仲裁本質視角下論我國勞動爭議仲裁制度的改革

郭蕊

人類社會自產生以來就一直存在矛盾。在眾多的社會矛盾中，勞動爭議可以說是現代工業社會的特色。因為用人單位追求效率與利潤，勞動者追求勞動環境的安全、收入的增加，雙方出現沖突和爭議也就在所難免。在勞動爭議處理體制中，勞動仲裁的覆蓋范圍最廣、影響力最大。雖然我國出臺了一系列法律來規范勞動爭議仲裁制度，形成了一套中國特色的勞動爭議仲裁制度，但在制度設置上仍有許多不足之處，需要改進與完善。

一、仲裁的本質

仲裁作為一種解決民商事糾紛的社會救濟方式，以當事人的意思自治為基礎，具有民間性、自愿性的特點。仲裁之所以在國際范圍內獲得承認與執行，是因為仲裁裁決具有同法院判決相似的強制性法律效力。但這種法律效力源自何處？這就要從仲裁的本質說起。

關于仲裁的本質屬性，至今沒有一種國際社會普遍接受的統一觀點。其中司法權論、契約論、混合論、自治論及雙視角論是目前最具代表性的幾種學說。但這些理論都只是在某一角度上揭示了仲裁制度的某種屬性，不能全面、客觀地認識仲裁的本質屬性。如司法權論強調的是國家法律對仲裁的影響，契約論極端地主張雙方的自愿性，這些都過于片面?；旌险撆c雙視角論雖有所改善，但仍不能完全體現仲裁的本質。仲裁作為一種自成體系的糾紛解決機制，應當具有一系列性質，而不是單一表述就能決定其本質。筆者認為，對于仲裁的本質應當從抽象和具體兩個方面來體現。所謂抽象的本質，是指從宏觀上，仲裁是一種糾紛解決機制。它同和解、調解、訴訟等共同構成了糾紛解決體系。而所謂具體的本質，是從微觀上來解釋仲裁的，主要包含五個方面：糾紛主體的自治性、糾紛內容的可仲裁性、仲裁主體的民間性、仲裁規則的多元性及仲裁裁決的準司法性。

二、我國現行勞動爭議仲裁制度的現狀

在我國，對于勞動爭議的解決雖然稱之為仲裁，但與國際通說的“仲裁”大相徑庭。國際通說的“仲裁”是指發生爭議的雙方當事人，根據其在爭議發生前或爭議發生后所達成的協議，自愿將該爭議提交中立的第三者進行裁判的爭議解決制度和方式。自愿性、非行政性、一裁終局性是仲裁最根本的特征。1994年8月13日頒布實施的《中華人民共和國仲裁法》標志著我國已確立起了與國際通行仲裁制度接軌的新型民商事仲裁法律制度。但是，勞動爭議仲裁和人事爭議仲裁兩種仲裁卻被排除在《仲裁法》之外。

勞動爭議仲裁在我國是指依照國家勞動法律法規規定成立的勞動爭議仲裁委員會作為第三者，遵循法律規定的原則和程序，對勞動關系雙方發生的勞動爭議進行調解和裁決的一項勞動法律制度。該制度有很強的行政性，通過《勞動爭議調解仲裁法》《勞動法》等法律、行政法規中對勞動爭議仲裁制度的規定可以看出，從勞動爭議仲裁委員會的設立、勞動爭議仲裁的本質及勞動爭議仲裁裁決的性質都具有很強的行政性。

（一）勞動爭議仲裁委員會具有行政性

國際通行仲裁制度中仲裁委員會應當是獨立于行政機關的組織，但是我國的勞動爭議仲裁委員會卻有很強的行政性。根據我國《勞動爭議仲裁委員會組織規則》（以下簡稱《組織規則》）的相關規定可以看出，我國勞動爭議仲裁委員會有其獨有的特點。首先，勞動爭議仲裁委員會的產生是當地政府推動的結果，其產生依賴于當地政府，并向政府負責。其次，勞動爭議仲裁委員會是勞動行政主管部門的一個下屬機構?！督M織規則》第七條就規定：“仲裁委員會由下列人員組成：（一）勞動行政主管部門的代表；（二）工會的代表；（三）政府指定的經濟綜合部門的代表。”其中，勞動行政主管部門和政府經濟綜合部門都需要向當地政府負責?？梢哉f，在仲裁委員中政府占了2/3的多數。再次，根據《組織規則》第二十條和二十一條規定：“仲裁庭在仲裁委員會的領導下處理勞動爭議案件，實行一案一庭制度?！薄爸俨猛サ氖紫俨脝T由仲裁委員會負責人或授權其辦事機構的負責人指定。”由此可見，仲裁庭與首席仲裁員都隸屬于仲裁委員會。最后，仲裁員的產生須經省級以上的勞動行政主管部門考核認定。

（二）勞動爭議仲裁的本質是行政行為

判斷一個行為是否是行政行為要滿足三個要件，即主體要件、職權要件和法律要件。勞動爭議仲裁委員會的仲裁行為從本質上看，完全符合具體行政行為的構成要件。首先，表面上看仲裁行為雖然由勞動爭議仲裁委員會行使，但通過上文分析勞動爭議仲裁委員會具有較強的行政性，仲裁委員會主任也由勞動主管部門的負責人兼任，所以勞動爭議仲裁委員會是以勞動行政主管部門的意志在辦案。勞動行政部門能享有這樣的權力，是由法律、法規賦予的，如《勞動爭議調解仲裁法》《勞動法》《勞動爭議仲裁委員會組織規則》等。因此，勞動爭議仲裁委員會的仲裁行為實際上是勞動行政部門仲裁的行為行使行政職權或履行行政職責的行為，是國家行政權力的運用。其次，勞動爭議仲裁裁決書是具有法律效力的，影響了勞動關系中當事人的權利和義務。

綜上所述，我國勞動爭議仲裁制度的行政性與仲裁應有的自治性、民間性本質相違背。為了實現勞動爭議仲裁的公平、公正，應當及時改革現有制度，使其符合仲裁本質，與國際勞動爭議仲裁制度接軌。

三、我國現行勞動爭議仲裁制度存在的缺陷

（一）“三方機制”仲裁制度違背民間性

如上所述，我國的勞動爭議仲裁委員會是由勞動行政部門、同級工會和用人單位三方面的代表組成，稱為“三方機制”。這是以國際勞工組織的二方性原則為基礎建立起來的。原本是為了給雙方當事人公平感，使他們在相互信任的基礎上化解處理糾紛，提高勞動爭議處理的信用度。但是，我國在實踐中并沒有完全實現“三方機制”的本意，因為要想使其有效運作，必須三方共同合作、協調配合，若只發揮一方或兩方的作用就會導致“三方機制”的利益失衡。我國的“三方機制”便是如此，政府權力過大。工會和用人單位的代表只是名義上的仲裁委員會成員，并不真正處理案件。究其原因，與我國工會的職能地位不健全，不能成為一種獨立力量代表勞動者的利益有關。因此，完善現行勞動爭議仲裁委員會設置制度，是改革勞動爭議仲裁的基礎。

（二）“先裁后審”仲裁制度違背自愿與效率

在我國，勞動爭議仲裁是提起勞動爭議訴訟的必經程序，被稱之為“先裁后審”制度或“仲裁前置”制度。該制度的目的是為了減輕法院負擔，提高工作效率，減少解決糾紛成本。但事實上由于勞動仲裁裁決的非終局性，使勞動爭議仲裁失去了權威性，不少當事人選擇繼續提起訴訟。因此，這一制度已與初衷相違背，不僅處理程序重復、期限過長，而且導致社會資源浪費，增加解決糾紛成本。除此之外，還帶來了其他弊端。如限制當事人的訴訟權利以及違背當事人的自愿原則。在我國，只要當事人一方提交了申請書，仲裁機構便可立案，無須征得對方當事人的同意。從這一角度講，勞動爭議仲裁制度也與仲裁本質相違背。

（三）受案范圍規定不合理、不科學

受案范圍是否合理、科學直接關系到法律對公民合法權益的保護。我國勞動仲裁案件的受案范圍是由《勞動爭議調解仲裁法》《中華人民共和國勞動法》《企業勞動爭議處理條例》《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》等法律進行規定的。從這些規定來看，我國勞動仲裁的受案范圍的確是圍繞著“勞動關系”和“勞動爭議”進行的，但由于立法沒有明確解釋“勞動關系”和“勞動爭議”的具體含義，導致我國理論界與實務界的理解較為混亂，致使有些情況無法納入受案范圍。例如非法用工問題。雖然新《工傷保險條例》和新《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》對《勞動爭議調解仲裁法》調整的勞動爭議主體作出了擴大解釋，將“無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位的傷殘職工或者死亡職工的近親屬就賠償數額與單位發生爭議的，以及童工或者童工的近親屬就賠償數額與單位發生爭議的，按照處理勞動爭議的有關規定處理”，但這樣的修改不是系統性的，不全面。該修訂只對工傷賠償方面進行規定，如果非法用工單位與勞動者之間發生勞動報酬等爭議的，法律就無法管轄。除此之外，律師與律師事務所因勞動報酬或相關勞動權利義務發生的爭議，中小學招聘教師同學校因勞動權利義務而發生的爭議等，勞動爭議仲裁機構都無法按照勞動案件進行處理。再加上我國的“先裁后審”制度，使這些爭議也無法進入訴訟程序。因此，我國勞動爭議仲裁受案范圍不夠科學合理，致使大量勞動者不能受到勞動法的保護。

（四）缺乏監督機制

目前，我國對勞動爭議仲裁的監督主要有內部監督和司法監督兩種。

內部監督是一種內部糾錯機制，是仲裁委員會對仲裁申請的受理、仲裁庭的組成及仲裁員的仲裁活動等一系列問題的監督，具有高效、便捷和低成本等優點。但是，2009年1月1日起實施的《勞動人事爭議辦案規則》刪除了原《勞動爭議仲裁辦案規則》當中關于內部糾錯機制的規定，即仲裁委員會可以決定撤銷本仲裁機構作出的確有錯誤的仲裁裁決。因此，我國現階段的內部監督機制形同虛設，仲裁委員會即便發現錯誤也無力修正。

司法監督是指當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決依法向法院提起的訴訟，法院在特定情形下可以裁定撤銷或不予執行仲裁裁決。司法監督是給予當事人維護自己合法權益的最后保障。我國的《民事訴訟法》《勞動法》《企業勞動爭議處理條例》等都對此有所規定。但是，在實踐中還存在一些問題。如司法監督范圍過寬，既包括程序事項又包括實體事項，這樣不僅會降低司法效率、增加成本，還會使仲裁裁決常被法院推翻，影響勞動爭議仲裁的權威性。還有就是司法監督方式不合理。目前，我國勞動爭議仲裁司法監督的方式是雙重監督模式，即依據仲裁裁決享有權利的一方只擁有申請撤銷仲裁裁決的權利；而依據仲裁裁決承擔義務的一方卻享有申請撤銷仲裁裁決和不予執行仲裁裁決兩種權利。使得雙方當事人的救濟權利不均等，對享有權利的當事人不公平。

四、完善我國現行勞動爭議仲裁制度的幾點建議

（一）成立“獨立的仲裁機構”，體現“民間性”

我國的勞動爭議仲裁制度最大的特點就是“行政化色彩濃厚”，而勞動爭議仲裁機構的設置制度就是導致“行政化”的主要因素。我國的勞動爭議仲裁委員會可以說是在勞動行政管理機關建制內建立起來的，處處受到勞動行政管理機關的制約。因此，其勞動爭議仲裁委員會的活動沒有完整的獨立性，在處理爭議時容易受到外界干擾。這樣不僅影響解決勞動爭議的公正性，還違背了仲裁機構“民間性”的本質。為此，筆者認為，應當建立“獨立的仲裁機構”。具體做法是，首先，從立法上肯定勞動爭議仲裁委員會的法律地位，修改現行法律當中“三方機制”的規定，使其脫離行政機關的制約。其次，根據法律的規定，重新建立勞動爭議仲裁委員會或者將勞動爭議仲裁機構并入根據《仲裁法》設立的仲裁機構中。最后，由獨立的勞動爭議仲裁機構或民商事仲裁機構根據專業選拔專業的勞動爭議仲裁員和勞動仲裁規則。

（二）建立“裁審分離”制度，體現“自治性”

從前文分析可以看出，“自治性”是仲裁的本質屬性之一。也就是說，爭議雙方當事人應當是自愿將他們之間的爭議提交第三方作出公正的裁決。但是我國對于勞動爭議仲裁制度中的“先裁后審”制度，嚴重地違背了這一本質。因此，筆者認為應當取消這一規定，重構勞動仲裁與訴訟的關系。在解決這一問題上，主要有四種模式，即“只裁不審”“只審不裁”“一裁一審”“裁審分離”。筆者認為，最能體現“自治性”的，當屬“裁審分離”。因為，“只裁不審”或“只審不裁”都使當事人喪失了一種尋求救濟的方式；“一裁一審”和我國現行的“先裁后審”大同小異?！安脤彿蛛x，且各自終局”使得仲裁和訴訟都能夠發揮各自的優勢，當事人可以根據自己爭議的特點，自由的選擇仲裁或訴訟。另外，裁審各自終局的規定也不影響仲裁權威性的體現。

（三）重新界定受案范圍，使“可仲裁性”更科學合理

關于勞動爭議仲裁的受案范圍，《勞動爭議調解仲裁法》的規定有所擴大，如將“因確認勞動關系發生的爭議”“因工作時間、休息休假”“因工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議”等都納入仲裁范圍。但筆者認為，我國勞動爭議仲裁的受案范圍仍有問題需要改進。

1 受案范圍應肯定非法用工勞動關系。非法用工勞動關系是否納入勞動爭議仲裁的受案范圍一直是學術界研究的對象，爭論也非常激烈。筆者認為，應當將其納入勞動爭議的受案范圍當中。因為勞動仲裁是解決勞動爭議的，是保護雙方當事人合法權益，特別是勞動者的合法權益的。依據《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》的規定，所謂的“非法用工”，是指“無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位或者用人單位使用童工違法用工的情形”。因此，我們所說的非法用工中的“非法”有兩種情況：一是用工單位非法，二是用人單位使用童工。無論哪種情況的非法，都不能將其排除在勞動爭議仲裁之外。因此，只有將符合勞動關系性質的用工關系都納入勞動仲裁的受案范圍，才能使勞動者更好的享有勞動法對其的特殊保護。

2 受案范圍應否定社會保險爭議。社會保險爭議與勞動爭議在特征、主體、目的、權利內容及救濟途徑上都有很大的差別。把社會保險爭議納入勞動爭議仲裁的受案范圍有些不倫不類。而且社會保險爭議所涉及到的專業知識也給仲裁人員帶來困難，從而難以給出正確的仲裁裁決。因此，應當從勞動爭議仲裁的受案范圍中除去。

（四）完善監督機制，更好地體現仲裁本質

目前我國勞動爭議仲裁監督的現狀是：內部監督形同虛設、司法監督有待完善、行業監督機制空缺。因此，對我國勞動爭議仲裁監督機制進行改革迫在眉睫。

1 恢復并加強內部監督。由于新的《勞動人事爭議辦案規則》刪去了關于仲裁委員會監督的規定，使勞動爭議的內部監督缺乏依據。所以筆者認為，應重新將“仲裁委員會可以決定撤銷本仲裁機構作出的確有錯誤的仲裁裁決”應用于勞動爭議仲裁制度中，并進一步完善內部監督機制。比如，仲裁委員會主任和當事人認為仲裁協議的程序和實體違法，均有權向仲裁委員會申請審查，因為當事人是仲裁裁決權利義務的承受者。如果仲裁裁決被撤銷，法律還應當賦予當事人自由選擇權，即當事人可以選擇再次就勞動爭議達成合意重新仲裁，還可以直接向有管轄權的法院提起訴訟。除此之外，仲裁委員會還應當對已經裁決的勞動爭議案件展開定期或不定期的評議工作，聽取各方面的意見和建議。

2 科學完善司法監督。司法監督應是監督機制中的最后保障。對于我國勞動爭議司法監督的缺陷，筆者認為，應當從兩個方面進行完善：一方面，對于司法監督的范圍，不必進行全面審查?？梢愿鶕斒氯说脑V訟請求進行審查。這樣既有利于提高司法監督的效率又能尊重當事人的選擇。另一方面，對于司法監督的方式，應當建立當事人雙方救濟機會均等的方式，即取消裁定不予執行的仲裁裁決，將其歸入撤銷仲裁裁決中。

3 建立健全行業監督。仲裁協會是依法成立的，依仲裁委員會為會員的仲裁自律性組織。仲裁協會應成為行業監督的主體，對勞動爭議案件、勞動爭議仲裁委員會和勞動爭議仲裁員進行監督。因此，我國應抓緊設立仲裁協會。

（作者系許昌學院法政學院講師、碩士）