條和別人不太一樣的道路。”郭盛在接受記者專訪時表示。

從2010年加盟智聯招聘以來，郭盛這5年最大的成績就是帶領智聯招聘成功在納斯達克上市，成為扭轉時局的關鍵先生。

作為中國招聘行業資歷最老的公司之一，智聯招聘在1997年正式成立，其前身可追溯到1994年成立的獵頭公司智聯公司，公司創始人是幾個英國的獵頭顧問。

但是隨著外國合伙人退出，這家公司經歷了和許多互聯網公司一樣的發展路徑。首先是進入惡性循環的燒錢模式，網絡招聘一度被稱為最燒錢的行業之一，為了尋求海量的用戶和點擊量，并改變傳統的招聘習慣，網絡招聘公司不惜一擲千金投入廣告，智聯招聘就曾因擅打廣告戰役和強大的營銷攻勢迅速占領市場，但是很快就進入不盈利的尷尬局面。

尤其是到了2009年下半年，智聯招聘還發生了一起投資方與高管團隊的矛盾肥皂劇，當時公司分為了兩派，他們先后以內部郵件的方式宣布開除對方。媒體認為資本“綁架”了這家公司，而郭盛則是大股東SEEK公司最終鎖定的職業經理人，被稱為“智聯上市小組長”。

郭盛回憶，“當時，我主要考慮三件事。首先，能否與董事會一起工作;其次，基層員工的動力與能力;再次，能否獲得中層的支持。”

從“燒錢打廣告”模式中擺脫出來

顯然，資方看中郭盛的理由是他數次操作高科技企業在納斯達克成功上市的經驗，而郭盛自己則認為，“上市不是使命，我是本著做企業的心而不是做項目的心，做企業就是你要經過不同的周期，你的產品要不斷地淘汰升級。”

于是，在確定了方向之后，郭盛就開始著手去改變這家處于低谷的公司。他先是嘗試去重塑企業文化，跟很多互聯網公司的CEO不同，他改變企業的方式更傳統，也更偏重于管理模式的改變。

他在內部構建了一系列系統性的管理流程，“我們公司在全國32個城市有將近4000人，所以系統性的管理非常重要。從一個相對來說比較草根的企業，到逐步變成一個規范性的企業，這期間非常困難。”郭盛說。

他當時的判斷是，網絡招聘市場的拐點已經到來。因此在跑馬圈地、野蠻生長的時代已經一去不返之后，必須走精細化運作才能贏得市場。郭盛認為，GDP增速與人口增速的“剪刀差”在未來將長期存在，人口紅利逐步消失，而網絡招聘企業，在市場和用戶滲透度、深入度方面仍有較大提升空間。

“我們已經從狂熱的市場營銷階段進入了精細化運作的階段。招聘網站之間的競爭已經從傳統的‘燒錢打廣告’模式中擺脫出來，狂轟濫炸式的營銷戰、廣告戰已逐漸讓位于更精耕細作的產品戰和服務戰。現在招聘網站的推廣重點不再是知名度，而是用戶的忠誠度和網站的品牌口碑。在這種情況下，與其花巨資投放廣告，還不如將錢花在刀刃上，開發新技術和新產品。”郭盛對《中國經濟周刊》記者表示。

在郭盛的帶領下，智聯招聘在歷經5次融資之后，終于在2014年6月12日，宣布以每股13.50美元的價格發行561萬股美國存托股票，在紐約證券交易所掛牌交易上市。

“瘋狂地努力，靜默地綻放”，這是上市后，智聯招聘CEO郭盛發表的一封內部信的標題，在信中，郭盛信心滿滿，稱公司站在了一個新的起點之上。

垂直類招聘網站集體圍剿，智聯轉型職業發展平臺

在中國互聯網行業，智聯招聘、前程無憂、中華英才網被稱為中國網絡招聘的三駕馬車。

然而，在經歷了多年三國演義之后，2014年年中，沉寂已久的在線招聘行業出現了“攪局者”。

打著國外最新技術旗號的中國新玩家殺入網絡招聘領域，和走平臺化的智聯不同，拉勾、獵聘、58同城等眾多網站紛紛提出了“精準匹配”、“大數據”等概念，他們都希望在一些細分領域的基礎上去蠶食智聯招聘的業務。

58同城招聘頻道產品總監王毅認為，“他們（傳統招聘網站）的增長速度在明顯放緩，而我們只是在這兩三年才發展起來，卻已經實現了收入的100%增長。再等個兩年，就該反過來看了。”

對此，郭盛并不否認，他認為“互聯網+”浪潮興起帶來了更多的行業發展機會，同時也產生了更多樣化的人才需求。垂直類招聘網站的出現，可以給特定類別用戶帶來更精準的服務，但隨著市場導向越來越清晰，對復合型人才的需求呈強勁增長態勢，這類網站并不能滿足“人才經濟”時代對復合型人才的需求。

“我們正在走一條探索的道路，智聯正在從招聘網站向職業發展平臺轉型，期望為用戶提供‘職業發展平臺’的理念，以覆蓋求職者整個職業生涯，比如智聯招聘未來在教育領域，將以智聯培訓為核心切入職場培訓市場。在招聘領域，我們將強化校園招聘和針對高端人群的智聯卓聘，而在評估領域，已經上線的智聯評測會對中低端用戶進行求職評估。我們期望成為職場人的全面發展的平臺，打造中國的人才‘夢工廠’。”郭盛如是說。

對話郭盛：

智聯不怕LinkedIn

《中國經濟周刊》：面對諸如拉勾、獵聘等垂直網站的“圍剿”，您認為智聯招聘如何才能吸引用戶？

郭盛：我認為在中國，任何招聘模式都有自己的土壤，但是我覺得我們的信心來自于兩點，第一是對用戶非常了解，無論是對校園求職者還是白領，智聯經過10多年的發展都有布局，所以這是別人抄不來的。我們花了大量的時間去了解用戶，包括企業端和求職者端，他們到底在想什么，他們的困難到底是什么。第二是我們的規模，我們有一億的注冊用戶，而平臺業務最重要的就是它的規模。

《中國經濟周刊》：很多人認為商業模式非常重要，現在很多垂直招聘網站向LinkedIn學習走社交招聘的路線，而智聯招聘和以前美國最大的招聘網站Monster的模式很接近，但是Monster最近的情況已經不盡如人意，您認為一個企業能否笑到最后與所選擇的商業模式正確與否關系大嗎？

郭盛：雖然LinkedIn已經進入中國，但中國用戶行為習慣和國外不太一樣。一個企業成功有天時、地利、人和等原因。首先要看市場結構怎么樣，其次看商業模式適不適合市場情況，第三看執行團隊能不能做得好。所以不只是商業模式這一個問題，有可能商業模式對了，但是它不適合市場的情況。舉例說，從LinkedIn用戶在美國的地理分布上看，并沒有那么普遍，而且從目前我們的數據來看，我們的網站平均一個用戶一個月要使用10次，LinkedIn的用戶大概是一到兩次。所以我認為LinkedIn這樣的國外模式對我們影響并不大，智聯招聘走社交招聘道路的可能性也不大，我認為基于互聯網平臺的顧問式人才服務，提供更精細化與更多的創新增值服務是智聯招聘的競爭策略之一。

《中國經濟周刊》：智聯招聘已經做到行業老大的地位，您覺得接下來您將面臨的最困難的挑戰是什么？

郭盛：我覺得我們是一個自信的開拓者，我們在探索一條和別人不太一樣的道路。這個代價是大的，我們作為開拓者在往前走，一定會有人不斷地跟在我們后面，復制我們的形式。資金不是挑戰，因為我們在資本市場上融資還是很容易的，因為成績做出來大家都看得到。我覺得最大的挑戰還是人才的挑戰，怎么樣能夠建立一支好的團隊，然后把好的人才留下來，不斷地去實現這個夢想，我覺得人才的挑戰可能比其他的都大。

《中國經濟周刊》：今年是創業之年，據艾瑞數據顯示，中國中小企業數持續穩定增長，2015年已達7000萬家，未來三年的年均復合增長率約為7.3%。您認為創業浪潮對招聘行業會帶來什么樣的影響？

郭盛：我自己最深的感悟有三點。第一個是中國的就業市場遠遠好于其他國家。所以我覺得這個是中國的一個優勢，GDP一直在增長，就業市場還是比較健康地在發展。

第二個就是就業市場的結構發生了巨大的變化，增長最快的都是服務行業，尤其是金融、醫療生物等行業。但也有令人擔憂的地方，比如說制造業、零售業增長很慢，甚至于發生萎縮，制造業和零售業其實是用工量最大的兩個行業，而且是經濟的基礎，如果這兩個行業增長沒那么快，那就是一個警告了。

第三個是盡管職位在增長，但是增長的趨勢是不太一樣，勞動力成本在增加，但是中國經濟在基礎層面上已從“舊經濟”轉變為“新經濟”，伴隨著對人才需求的強勁增長，帶給智聯的只有越來越多的機遇。對于智聯招聘來說，挑戰就是如何將自己的資源和優勢發揮出最大價值，不斷推出各種服務以滿足雇主和求職者不斷增長變化的需求。