美國圖書館員領導力理論的發展及其應用

孔繁超

摘要 培養和發展中國圖書館員領導力是未來圖書館人力資源改革的新方向，是實現圖書館可持續發展目標的重要支點。借鑒和學習美國圖書館員領導力理論和實踐經驗，可以為進一步促進我國圖書館員發展奠定理論基礎。通過回顧美國圖書館員領導力的起源和發展的三個階段，闡述了圖書館員領導力的內涵和價值，并在討論美國圖書館員領導力應用的基礎上，對我國圖書館員領導力研究的現狀與前景進行了分析和展望。探討發現，圖書館員領導力理論在美國圖書館界得到了應用和發展，并取得了良好的實踐效果。但在我國圖書館界，圖書館員領導力理論的研究和應用還處于初級發展階段，被認為是圖書館員領袖的學科館員的制度也停留在十分復雜的混合式發展時期，亟待進一步理順和推進。

關鍵詞 館員領導力 館員領袖 學科館員

圖書館員領導力理論是圖書館領導力理論的重要組成部分。在過去幾十年時間里，美國圖書館領導力理論對圖書館的發展產生了十分深遠的影響，逐漸形成了領導特質理論、領導風格（行為）理論和權變（情境）組成的理論體系及領導者一成員交換理論等。1980年代，比較流行的圖書館新領導理論包括伯恩斯的變革型領導理論和豪斯的魅力型領導理論等。進入到新世紀后，隨著圖書館逐漸從機械型向有機型發展，以及受到員工權利觀念和綜合素質的不斷加強、圖書館內外部環境日益復雜多變等因素的影響，逐漸產生了一系列新的領導理論，例如協作式或分權式領導理論、情商領導力和情緒能力、組織領導力、文化領導力等圖書館領導力理論。

在傳統觀念里，圖書館領導力與館長領導力被認為是同一概念。但是近年來，圖書館員領導力理論開始逐漸得到發展。一些學術界人士開始認識到，過度依賴館長領導力的圖書館必然會存在發展的局限性。圖書館員是圖書館的管理和創造主體，任何改革和創新活動缺乏館員的支持和參與，都將流于形式；如果館員的專業素質長期處于偏低水平，那么圖書館的發展也就無從談起，特別是在缺少具有號召力、團結力和帶動力的圖書館員的參與下，館長領導力也會明顯弱化。在這種背景下，圖書館員領導力理論應運而生，它提倡要將館員發動到圖書館改革和創新活動中來，打造館員學習團隊，不斷提高館員的綜合業務素質，為圖書館發展奠定堅實的人力資源基礎。1980年代，美國教育界發起了一場規模空前的教育改革運動，并由此催生了圖書館員領導力理論。其中，美國圖書館協會在普及和推廣這一理論過程中作出了突出貢獻。建立了“圖書館學高等教育認可”（Librarianship Higher Educa-tion Accrediration）制度，被認可的館員在圖書館界非常受歡迎，并被認為是具有影響力的館員領導者。另外，隨著教育改革浪潮的不斷發展，不同地區的高校圖書館內部開始出現了圖書館員領袖崗位，并采取了不同的命名方式，例如培訓導師（men-tor）、朋輩導師（peer coacher）等，以增強館員領袖的地位和號召力，提升圖書館服務水平。顯然，圖書館要不斷增強自身核心競爭力，不僅需要正確的館長領導，還有賴于大力提升館員的領導力。

同美國相比，我國圖書館在圖書館員領導力理論方面還存在不小差距。筆者在知網上輸入“圖書館員十領導”、“館員十領袖”、“館員十領導力”等關鍵詞查找相關文獻，截止2015年3月，只找到了兩篇文章。從中可以看出我國圖書館員領導力的研究還處于起步階段，因此，我們亟需借鑒和學習美國的圖書館員領導力理論和實踐經驗，結合本國的實際情況，探索出一套具有本土化特點的圖書館員領導力理論體系，為進一步促進我國圖書館員職業發展奠定理論基礎。

1 圖書館員領導力理論的起源和發展的三個階段

圖書館員領導力理論最早出現在1980年代的美國，是在教育改革運動中產生的一種全新的圖書館管理理論。圖書館員領導力理論的主要內容是圍繞如何發揮普通館員的主觀能動性，不斷提高圖書館的管理和服務水平來展開的。

1980年代，美國為了提高圖書館館員的業務素質，進而改進圖書館服務質量，頒布和制定了多項法律和政策。之后，各州在聯邦政府的法律政策的基礎上，結合各地具體情況制定了一系列詳細的圖書館業務培訓、崗位認證、薪酬福利管理等方面的規章制度，以提升激勵效果，加快高素質館員隊伍的建設，同時剔除不合格的圖書館員。但是此次改革很快引起了業界和學界的反對和質疑，不少學者指出這種自上而下的改革忽視了圖書館員的發展以及他們對圖書館發展的影響力，對圖書館改革并非完全有利。因此，1980年代后期，美國圖書館界又發起了一場新的行業變革。1986年，美國的一些圖書館行業協會發布了多個行業改革報告和白皮書，共同指向一個目的，那就是要重視圖書館員領導力的培養，不斷提高館員的專業素質和領導才能，通過設置館員領導崗位來激發普通館員參與圖書館治理的積極性。自此之后，圖書館員領導力逐漸在美國圖書館界普及和推廣開來。

自1980年代中期圖書館員領導力理論提出后，學術界一直在豐富和發展其理論內涵。不同學者對圖書館員領導力理論的認識和理解存在較大差異，對其發展階段的劃分也存在一些區別，但總體上主要劃分為三個階段。

1.1 第一階段，1980年代，圖書館員領導力理論的啟蒙和發展階段

這時的圖書館員領導力主要是通過提升專業素質來加強。為了提高圖書館員領導力，各州政府陸續發布了多個圖書館管理改革文件，例如館員晉升制度改革、圖書館導師崗位設置、績效薪酬制度改革等。通過這一系列制度改革，為圖書館員領袖的培養奠定了堅實的制度基礎，他們因此有了正式、規范的崗位職稱，例如教學導師、業務領導者、專業技術領導等，同時每種崗位對應相應的薪酬激勵方案，通過采用物質和非物質手段激發館員參與圖書館管理與服務的積極性，讓他們貢獻自己的聰明才智，從而提升圖書館的服務質量和綜合競爭力。以館員績效工資制度改革為例，到1980年代中期，幾乎所有美國圖書館都實行績效補貼制度。但是由于長期實行平均績效制度，導致一些圖書館員對績效補貼制度產生抵觸情緒，從而阻礙了該項改革措施的順利實現。但另一方面，由于圖書館員領袖理念的不斷普及，一些館員開始利用自己的專長積極參與圖書館內部管理。以美國圖書館協會的圖書館員認證體系為例，有學者研究發現被認證的圖書館員的綜合素質明顯高于其他圖書館員，他們更愿意參與圖書館的決策和管理。endprint

1.2 第二階段，1990年代，圖書館員領導力理論的快速普及和發展時期

其主要特征體現在圖書館員領袖參與圖書館內部治理和決策方面。此階段，圖書館員領導力的發展呈現兩個鮮明特點：圖書館員參與決策和集體互助學習。在一些圖書館的重大決策中，開始出現了普通館員的意見，同時在圖書館內部建立了學習型團隊。一些圖書館設置了一些新的管理崗位，例如項目帶頭人、課程設計合作者、職業規劃導師、業務關系協調員等。在圖書館大改革的背景下，許多州政府為推行圖書館員領袖制度給予大力支持。例如，“專業發展圖書館”的改革模式取得了巨大成功。在這種模式下，圖書館設置了多個新的領導者崗位，例如導師崗、咨詢崗、參議崗等，他們與館長和副館長共同形成了圖書館領導決策體系。另外，圖書館還建立了內部學習型團隊，試圖打造一支高素質、專業化的館員隊伍。在專業發展圖書館中，館員不僅要負責傳統業務工作，還積極參與到圖書館決策和內部治理工作中，建立學習共同體，從而實現了圖書館的重構。

1.3 第三階段，1990年代末期至今，教學領導力成為館員領導力的主要方面

1990年代末期以后，美國掀起了教育標準化改革運動（Standards-based Reform），社會各界對教育質量日益關注和重視。為了不斷提高教學效果和質量，圖書館員領袖的角色也相應發生變化，逐漸向教學領導方向轉變，圖書館員領袖的教學領導地位逐漸凸顯。另一方面，圖書館外部也對圖書館輔助教學質量提升給予了更多期待，要求圖書館員在提高學生成績方面發揮更大作用，這對圖書館工作提出了更高的要求和挑戰。2002年，美國聯邦政府發布了《不讓一個孩子掉隊》法案，將外界教育問責制以法律規定形式確定下來，一下子加重了圖書館的職責和壓力。實際上，這種壓力無形中阻斷了圖書館員領導力的專業性發展。因此，學術界開始將關注焦點放在了如何通過提升圖書館員專業性來增強其內外領導力方面。

2 圖書館員領導力的內涵及價值

目前，國內外學者對圖書館員領導力的定義尚未形成統一意見，不同學者給出了不同觀點。但是絕大多數學者都是從身份角色角度來定義館員領導力。通過分析美國圖書館員領導力的發展歷程，我們可以總結出三種比較有代表性的定義：（l）圖書館員領袖要為其他同事提供專業咨詢指導、解決各種技術問題并引領圖書館創新活動；（2）圖書館員領袖要履行起業務領導的責任和義務，要在業務流程優化、學習革命、業務培訓以及學習團隊建設方面發揮主導作用口列；（3）圖書館員領袖要在圖書館的重大決策中作出貢獻，要與館領導一同構成領導共同體，為圖書館發展獻計獻策。

上述三種定義分別體現了美國圖書館員領袖在三個不同發展階段的角色定位。1980年代對圖書館員的專業素質提出了較高要求，要求其運用自身業務經驗提升其他館員的業務水平，幫助讀者；1990年代則要求館員積極參與圖書館的共同治理活動；進入到新世紀，社會對圖書館員提出了協助改進教學質量的要求，在此背景下圖書館員領袖的職責主要聚焦在教學協助上。

除此之外，圖書館員領袖的角色定位與教學改革有密切聯系，一些高校圖書館更是從教學領導力的角度來設置圖書館員領袖崗位。有學者指出：“圖書館領導力與領導層的變動并無直接關系，而是與圖書館員群體息息相關”，“圖書館員領袖是一種能力的象征，他們通過提升其他館員的業務素質來間接促進教學質量提升”。上述觀點揭示了圖書館員領袖在教學改革中的特殊地位。

綜上所述，國外學者對圖書館員領導力的定義尚未有統一定論。它產生于美國現代教育改革運動，體現了不同教育發展階段對圖書館員領袖的功能和作用的要求。此外，圖書館員領袖還與教學領導力有密切聯系，要求其提升其他館員素質來間接促進教學質量提高。那么，為什么要發展圖書館員領導力？針對這個問題，一些學者認為可以從四個方面來回答：

首先，發展圖書館員領導力可以為館員參與圖書館決策創造機會，為圖書館發展注入更多活力和動力。通過分析教育改革實踐發現，圖書館內部具有十分復雜的功能和結構，過度依賴館領導顯然無法應對現代圖書館的發展需要，要發動全體館員參與圖書館治理，讓他們承擔更多領導角色。館員參與圖書館治理和決策，不僅可以提高圖書館治理的民主性，還可以讓領導層更了解圖書館各方面的具體情況，從而提高決策的科學性和合理性，同時還有利于加強館員的主人翁觀念。

其次，發展圖書館員領導力有利于促進學習型團隊建設。館員領袖通常由具有較高業務素質的館員擔任，他們與其他館員共享業務經驗和知識，有利于促進其他圖書館員的素質提升，在圖書館內部營造良好的團隊學習氛圍，不斷提升圖書館的整體業務水平。

再次，發展圖書館員領導力還有利于發掘館員人才。通過設置績效考核機制可以促使館員領導力不斷提升，營造良好的館員成長和發展環境。有學者通過研究發現，發展館員領導力能夠顯著提升館員的個人業務素質，使他們能夠承擔更多的任務和挑戰，讓他們更加自信。

最后，發展圖書館員領導力能夠促進學生學習效率的提高。通過提升圖書館員領導力可以讓學生直接感受到圖書館的民主管理氛圍。同時，由于圖書館員對學生的情況更為了解，使他們能夠在圖書館決策中體現學生的訴求。另外，發展館員領導力能夠為學生從館員處學習更多的知識經驗創造有利條件。

上述四種情況也適用于我國圖書館。首先，圖書館管理工作是一項綜合性、復雜性工作，單獨依靠館長領導力很難有效應對，必須發動全體館員積極參與，借助集體的智慧來提高圖書館的決策水平；其次，打造一支高素質、高專業性的館員隊伍有利于增強圖書館的核心競爭力，國外圖書館已經通過實踐證明了這一點；再次，發展館員領導力，不管是在精神上還是在物質上都能夠讓館員受益；最后，只有高素質的圖書館員才能夠為廣大師生提供更加專業的服務。將上述四點總結成一點，那就是圖書館的改革和發展，離不開廣大館員的積極參與和支持，否則任何項目都無法保證成功；沒有廣大圖書館員業務素質的提升，實現圖書館可持續發展的目標就會成為一句空話。因此，通過賦予圖書館員一定的領導權利，讓其參與到更多的決策和管理活動中來，不斷發揮館員的主觀能動性，為圖書館發展貢獻自己的聰明才智，只有這樣，才能夠有效應對當前圖書館發展過程中遇到的各種問題。endprint

3 圖書館員領導力在美國的應用

自1980年代圖書館員領導力理論面世后，經過幾十年的發展，美國圖書館在踐行該理論方面取得了豐富的實踐經驗。例如，美國各個州都已啟動了圖書館員導師項目，為普通館員參與圖書館管理創造了有利條件。圖書館員導師項目運行的主要目標是選拔有突出才能的圖書館員擔任內部培訓師，為促進其他館員的業務素質提升貢獻自身的聰明才智；各州在圖書館員職務級別改革方面采取了不同路徑和方式，但是總體來看都是根據館員能力來確定級別和待遇，不同職級的館員導師被授予不同的崗位頭銜；館員治館可以發揮普通館員的專業能力，提高決策管理水平，讓他們為促進圖書館服務質量的提升出謀劃策。很明顯，通過上述三項舉措可以凸顯館員領袖的積極作用，充分發揮了他們在圖書館管理中的作用。

1990年代中后期，專業發展圖書館（Profession-al Development Library）模式為培養普通館員的領導力創造了十分有利的條件。專業發展圖書館就是促成教育技術學專業中開設圖書館媒體方向的學院與高校圖書館合作，為高校圖書館員提供專業培訓，提高館員的綜合業務素質，從而通過圖書館改革和館員業務素質的提升，實現向專業圖書館發展的目標。專業發展圖書館模式的一個重要特征就是從原來館長單獨領導向館員參與決策領導模式轉變，這為館員領導力提供了制度保障，促進了館員領導力的長期穩定發展。在發展專業圖書館方面，館員領袖在其所熟悉的專業領域內開展領導實踐活動，帶動其他館員共同參與到圖書館的發展。

此外，有的圖書館也通過獨立運行專業項目來培養館員領袖，例如加州大學伯克利分校在整個校區內開展資源圖書館員（Building Resource Librari-an）培養項目，取得了巨大成功。資源圖書館員要求館員任職年限不少于5年，通過層層篩選和考核，挑選出一批優秀館員擔任學習導師、指導員、咨詢員、聯絡員等，為館員、館長、教師和學生搭建學習溝通橋梁。資源圖書館員還承擔協助館長進行行政管理工作的任務，直接參與圖書館的決策活動。

近年來，美國圖書館界開始日益重視館員領導力的培養，各地方政府也紛紛支持與圖書館員領導力有關的培訓項目，以不斷促進圖書館健康發展。聯邦政府制定了多個圖書館員發展項目，為圖書館員創造了豐富的擔任領導者職務的機會。各州除了與聯邦政府開展項目合作之外，也結合本地具體情況推出了一系列有地方特色的圖書館員發展計劃。例如，2009年，科羅拉多州推出了一項包含15個課程的領導力培訓課程體系，針對本州圖書館員開放；此外，堪薩斯州還發布了館員領袖選拔標準和流程，并實行了館員領導力測評制度，以提高館員領袖選拔的標準化和規范化水平，為館員的進一步專業化發展奠定了制度基礎。佐治亞州在其圖書館員執業資格考試中，專門增加了一個館員領袖考核項目；馬里蘭州和馬塞諸塞州通過與地方圖書館合作，進一步鞏固了館員領袖的地位，明確了其工作職責和權利。此外，其他州也不斷創新和發展館員領袖培訓項目，為構建圖書館集體領導模式提供人力資源保障，其中肯塔基州和俄亥俄州在這方面取得了一定的成功。

4 美國圖書館員領導力研究與實踐對我國的啟示與展望

社會影響存在于學習和本土化過程當中。2008年，香港大學圖書館副館長蘇德毅（Peter Sidorko）首次引入了圖書館員領導力理論，指出未來圖書館的發展要重視發揮館員的能動性，要提高館員的專業發展水平，以構建集體領導模式。其后，國內圖書館界也開始關注圖書館員領導力理論。

一方面，國內關于圖書館員領導力的研究相對較少，大部分學者所寫文章多是從不同的角度和側面提到了館員的領導力，比如將館員領導定義為“核心館員”、“學科館員”或“職業導師”。如劉以文對參考館員、學科館員與核心館員的概念進行了辨析，論述了三者的關系及其對圖書館工作的作用；張振華定義核心館員是指那些擁有專業技能、掌握核心資源、勝任關鍵崗位、促進服務職能發揮和T作目標實現的館員；陳斌提出在新館員培訓中引入職業導師制，來指導和幫助新館員快速適應和勝任工作崗位，為圖書館的可持續發展提供人力資源保障；李楊等以上海交通大學的館員隊伍分類發展的實踐為例，將部分高級職稱的館員定義為領軍型館員。另外，王文兵首次明確了館員領導的概念、特征及其在圖書館工作中所承擔的角色。

另一方面，雖然圖書館員領導力理論引入我國時間較晚，了解的人少，但是一些優秀的學科館員憑借其突出的科研能力和專業素養，已經在扮演圖書館員領袖的角色。在明尼蘇達大學圖書館構建的“圖書館員職位描述框架”中，學科館員被賦予了十大新角色，其中重要的一個角色就是領導角色。初景利也認為，學科館員團隊是全圖書館最核心、最重要的領導型團隊，其他所有團隊都要為學科館員團隊保駕護航，提供在資源、技術方面一切必要的支持；同時，我國高校圖書館學科館員的主體大多由部門負責人、信息服務中心主任或資深研究館員構成，部門主任等實際上是館長行政領導的延伸，而資深研究館員則以隱性的、非正式的方式進行領導。因此，我國館員領導力的重點在于學科館員。安源分析了過去十年時間里國內學科館員的角色變化，指出國內圖書館學科館員業務素質和科研能力相對偏低，學科館員的選拔缺乏權威和正式的資格認證，不僅嚴重制約了學科館員重要作用的發揮，實踐中也只有極少數圖書館的學科服務成功執行。因此，他建議重構圖書館員專業價值體系，通過授予學科館員更多的自主決策空間來提升其領導能力。

同美國的館員領導力發展情況相比，國內學科館員領導力的培養還處于復雜的混合模式階段。首先，目前我國圖書館員的領導力發展水平相當于美國圖書館員領導力發展的初級階段——科層化組織結構階段。國內圖書館也為館員培養設置了一套職稱級別制度，每個職級享受不同的福利待遇。學科館員要滿足一定的條件才能夠獲得資格，例如部分圖書館要求學科館員必須要指導新館員，成為他們的老師，又比如一些重要的學科館員要承擔圖書館管理工作等。endprint

其次，傳統文化中的集體主義思想要求館員之間加強合作和溝通，形成互幫互助的業務發展局面。因此，我國圖書館員早已具備發展專業共同體的思想基礎，這與美國館員領導力的第二個發展階段中的“集體互助學習”具有相通之處。另外，學科館員還承擔了一個重要的工作任務，那就是全面提升圖書館的專業化水平。只是在這方面我國與美國有所不同，后者認為每一個館員都有可能成為館員領袖，而我國則堅持從優秀館員中選拔館員領袖。

最后，目前美國館員領導力的培養遇到了越來越多的外部阻力，圖書館改革逐漸朝著集權制方向發展。但是我國由于建立了相對集權化的教育管理體制，圖書館員的職業發展受到了行政部門的嚴格控制，使得圖書館改革逐漸向另一個極端即分權制方向發展。因此，從當前國內圖書館發展現狀及其特征來看，其與美國館員領導力的第三個發展階段十分相似。

綜上所述，雖然中美兩國存在較大的文化觀念差異，但是我國的館員領導力培養和發展卻美國的館員領導力發展階段有諸多相似之處，因此美國圖書館員領導力的理論和實踐對我國圖書館員領導力的研究和發展有重要的借鑒和啟示意義。

首先，圖書館員領導力的快速發展促進了圖書館管理分權，這是圖書館民主管理的必然發展方向和趨勢。隨著館員領導力理論的發展和完善，傳統的圖書館行政領導模式逐漸被打破，普通館員開始在圖書館決策中發揮日益重要的作用，成為圖書館決策的共同設計者、改革者和參與者。館員領導力的發展將圖書館民主管理推向了新的發展階段，使其逐漸成為當前圖書館管理的重要發展方向，大大提高了館員在圖書館管理中的地位和重要性。

其次，賦予圖書館員更多的權利，可以促進其自身素質的提高，同時有效擴展館員隊伍。在傳統的圖書館管理模式下，館員主要作為被領導者參與圖書館的發展規劃，館員的個人意見很少得到管理層的重視，大多數時候館員們只會感到其與圖書館之間是雇傭關系，獎懲機制是保證其履行工作職責的唯一手段。在這種管理模式下，對于那些高素質的、具有強烈上進心和發展動機的館員來說，他們的工作積極性往往受到嚴重打擊，從而導致了職業倦怠。這種情況下，推行館員領導力能夠提高館員的工作積極性，為普通館員注入職業發展動力。因此“賦權”對館員能夠產生有效激勵，并且增加館員職業的吸引力。

最后，圖書館員領導力的發展需要經歷一個長期的復雜的過程，需要投入更多時間與精力去研究。一般來說，影響圖書館員領導力的因素主要包含以下幾個方面：組織文化、崗位角色、人際關系以及內部治理結構等。從這幾個方面著手去分析館員領導力，可以幫助我們更好地認識圖書館員領導力的組織結構和功能性質。通過分析美國學者關于圖書館員領導力的研究成果可以發現，現有的研究主要是從館員任命和其工作角色的角度來展開，目前又有一些學者從職業共同體、組織結構等角度來研究館員的非正式領導職位和角色。在上述研究背景下，館員領導往往被認為與圖書館組織文化和工作職責互相分離，大多數學者對館員在圖書館文化背景中的角色和館員領導崗位未給予足夠關注。另外，有關圖書館員領導力的研究主要集中在小樣本的實證分析、個例分析等，只有很少一部分學者從大樣本定量研究著手，這主要是因為館員領導涉及到的變量因素十分混雜。因此可以說，相關研究還停留在較淺層面，亟需更多的研究來推動和發展。endprint