應(yīng)聘者反應(yīng)歪曲對心理測驗(yàn)的影響

文|　王麗佩

應(yīng)聘者反應(yīng)歪曲對心理測驗(yàn)的影響

文|王麗佩

心理測驗(yàn)是現(xiàn)代人才測評過程中一種非常重要的技術(shù)，在人才測評中起著重要作用，但是心理測驗(yàn)的有效性卻受到很多人的質(zhì)疑。本文闡述應(yīng)聘者反應(yīng)歪曲對心理測驗(yàn)的影響，在此基礎(chǔ)上為心理測驗(yàn)的開發(fā)和使提供了一些建議。

現(xiàn)代社會在人員招聘和選拔中越來越重視測評技術(shù)，人才測評就是綜合運(yùn)用心理學(xué)、行為學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科和技術(shù)，通過嚴(yán)密的測評過程和客觀的評分標(biāo)準(zhǔn)，對人的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測量和評估，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價(jià)，實(shí)現(xiàn)對人的準(zhǔn)確了解，從而將最合適的人放在最合適的崗位上，以實(shí)現(xiàn)最佳工作績效。在人才測評中廣泛使用自陳量表來測量應(yīng)聘者的心理特性，自陳量表的有效性就依賴于測評對象的真實(shí)回答，但是由于應(yīng)聘者的種種心理因素，比如，緊張、疲勞、情緒、動機(jī)、認(rèn)知方式、適應(yīng)性、類似的練習(xí)或經(jīng)驗(yàn)等使他們往往有意或無意地做出不真實(shí)的回答，使人才測評的科學(xué)性與可信度降低。本文重點(diǎn)討論應(yīng)聘者動機(jī)性歪曲和個(gè)性的內(nèi)隱性引起的反應(yīng)歪曲對心理測驗(yàn)效度的影響。

故意作假（faking）

因?yàn)楦偁幍募ち沂谷藗優(yōu)榱烁偁幠硞€(gè)崗位，在進(jìn)行人才測評時(shí)會不自覺地揣測問題的用意，刻意地讓答案往這一職位的要求上去靠。Winkelspecht Christopher 研究發(fā)現(xiàn)，被試在不同的指導(dǎo)語下——請表現(xiàn)出你最好的形象和請誠實(shí)回答，他們在大五人格量表上的測試成績差異顯著。Birkeland ScottA 等人研究顯示，應(yīng)聘者在外向性、情緒穩(wěn)定性、責(zé)任心和開放性上的得分遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于未應(yīng)聘者。說明應(yīng)聘者在對人格測試中的某些問項(xiàng)故意作假， 從而使他們看起來比他們實(shí)際上更富有責(zé)任心，更容易與人相處，并且更具有外傾傾向。

社會贊許性（social desirability）

但是在涉及人格、態(tài)度和價(jià)值觀的研究中，人們發(fā)現(xiàn)測評對象傾向于使他們的反應(yīng)符合社會的要求和愿望，以得到社會贊許或者避免負(fù)性評價(jià)；當(dāng)自己身上具有社會不贊成的特質(zhì)時(shí)，否認(rèn)這一點(diǎn)，并且聲稱自己具有社會贊成的特質(zhì)，這種動機(jī)性傾向被稱為社會贊許性或社會稱許性（social desirability）。Stark 等人研究指出，應(yīng)聘者樣本中 16PF 人格測驗(yàn)的信度要低于非應(yīng)聘者樣本的測驗(yàn)信度；應(yīng)聘者在與工作績效高相關(guān)的人格維度上（如創(chuàng)新性、情緒穩(wěn)定性）的得分要高于非應(yīng)聘者；應(yīng)用項(xiàng)目反映理論分析表明在應(yīng)聘和非應(yīng)聘兩種情景下 16PF的測量的潛變量存在差異]。Booth-Kewley Stephanie 研究表明，被試在計(jì)算機(jī)上測試比使用紙筆測試報(bào)告更多的酒精濫用和危險(xiǎn)性行為。因?yàn)樵谟?jì)算機(jī)上測試，被試不用過多受社會輿論的影響，這種去抑制心理使得他們報(bào)告出更多的風(fēng)險(xiǎn)行為。這都說明了社會贊許性對被試真實(shí)回答的重要影響。

社會贊許性有兩種類型：印象管理（impressionmanagement ，簡稱為IM) 和自我欺騙（self-deceptive enhancement， 簡稱為SDE)。印象管理是指個(gè)體為了給他人留下一個(gè)良好印象而在測驗(yàn)過程中有意識地進(jìn)行掩飾，是一種有意識有目的的對他人的欺騙性反應(yīng)。后續(xù)研究表明，Paulhus 的自我在面試選拔的人際互動中,應(yīng)聘者常常運(yùn)用印象管理策略,采取自我推銷和討好等手段, 極力塑造一種勤奮、刻苦、負(fù)責(zé)、守時(shí)、博學(xué)的形象，試圖對選拔者的評價(jià)產(chǎn)生極的影響。有研究表明,在人員選拔中有印象管理行為的應(yīng)聘者比沒有該行為的應(yīng)聘者得到的評估更高,被建議錄用的可能性也更大。自我欺騙指個(gè)人在自陳式測驗(yàn)中給予誠實(shí)但具有正向偏差的傾向，是一種個(gè)體對自我信念的自我保護(hù)，而非有意識地掩飾，它跟人本身固有的防御性有關(guān)，可能它不會有意的做出虛假回答以取悅選拔者，但是它的回答還是不自覺地發(fā)生了偏差。過去，人們主要關(guān)注有意識的掩飾，所以對印象管理的研究比較多，而對內(nèi)隱的防御行為及自我欺騙的研究比較]。

個(gè)性的內(nèi)隱性

早在19世紀(jì)末20世紀(jì)初，弗洛伊德就提出了以無意識為核心的人格動力結(jié)構(gòu)，使我們認(rèn)識到，人除了能意識到或者經(jīng)過努力能意識到的意識和前意識之外，還有一個(gè)具有無限潛力的無意識。但是在很長的時(shí)期內(nèi)，心理學(xué)界假定社會行為處于意識的控制之下，態(tài)度只以意識方式操作，直到Greenwald等人提出了一個(gè)新的研究領(lǐng)域——內(nèi)隱社會認(rèn)知（implicit social cognition），揭示了無意識成分參與有意識的社會認(rèn)知的過程。內(nèi)隱社會認(rèn)知是指，在社會認(rèn)知的過程中，雖然個(gè)體不能回憶某一過去的經(jīng)驗(yàn)（如，用自我報(bào)告法或內(nèi)省法），但這一經(jīng)驗(yàn)潛在地對個(gè)體的行為和判斷產(chǎn)生影響。內(nèi)隱社會認(rèn)知作為一個(gè)內(nèi)涵豐富的理論范疇，包括了不同的內(nèi)容，如內(nèi)隱態(tài)度、內(nèi)隱自尊及內(nèi)隱刻板印象等。它是過去經(jīng)驗(yàn)和已有認(rèn)知結(jié)果積淀下的一種無意識結(jié)構(gòu)，這一結(jié)構(gòu)影響是在顯意識水平（如內(nèi)省狀態(tài)）上無從覺知，但又潛在地作用于個(gè)體對社會對象的反應(yīng)（如知覺、態(tài)度、判斷和決策等）。因此直接的測量方法是不適合內(nèi)隱認(rèn)知的研究，它無法發(fā)現(xiàn)用內(nèi)省的、自我報(bào)告法無法觸及的社會認(rèn)知的基礎(chǔ)。特別是，比起應(yīng)聘者的性情、興趣，應(yīng)聘者對自己人格、能力的感知更加不準(zhǔn)確、不客觀，所以，如果使用自陳量表來測的話，應(yīng)聘者根本無法準(zhǔn)確的回答出自己的真實(shí)情況。

反應(yīng)定勢

受測者的反應(yīng)定勢，如，認(rèn)可定勢、位置參照定勢、投機(jī)定勢更會影響測驗(yàn)成績。還有種主觀傾向，如，趨中效應(yīng)，寬大效應(yīng)對測量結(jié)果也會產(chǎn)生不同程度的影響。

因?yàn)樾睦頊y驗(yàn)特別是人格測驗(yàn)的測驗(yàn)內(nèi)容多屬于情緒態(tài)度等方面的問題，每個(gè)人對同一問題常常因時(shí)空的改變而選擇不同的答案；另一方面，還難免出現(xiàn)反應(yīng)的偏向，如，受測者對問卷中提出的各種問題總是抱贊同的態(tài)度，產(chǎn)生默認(rèn)反應(yīng)定勢（acquiescence response set）,這將導(dǎo)致被試同意大多數(shù)題目的陳述，為了避免這種偏向，在編制量表時(shí)應(yīng)該編寫一些反面措辭的題目。

南陽市第一人民醫(yī)院）