劉佳

一、問題的提出

近年來，小微企業在我國經濟中的地位和作用日益突顯。2011年，工信部等幾個部委對于我國中小企業重新劃型，提出了大型、中型、小型、微型企業的劃分，使得對于小微企業的政策更加有針對性，以便集中各方面的力量促進小微企業發展。截至2013年年底，甘肅省非公經濟市場主體總數為88.23萬戶，同比增長13.58%，非公經濟增加值預計達2538.5億元，占生產總值比重為40.5%，比2012年提高1.6個百分點，是近年來增長最快的一年。據統計，截至2013年年底，甘肅省中小微企業僅有4000家左右，僅占全省非公企業總數的3.6%。同時這些企業研發投入、承擔項目、擁有有效專利數等都處于較低水平，且經濟效益一般，物質與技術基礎比較薄弱，創新能力缺乏，科技含量低。

為了加大對小微企業的扶持力度，近幾年甘肅省委省政府相繼出臺了多個文件，進一步完善和落實扶持政策，加強引導，完善服務，促進小微企業發展環境不斷優化。具體內容包括各項財稅、金融政策的落實，推動金融機構加大對小微企業的信貸支持，發揮小微企業專項資金的作用，重點支持小微企業加強技術改造，加快轉變發展方式，加快公共服務體系建設等。這些政策切實改善了甘肅省小微企業的融資環境，讓面臨各種困惑與挑戰的小微企業看到了希望，很多小微企業得到了稅收的優惠和銀行的小額貸款，在一定程度上緩解了許多小微企業的資金問題，可是在人才上政府還沒有找到切實有效的措施來解決企業發展中的人才短缺和流失問題，人才的匱乏已經嚴重制約著小微企業進一步發展壯大。

二、甘肅小微企業人才缺失原因分析

1.內部原因。（1）招聘機制不科學。據相關研究顯示，80%的員工流失與招聘失誤有關。通過調查走訪，很多甘肅小微企業普遍缺乏專業的招聘人員，當企業需要用人時，就隨意派人去進行招聘。招聘前沒有科學的招聘計劃和人才評價的標準，同時招聘方法也不合理，招聘的隨意性大，主觀色彩濃厚。

（2）員工工資福利待遇無保障。一些小微企業由于追逐利潤，刻意壓低員工的工資福利待遇，一些員工認為在企業沒有更大的發展前途，也沒有得到重用，工作幾年積累經驗后選擇創業，出現“跳槽”現象；另外，一些小微企業為了逃避各種費用和社會監督，沒有與員工依法簽訂勞動合同，員工缺乏安全感，造成員工流失。甘肅很多小微企業在社會保障制度方面都不完善，員工享受不到完善的養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險等；有的小微企業不能根據市場的變化適時的對員工收入進行調整，有的甚至低于同行業的平均工資水平，目前國家通貨膨脹嚴重，很多小微企業的員工感覺收入無法滿足正常的家庭開支，直接影響員工的生活品質，導致員工跳槽或被同行“挖走”。

（3）員工工作壓力大。甘肅多數小微企業由于企業規模小，企業崗位工作權責設定往往缺乏科學依據，導致一崗多職、一人多責，工作邊界不清晰，人為地加大員工工作強度，延長了勞動時間，導致員工普遍存在超負荷工作的現象，下班時間加班，甚至法定節假日也不能休息，還不能得到相應的經濟補償。長時間超負荷的工作會使員工身體和精神疲勞不堪，影響工作熱情，影響身心健康，甚至影響到家庭和諧。21世紀的新型員工，大多數都受過高等教育，他們的自尊心強，渴望領導給予的關心和理解，如果員工面臨超強度的工作壓力，又要處在隨時被處罰的“粗暴”管理中，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就會選擇離開。

（4）對員工激勵不夠。從管理者對員工的激勵思想來看，前瞻性不夠，把“激勵”與“獎勵”混為一談。沒有考慮如何有效地調動員工未來的工作行為，而僅僅是對員工過去的成績進行獎賞。并且很多小微企業缺乏長期激勵手段，沒有明確的激勵方向，也沒有有效的激勵制度。人才激勵是一門非常強調規劃性和操作性的藝術。很多小微企業只是重視工資額度、獎勵提成，沒有從整體上對薪酬結構進行規劃設計，并適時進行調整，導致激勵的效果不明顯。

（5）企業發展前景模糊。有些小微企業管理者缺乏有效管理手段，造成企業內部管理不規范、工作職責不清、隨意性強，缺乏與員工正常的溝通渠道，導致管理層與員工之間聯系脫節，不利于企業發展。并且多數小微企業產品單一，科技創新投入不足，不能形成核心競爭力，市場競爭能力不強，市場開發困難，影響員工整體士氣，使員工感到職業前景不明朗，從而影響企業的發展前景。另外，小微企業處于單兵作戰、自生自滅狀態，守舊的經營模式形成 “作坊式”生產格局，難以融入社會化大生產，無法形成規模化鏈條式發展。所以，從總體上看小微企業的發展前景不容樂觀。

2.外部原因。（1）勞動力市場人才供需矛盾激化。目前，甘肅省勞動力市場人才供需的矛盾逐漸凸顯，形成“兩難”的局面。一方面是勞動力供給大于需求，人才就業難，例如大學生就業形勢嚴峻；另一方面是勞動力需求大于供給，小微企業招不到人，普通崗位人才緊缺，高技術人才難求，人才的供需失衡和結構性矛盾突出，人口紅利下降。人才成為緊缺資源，而小微企業則成了人才們“騎驢找馬”的過渡最佳之選，成為人才流動下的犧牲品。

（2）當地政府政策扶持不夠。當地政府對于小微企業在融資問題方面的扶持已經陸續出臺，但對于人才管理方面的政策遲遲沒有頒布，造成了小微企業人才的匱乏，并且當地的人力資源市場服務不甚健全，人才服務機構還不能完全滿足小微企業的需求，外包服務不夠成熟和專業，服務價格偏高。

三、解決小微企業人才缺失的對策

1.建立科學的招聘機制。第一，科學編制崗位說明書，明確該崗位是完成何種工作，需要什么樣素質的人，統一按該標準進行招聘。加強崗前培訓，從而降低企業的招聘成本，減少不必要的浪費。第二，為了減少員工流失率，在吸納新員工時，招聘人員要采用標準的人才測評方法及工具，保證招聘的客觀性，嚴格遵循招聘流程，按部就班，一步都不能少，不能急于求成，注意新員工的態度、個性和行為一定要與企業文化相匹配。在實際招聘過程中，必須讓企業和應聘者彼此互相深入了解，解答應聘者關心的問題，增加體驗過程，在雙方相互了解的基礎上做出判斷和選擇。

2.管理者要更新管理觀念，進行人性化管理。小微企業管理者要樹立“以人為本”的管理思想。企業經營主要靠的是顧客和員工，只有讓顧客和員工都滿意，企業的利潤才會滾滾而來。一個企業只有有了好的員工，才能保證產品的質量，開拓更大的市場，也才會有高利潤。所以，小微企業應該把員工放在第一位，把人本管理的思想貫徹在管理各環節中，給予員工更多的人文關懷。對員工加強思想教育，采用多種激勵方式，建立有效的激勵機制，使員工有被尊重的感覺。小微企業要為員工創造良好的生活和工作環境，根據市場同行業工資政策和物價變化，對員工工資進行適時調整，提高員工福利待遇，增加企業自身吸引力。

3.強化小微企業內部管理規范。小微企業工作隨意、無章可循，是人才流失最重要的原因之一。因此，要留住人才，小微企業管理者一定要強化內部管理。一是管理者有較高的管理水平，懂得科學決策，對產品市場合理定位，做好市場調查與預測；二是要有專業的人力資源管理者對人力資源管理各環節進行規范管理，摒棄經驗管理；三是幫助員工科學制定職業生涯規劃，提供能夠實現人才專長的機會；四是注重工作分解的合理性，特別是核心技術，進行流水化作業，防止因一人離職造成無法工作的風險或帶走機密的可能。

4.政府加大政策扶持力度，緩和人才市場供需矛盾。當地政府要拓寬小微企業的人力資源市場，為小微企業創造更多就業崗位；加強對小微企業人力資源的公共服務，到2015年，我國將支持建立和完善4000個小微企業公共服務平臺，平臺建設應統籌考慮對小微企業的人才服務和對個人創業的支撐，要實行小微企業人力資源補貼政策。制定區域內小微企業發展規劃，分類指導，提優、扶弱、減劣，幫助小微企業做穩做實、做精做優，促進有條件的小微企業做大做強。大力宣傳小微企業成功經驗，通過典型引路，提振信心，為小微企業營造良好的社會輿論環境。找到人才特性與社會需求的結合點，促使高校培養有用人才。轉變人才擇業觀念，特別是應轉變大學畢業生對小微企業、本土企業的偏見，從而緩和勞動力市場人才供需矛盾。

（作者單位：西北民族大學管理學院）