努力營造合作研究的氛圍

倡導合作，淡化競爭

某教育集團新建一所學校，決定在內部選聘一位校長。先發布消息，動員符合條件者自主申報；然后公開競聘，入圍者還須現場答辯；然后依照面試分數取前兩位優秀者，由集團高層領導票決校長人選。整個程序設計流程合理，層次清晰。在競聘和答辯的過程中，因為集思廣益，集團收集到了諸多辦學的“金點子”。

然而，出人意料的是，選聘在最后階段出了問題：兩位選手實力相當難分高下，票決僅一票之差，所以落選者明顯流露出不滿。這個結果讓我們反思選聘的目的和程序，是否存在需要改進之處？

首先看目的。選出一個校長，并收集一些辦校方略。但選聘對象是由內部產生的。既然在內部產生，哪些人比較合適，他們的工作狀態如何，大家都心知肚明。“競選”本無可非議，但幾輪競聘，越到最后競爭會越激烈。這對落聘者而言，其實是非常殘酷的。

對于一個組織而言，究竟是競爭重要，還是合作重要？競爭可以激發動力，促進工作。但如果過度競爭，導致大家相互防備，這是否是我們管理者所希望的呢？我以為，在一個組織內部，合作應優于競爭，對學校而言，或許更加迫切。一是因為教育是慢的藝術，需要潤物無聲，慢慢滋養；二是當前校園里競爭有余，合作不夠——比如衛生要評分，考試要排名，升學要分數，教師晉職、評先都要開展評比，校園里競爭無處不在，倒是合作難覓蹤影。

在一個組織內部，合作比競爭更重要。

那么，該如何選聘校長呢？我以為，可采取這樣的流程：公布條件，自主申報；民主測評，篩選出符合條件者；選聘小組投票，或進行小范圍答辯后選出優秀校長。這樣可避免在公眾面前大范圍“選秀”。至于“搜集辦學方略”的目的，可以采取有獎獻計等方式來實現。

多些研究，少些檢查

一直以來，我們學校的管理實行的是“三不”：不簽到、不聽推門課、“不檢查”。提及不檢查，總會引起前來參觀的老師們的艷羨。其實，我們的檢查說多也多，說少也少，不能絕對的說沒有檢查，只不過我們的檢查過程更多滲透的是發現、交流、分享、研究的成分。

比如，檢查教師作業的批閱情況，以往是教研組長逐一檢查，對老師一一給出評價，并將結果公開或私下反饋給老師，提出改進意見。這樣檢查后傳遞的信息是單向的，有可能讓老師感覺到自己是被學校“管”的對象，自然容易引起教師的反感。甚至老師們暗地嘀咕：憑什么說我沒有做好？我就這樣了，你想怎么著呢？

我們倡導的方式是：召開教研組會議時，提前通知所有教師將作業帶來，利用10-20分鐘的時間，大家相互傳閱一下各班的作業及批閱情況，并找出優點和缺點；隨后交流自己發現的優點并提出意見建議，然后達成幾條組內批閱作業的“規矩”或“共識”。

這樣的“檢查”既了解了作業批閱的整體情況，也發現、交流了作業批閱的先進經驗，容易讓好的經驗在團隊內流通。在此基礎上，組長再找“有改進意見的”當事人單獨交流，這樣老師更容易接受，收效自然會好很多。其實這個過程就是淡化“檢查”，增強“發現、交流、研究”的功能，有利于促進工作的改進和教師的專業成長。

檢查的目的不是為了得出一個結果，而是為了改進工作。管理學上有一句話：一味地強調檢查，那么員工“只做你檢查的，不做你希望的”。而教育是育人的工作，是極其復雜的，極富創造性和挑戰性，更多屬于“希望”性質的工作，所以僅僅靠評估、檢查、甄別是遠遠不夠的。因為人的創造性和積極性，是“管”不出來，而是激發出來的。

所以，我們在學校管理中明確提出：少一些檢查，多一些研究。