基于新形勢的醫院人力資源管理激勵機制實踐研究

福建省南安市康復院 洪志明

隨著我國改革的推進，醫藥衛生體制的改革也在如火如荼的發展。人力資源管理機制就是首當其沖的，一套行之有效的人力資源管理是可以提高工作人員工作積極性和醫院的運行效率的，但是現目前的醫院在人力資源管理這塊做的不夠仔細和全面。激勵機制是人力資源管理和開發的重要手段，對增強醫院的凝聚力和提高醫療隊伍的整體素質有重要作用。

一、醫院人力資源的特性

(一)綜合性

人是醫院的研究對象，醫院是對患者的疾病綜合考慮治療的機構。現代醫學模式不單單是指生物醫學，而是生物-心理-社會醫學模式，是系統全面的思維模式。所以往往醫學對于醫療人才的要求都很嚴格，必須具備寬泛的醫學和人文知識、醫學基礎扎實和基本技能的穩固。

(二)實踐性

實踐是醫療人才的成長決定因素，優秀的醫師是必須具備超強的動手能力。對于現代醫學來說，現代科技便是醫師的手臂，更加要求醫生必須具備實踐能力。特別是精神專科醫院，屬于特殊診療，醫生沒有具備實踐能力是不能夠控制某些病人情緒的。

(三)高尚性

醫生作為患者最信賴的人，將自己一絲不茍的袒露在其面前，尤其是精神專科，患者往往將自己情感上的難言之隱、最隱蔽的秘密都會傾訴出來，所以精神專科醫生必須具備好高尚的人格和情懷，既要為患者排憂解難，還要替換著保守隱私。醫生必須具有良好的道德倫理觀以及法律素質。

二、精神專科醫院人力資源管理現狀

(一)人才數量以及質量的不達標

1、精神衛生人才的數量緊缺

以南安市精神醫療為例，南安市總人口在一百五十多萬左右，預計有兩千多名重癥患者。現住我院在五百人左右，但是我院實際病床只有三百張，導致有兩百多名患者因為沒有預約到床位只能請假在家，很不利于患者治療。另外我院醫生總共十人，護士四十人，人才資源嚴重不足，與我市病患人數比例嚴重失調。

2、高級人才的缺乏

醫院精神科高級職稱占比8.17%。中級17.44%，以本院來說，總共10人醫生團隊，中級醫師才4名，根本不滿足國家規定的比例。并且細算可以想象得到專業隊伍里的結構是很難如人意的。

3、精神衛生人才流失嚴重

精神衛生人才不僅短缺，流失現象還特別嚴重，據1998-2007年人才流失統計，精神專業人才流失占比15%。

(二)缺乏激勵機制

雖然近年來國家也出臺過新的人事分配制度，按績效付薪酬，醫院也采取了相應措施，但是醫院特殊的單位性質執行下來效果并沒有預期那么好。實質上醫院的薪酬分配還是沒有起到激勵員工的作用，致使很多人員沒有危機意識，被動工作，效率低下。

三、人力資源激勵機制的應用研究

(一)結合精神和物質激勵機制

激勵可分為精神激勵和物質激勵，精神激勵一般是營造工作氛圍、授予榮譽、提供深造機會等，物質激勵主要就是依據職位和貢獻發放薪酬。二者是相輔相成的，醫院在人力資源管理應該雙管齊下，僅滿足大部分醫務工作者物質和精神的需求，有效的執行醫院人力資源管理的激勵機制。

(二)目標激勵與制度激勵

目標激勵即確立適當的工作目標以調動員工工作積極性。制度及立即人事制度和分配制度的建立來約束和發展醫院人才。醫院屬于知識和技術密集型產業單位，在實行激勵機制時，要注意制度的靈活性和管理目標法的引用，將目標激勵和制度激勵相結合，互相配合實施，對提高醫療隊伍整體工作積極性和工作效率有促進作用。

(三)建立健全的績效考核制度

醫院所具有范圍廣、政策和科學性極強的特殊性，要求醫院考核工作必須嚴謹：考核標準和評價要客觀公正；考核階段和結果必須透明，并得到全員認可；結合綜合評定、全面考核、全院考核、員工互評等模式，積極創新多種考核和評價方式。

(四)薪酬分配制度的完善

醫院員工和其家屬生活質量的基礎保障就是薪酬，所以人力資源管理激勵機制常常在薪酬分配制度上下功夫，只有具有激勵機制的薪酬分配才能真正留住和發展人才，提高醫院市場競爭力，這對醫院人力資源管理是具有戰略發展意義的。薪酬還可以這么理解，是對員工勞動價值的體現。薪酬分配制度應該堅持按勞分配的原則，在特殊的情況下為留住人才，可以采取特崗津貼的手段，并且要根據社會經濟發展水平提高，合理增長才能夠滿足醫院員工的生活水平，才能夠真正調動其工作熱情和留住人才。

四、結束語

醫院人力資源管理激勵機制可以幫助醫院留住和發展人才，進而提高醫院的競爭力和工作效益。對于精神專科醫院來說，激勵機制更是有重大意義，可以解決其專業人才緊缺、流失嚴重、質量不高的問題，新形勢下精神專科醫院人力資源管理對完善激勵機制的完善是具有戰略意義的。

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