人力資源管理過程中的數據管理應用模型

文|　滕浩舉

人力資源管理過程中的數據管理應用模型

文|滕浩舉

隨著互聯網+逐漸改變傳統行業的面貌，大數據技術日益滲透到社會所有角落，人力資源管理領域也不例外。數據管理即對數據的有效收集-存儲-處理-應用過程，科學的數據管理為組織管理活動提供足夠的信息支撐和定量的決策依據。本文就人力資源管理過程探討數據管理在HRM過程中的實際應用模型。

數據管理以充分和有效發揮數據作用為執行目的，數據管理的關鍵核心是數據組織，數據庫是現代數據技術常用的數據組織形式。HRM過程中的數據管理是建立在合理和可用的數據庫基礎上的。傳統的HRM子系統包括：HR規劃、招聘配置、培訓開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系等，其中該文章主要針對傳統的績效薪酬子系統和衍生的企業文化子系統的運作過程中的數據管理進行探究。

績效管理中的數據管理應用

傳統的HRM以提高組織績效為操作目的，績效管理是HRM的關鍵任務。績效管理對數據的需求數量大且質量高，績效管理的執行環節目標-計劃-監督-指導-評估中以目標[起點]和評估[終點]過程對數據的需求尤其苛刻。

數據管理為績效目標提供既往數據。績效目標的設定是績效管理的起點，制定目標是鏈接過去和未來的過程，往期目標的制定和執行情況會成為當期目標制定的參考依據。數據管理為績效目標制定提供關于往期績效管理的規劃過程、執行過程、效果評估等方面的大數據的支持，這樣可以避免偶然事件的發生，假設連續20個統計周期的20%增長目標的實現率呈現以90%為中心的均勻分布，可以為當期增長目標為18%提供說服性的依據。

數據管理為績效評估提供信息來源和參考資料?？冃гu估相對于目標制定而言是立足過去和面向未來的過程：即對目標執行情況的評價和總結并為從目標開始新的過程循環提供起點的過程。實踐層面上講，績效評估的過程就是數據管理的執行過程：以數據管理提供的執行信息為內容+以建立在既往與未往數據基礎上的標準為依據+以數據收集-存儲-分析-利用為操作技術。假設某組織A的績效目標為營業額增長20%，根據銷售數據統計得到營業額同比增長21%，且20個統計周期數據分析顯示增長率20%的實現率為以90%為軸線且離心率為0.5的不均勻分布，綜合考慮即可暫時認為該階段組織績效完成情況良好。

薪酬管理中的數據管理應用

薪酬管理是與職工關系最密切的運作過程，薪酬管理涉及到的數據以職工為核心，具有多樣性-復雜性-主觀性的特征。薪酬管理是實現激勵的關鍵有效手段和HRM過程中最直接手段，薪酬管理的前提是崗位價值評估。

數據管理為工作崗位評價提供價值依據。崗位價值評估是薪酬管理的前提依據，薪酬是崗位價值的貨幣體現。崗位價值評估涉及到崗位的相對價值和絕對價值的綜合評估，必然需要建立在組織戰略意義上的財會數據作為參考標準。

數據管理提供競爭對手情報，為掌握競爭對手人工成本情況提供渠道。現代商場的競爭某種意義上就是關于信息的競爭，獲取競爭對手的情報信息是薪酬管理的外部參考。以行業或地區平均薪酬能力為中心線的工資水平可以提高員工的行動積極性。

數據管理為企業勞動力供求情況分析提供技術手段。企業生產運作過程中對于勞動力的需求-供給情況會通過生產部門和人力部門的數據反映出來，數據管理為薪酬決策提供來自生產-人力部門的大數據來源。數據管理使用技術手段對數據的整理-分析最終形成可以被利用的決策依據。

數據管理為組織的經營特點和員工特點分析提供信息支持。員工和組織的特點是長期生產運作過程中形成并固定下來的，分析特點的過程必然涉及到長期生產運作程序產生的各項行為數據。時間跨度廣的行為數據構成大數據庫，數據的集中分布反映了組織和員工的共同特征。

數據管理在企業文化中的應用

數據管理是企業文化診斷的重要工具。企業文化診斷是面向組織的全方位把脈，是連接組織內外部環境的綜合行動體系。關于經濟數據和行業數據的收集和應用為診斷提供定量的外部依據，組織經營運作產生的行為數據稱為診斷工作的內部支撐。假設來自國家統計數據顯示某組織D所在行業GDP貢獻值同比增長7%低于國民經濟增速，即暫且可以理解為該組織所處行業面臨結構性的劣勢和威脅。

數據管理為企業文化的提煉和設計提供執行基礎。提煉和設計的過程本質上是對數據的整合與凝結過程，以大數據管理為基礎的文化設計最可能地契合了組織和成員的價值追求。如果長期數據調查顯示：85%員工對非物質激勵訴求強烈，就有理由作出“人性關懷”的文化設計。

數據管理為強化和培訓提供評估依據和工具。企業文化的強化階段某種程度上即PDCA的循環階段，該階段需要來自執行層面的數據反映實施情況。如果來自大數據結果顯示：某組織E推行新版企業文化制度以來-組織績效明顯下降18%，管理者就有必要采取積極和恰當的糾偏措施。自下而上的信息反饋是強化和培訓的依據，橫向的數據管理為評估提供標準。假設某組織F數據庫收納20個統計周期內1W名員工的行為數據，這些數據只有被模型化和體系化才可以成為制定評估標準的資源。

人力資源管理過程中的數據管理應用模型

根據上述的不完全分析，可以得到如下的應用模型框架：

該框架以數據庫建立為基礎+以數據收集活動為起點，緊密契合大數據時代和互聯網+的趨勢，能夠深度融合決策支持系統，在規范化和標準化的HRM過程中具有執行意義和價值含量。

東北大學秦皇島分校）