公平理論視角下的企業(yè)業(yè)績評價研究

[摘要]公平理論不僅是一種激勵理論，而且對企業(yè)的業(yè)績評價體系產(chǎn)生重要影響。基于分析公平理論的特點，以利益相關者價值最大化為導向的業(yè)績評價系統(tǒng)為例，分別從財務、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程以及學習與成長四個方面來衡量組織績效，從而為構建科學有效的業(yè)績評價體系提供創(chuàng)新思路。

[關鍵詞]公平理論； 業(yè)績評價； 公平感

[中圖分類號]F27[文獻標識碼]A[文章編號]

2095-3283（2015）08-0127-02

[作者簡介]鄒彩鳳（1988-），女，安徽亳州人，碩士研究生，研究方向：財務會計。

一、引言

公正作為社會主義核心價值觀的一部分，代表著公平、正義。而公平更是千百年來人們不斷追求的目標。作為個體，公平涉及物質(zhì)、精神、尊嚴和地位等；作為組織，公平涉及上下級關系、群體氛圍、團隊凝聚力和組織績效等。而不公平的待遇會影響員工的行為、業(yè)績和滿意度，從而影響員工對客戶、產(chǎn)品、工作的態(tài)度，最終會影響到整個組織的績效。業(yè)績評價作為管理會計系統(tǒng)的重要組成部分，能為組織制定決策和控制提供依據(jù)。1996年，卡普蘭在《平衡計分卡：化戰(zhàn)略為行動》一書中更是將績效考核上升到組織的戰(zhàn)略層面，開啟了一套企業(yè)業(yè)績評價體系。

管理會計在西方公共管理中得到了廣泛的應用，并與經(jīng)濟學、管理學、社會學等理論緊密結合。如：楊玉龍等（2014）將社會學中的差序格局的概念引入到業(yè)績評價中，張川教授（2014）以心理契約為切入點研究業(yè)績評價的效用。本文引用行為經(jīng)濟學中的公平理論來解釋業(yè)績評價的問題。之所以以公平理論為視角，主要是因為公平理論不僅僅指組織對員工的公平，也包括組織對客戶和競爭對手的公平，將公平理論引入到業(yè)績評價中具有一定現(xiàn)實意義；同時，國內(nèi)外有很多學者將公平理論與薪酬制度掛鉤，卻鮮有文獻將公平理論與業(yè)績評價相聯(lián)系。本文主要根據(jù)公平理論來探討績效的度量與評價機制。

二、公平理論概述

公平理論是激勵理論的一種，該理論試圖用人們對人際交往范圍內(nèi)資源分配是否公平的感知來解釋對人際關系的滿意度。也就是說員工在獲得報酬時，不僅關心自己獲得報酬的絕對值，也會考慮自己獲得報酬的相對值，最后他們對這種結果進行比較并影響其今后的工作積極性。公平理論講述的是一種心理上的公平感，它很難通過具體的數(shù)據(jù)和方式來表達。之前大量學者將公平理論與薪酬制度聯(lián)系在一起，并將公平理論作為制定薪酬制度的理論基礎。

按組織公平感結構研究的發(fā)展歷程將其分為：結果公平、程序公平和互動公平（孫偉、黃培倫，2004）。結果公平是相對于分配公平而言的，是人們對分配結果的公平感受；程序公平指在制定制度和實施的程序中做到公平；互動公平是指員工與管理者之間的一種雙向的感受。雖然前人研究公平理論是按時間順序分為上述三個過程，但筆者認為這三個過程是相互補充、相互銜接的，而不僅僅按階段來分。首先，即使結果不公平，如果程序是公平的，那么人們往往也是能夠接受的。就像是制定一個公平的考核機制，如果員工實現(xiàn)考核就會得到一定的報酬，如果沒有實現(xiàn)考核將得不到報酬。在這個例子中，程序制定是公平的，雖然員工付出的努力是一樣的，但得到的報酬卻有所不同，則結果不公平。在這種情況下，一些員工會將這種不公平感理解為自己的錯誤，不但不會增加員工的不公平感，反而有可能激發(fā)員工的積極性。其次，互動公平也會影響結果公平。比如員工在工作過程中未得到管理者的重視和尊重，那么員工就會產(chǎn)生不公平感，進而使員工的工作熱情減少，對管理者認可度也會降低。同時管理者也會存在對該員工的不公平感，認為該員工不服從或不認可自己，從而導致結果不公平。反之，結果公平同樣會對程序公平、互動公平產(chǎn)生影響。

三、業(yè)績評價系統(tǒng)

業(yè)績評價系統(tǒng)是企業(yè)管理控制的重要環(huán)節(jié)，目標是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施控制活動的效果和效率，可分為評價主體、評價客體、評價目標、評價指標、評價標準與評價報告六個要素。本文選擇業(yè)績評價主體、客體、指標作為主要闡述分析對象。選擇業(yè)績評價主、客體是因為這兩個要素是業(yè)績評價的前提，只有在明白“誰評價”和“評價誰”的基礎上來研究問題才有意義；選擇業(yè)績評價指標是因為它是評價內(nèi)容的客觀載體，是評價內(nèi)容的外在表現(xiàn)，在業(yè)績評價系統(tǒng)運作中處于最基礎的地位，業(yè)績評價指標還是評價方法的具體表達，評價思路通過業(yè)績評價指標設置得以貫徹實施（陸慶平，劉志輝，2003）。評價主體就是通過不同的業(yè)績評價指標來影響評價客體的利益導向或者降低風險。

四、公平理論與業(yè)績評價系統(tǒng)的關系

本文以利益相關者價值最大化為導向的業(yè)績評價系統(tǒng)為例來說明公平理論對制定指標的影響。以利益相關者價值最大化為導向的業(yè)績評價系統(tǒng)是在傳統(tǒng)財務指標的基礎上進行補充，即以非財務指標來補充財務評價指標的不足，該系統(tǒng)最為常見的是平衡計分卡，分別從財務、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程以及學習與成長四個方面來衡量組織績效。

（一）公平理論與財務的關系

財務層面的業(yè)績指標應充分體現(xiàn)出組織的戰(zhàn)略、業(yè)績對組織運營效益的貢獻值，其通常包含收入增長指標、成本降低指標、工作效率提高指標等。這些指標雖然看似與公平理論聯(lián)系不大，但要想實現(xiàn)這些指標，離不開公平。這是因為上述指標的完成要靠組織主體制定標準，組織客體來實現(xiàn)。在這個過程中，如果組織主體制定的方案使組織客體感受到不公平感，那么組織客體可能就會消極應對目標，甚至會破壞目標的實現(xiàn)。因此，組織主體在制定財務指標時，要分析各個部門及各個客體之間的關系，平均分配資源、合理制定指標，從而增加客體的滿意度，達到心往一處想，勁往一處使，這樣組織制定的目標才會實現(xiàn)。

（二）公平理論與客戶的關系

客戶與組織的關系是一種非財務指標能衡量的組織資源，它包括客戶滿意度、客戶保持率、客戶獲得率、客戶盈利率，以及在目標市場中所占的份額等。如果組織對不同的客戶有親疏遠近之分，就會造成客戶的不公平感，從而喪失一部分客戶。組織在商業(yè)上講究保護商業(yè)秘密，而所謂商業(yè)秘密是指技術信息和經(jīng)營信息，包括管理方法、客戶名單、產(chǎn)銷價格及貨源等，在商業(yè)秘密中也包含了組織與客戶的相關信息、以及如何保持與客戶的關系。組織在制定指標時，應充分考慮客戶的心理感受，因此，組織應借鑒公平理論，從而保持與客戶的良好關系。

（三）公平理論與內(nèi)部經(jīng)營的關系

如上文所述，公平理論中的結果公平、程序公平及互動公平，這三者與內(nèi)部經(jīng)營過程密不可分。在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營過程中，組織在制定內(nèi)部制度時，要講究公平性，建立公平的員工考核體系。只有讓員工感受到公平感，才能提高組織的經(jīng)濟效益。

（四）公平理論與學習及成長的關系

員工的學習與成長作為業(yè)績評價體系的重要組成部分，代表組織未來的發(fā)展能力，它包括員工滿意度、員工保持率、員工培訓和技能等。而良好舒適的環(huán)境氛圍，能提高員工學習與成長的效率，因此企業(yè)文化對員工成長乃至企業(yè)的發(fā)展壯大都會產(chǎn)生重要影響。因此，只有讓員工感到公平，企業(yè)氛圍才能融洽，人與人之間的相處才能和諧，企業(yè)文化才能源遠流長。

五、結語

本文將公平理論引入業(yè)績評價系統(tǒng)中，希望組織在制定業(yè)績指標時能夠重視公平感的影響。同時，面對日益激烈的國際市場競爭，傳統(tǒng)的業(yè)績評價體系已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展需要，企業(yè)應采用更加科學有效的業(yè)績評價指標；其次，隨著個人價值的不斷釋放，員工在追求工資待遇的同時更加注重認可度和公平感，可直接影響員工工作的熱情和效率，因此應將公平感納入企業(yè)業(yè)績評價體系中。

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（責任編輯：梁宏偉）endprint